Туризм и его основы

      Внутри  организации существует пять источников власти: легитимность (законность), вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта. В одних случаях источником власти является позиция в организации (должность), в других — личные качества человека.

      Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной  власти, которая используется менеджерами  с целью изменить поведение сотрудников.

      В отличие от должностной власти, имеющей  внешние источники, личная власть чаще всего проистекает из внутренних источников — профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Подчиненные следуют за лидером, потому что они уважают или  почитают его, либо потому, что они  разделяют его чувства и идеи. Двумя видами личностной власти являются экспертная власть и референтная власть.

      Власть, основанная на профессиональных знаниях  или навыках, необходимых для  выполнения заданий, которые поручаются подчиненным, называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим  экспертом, подчиненные соглашаются  с его рекомендациями.

      Референтная власть основывается на личных характеристиках руководителя, с которыми подчиненные хотят себя олицетворять, которые заставляют подчиненных уважать и восхищаться лидером и вызывают желание подражать ему. Референтная власть более всего характерна для харизматических лидеров, поэтому референтную власть часто называют харизматической, или властью харизмы (властью, «дарованной Богом»).

      Экспертная  и референтная власти чаще всего укрепляют преданность подчиненных своему начальнику. Преданность означает, что работники разделяют точку зрения начальника и с энтузиазмом выполняют его распоряжения.

      В связи с этим Бобровской Надежде  Алексеевне необходимо развивать в  себе те качества, которые помогут  добиться власти качества референта. 

      

3. Стиль управления

      С того самого момента, когда впервые  было определено различие между автократичным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Сторонники каждого из этих стилей действовали так, как будто вопрос ставился однозначно: правильным должен быть или один, или другой стиль. Сторонники подхода с позиций человеческих отношений считали автократов реакционерами, использующими стиль, не соответствующий новой социальной и технической системе. Приверженцы традиционных методов утверждали, что новая школа исходит из необоснованных предположений относительно человеческой природы и создает тревогу, навязывая решения людям, которые не имеют ни способности, ни опыта выполнять их. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но мы можем свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения эффективности организации.

      Основные  черты автократичного подхода:

1. единоличная власть руководителя, которая увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации;
2. сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен.

      Основные  черты стиля с позиции человеческих отношений:

1. если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы;
2. ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности.

      Таким образом, мы видим, что ни один из данных стилей лидерства не может однозначно считаться лучшим. Это также следует из того, что стиль поведения руководителя повлияет на подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:

1. стиль поведения приводит к повышению производительности. Это следует из того, что каждый руководитель в первую очередь стремится к получению максимальной выгоды для предприятия. А для этого необходимо, чтобы каждый работник этой организации преследовал бы эту цель;
2. более высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Как уже говорилось выше, для получения максимальной прибыли для организации, необходимо, чтобы эту цель преследовали все работники. А руководитель, в свою очередь должен мотивировать их поведение. Он должен использовать не только власть качества эксперта и власть качества референта, но и вознаграждающую и принуждающая источники власти.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Вывод по главе 3

      Как уже было сказано выше, Бобровская Надежда Алексеевна обладает некоторыми недостатками как лидер. Но при внесении некоторых корректировок в ее поведение в организации можно  добиться большего и для организации, и для каждого ее сотрудника. Нами были даны рекомендации в области  навыков лидера, источников власти и стилей лидерства.

      Для эффективного управления руководитель должен сочетать в себе качества менеджера  и лидера. У Надежды Алексеевны хорошо выражены качества менеджера, однако, совсем небольшая часть из всех присущих ей качеств являются качества, присущие лидеру. Таким образом, Надежде Алексеевне следует развивать качества, присущие лидеру, но не забывать и о тех, что  присущи менеджеру.

      Надежда Алексеевна использует не все источники власти. В том числе она не использует власть качества референта, которая присуща лидеру. Таким образом, необходимо использовать все источники власти в зависимости от ситуации.

      Кроме того, необходимо совмещать эффективно автократический стиль управления и стиль  управления с позиции  человеческих отношений. В зависимости  от ситуации необходимо использовать тот или иной способ управления для  получения максимальной выгоды и  для предприятия, и для каждого  сотрудника.

      Следуя  данным рекомендациям, предприятие  ООО Паспарту может выйти на более  высокий уровень. 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      В ходе нашей работы мы исследовали  деятельность ООО Паспарту и ее директора. При этом были изучены история  организации, ее внутренняя и внешняя  среда, организационно-правовая форма  и т.д. Но акцент в моей работе был  сделан на теме лидерства в организации, на его стили и влияние на персонал.

      При изучении лидерства был сделан вывод: у Надежды Алексеевны есть качества, присущие лидеру, однако на данный момент этого не достаточно, и для получения  максимальной выгоды для предприятия  необходимы некоторые изменения  в ее поведении. Такими изменениями  может быть:

1. развитие в себе у руководителя лидерских качеств;
2. использование всех источников власти;
3. ситуационный подход к выбору стиля управления.

      Но  в то же время, изучая внутреннюю среду  организации, было отмечено, что коллектив  предприятия работает очень слаженно и направляет все усилия на максимизацию эффективности как всего предприятия  в целом, так и каждого сотрудника в частности. Очень многое в организации  зависит от поведения руководителя. Если руководитель станет совмещать  в себе качества лидера и менеджера  и качественно управлять персоналом, то все получат выгоду от такой  работы. Следовательно, доработав некоторые  моменты, которые указаны в главе 3, Надежда Алексеевна сможет добиться в своей организации такого эффекта. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.
2. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
3. www.paspartu-tour.ru