Кадрова політика підприємства

     Для забезпечення систематичного удосконалення організації праці на підприємстві необхідно здійснювати планомірну роботу і планувати наступні напрямки:

• нормативно-дослідницьку роботу по розробці нормативів праці;
• зниження трудомісткості продукції і робіт по обслуговуванню виробництва;
• аналіз діючих норм витрат праці і їх перегляд; вивчення використання робочого часу (фотографія робочого часу, хронометраж та ін.);
• вивчення і розповсюдження найбільш раціональних форм і методів роботи;
• підготовку і підвищення кваліфікації фахівців з організації і нормуванню праці[3].

 
 

1.2.4 Планування  службового росту працівників 

     Одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність управління персоналом є рівень роботи з розвитку персоналу підприємства.

     Розвиток  персоналу – це процес безперервного  навчання працівників, управління діловою  кар'єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

     Важливим  напрямком управління розвитком  персоналу є планування кар'єри  працівників підприємства.

     Термін "кар'єра" у загальному розумінні  означає успішне просування в  галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності.

     Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

     Поняття "трудова кар'єра" є більш  ширшим у порівнянні з такими термінами, як "ділова кар'єра" або "професійно-кваліфікаційне просування".

     Так, ділова кар'єра – це підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних  видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах  економічної діяльності, які приносять  прибуток, доход або інші особисті вигоди. Розрізняють два види трудової кар'єри:

1) Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.

     Дана  кар'єра характеризується тим, що працівник  у процесі своєї професійної  діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Професійна  кар'єра може йти за лінією:

• спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);
• транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2) Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

• вертикальна кар'єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на: висхідну кар'єру (просування працівника вверх за службовою драбиною); низхідну кар'єру (переміщення працівника вниз за службовою драбиною).
• горизонтальна кар'єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов'язків на існуючій посаді).
• східчаста кар'єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар'єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).
• доцентрова кар'єра (наближення працівника до керівництва підприємства). Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти.

     Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з погляду просування у межах  підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду  ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливого визнання керівництва.

В процесі  реалізації кар'єри важливо забезпечити  взаємодію усіх перелічених її видів.

     Сьогодні  вважається, що успіх кар'єри залежить також від здібностей працювати  на стику різних сфер діяльності [4].

     Динамічність  кар'єри – це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки  швидко працівник піднімався за ієрархічною  градацією.

Динамічність  кар'єри керівника визначають два  основних параметри:

• потенціал просування;
• рівень поточної професійної компетенції.

Кар'єра  персоналу підприємства повинна  бути об'єктом управління.

Управління  кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою  підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з  його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних  умов підприємства.

     Управління  кар'єрою полягає в тому, що, починаючи  з моменту прийняття працівника у підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно  організувати планомірне горизонтальне  і вертикальне просування по системі  посад або робочих місць. Працівник  повинен знати не тільки свої перспективи  на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

     Необхідність  заходів щодо управління кар'єрою пов'язана  з тим, що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри  пасивно, і вважають, що цими питаннями  повинні займатися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим  є планування кар'єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети. Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри.

     Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися  менеджер з персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).

     Планування  кар'єри забезпечує:

• взаємозв'язок цілей підприємства і працівників;
• урахування і ув'язування їхніх потреб;
• вивчення і оцінку потенціалу просування працівників; визначення його критеріїв;
• ознайомлення працівників з реальними перспективами їхнього зростання і умовами, що дозволять їм досягти бажаного і уникнути "кар'єрних тупиків".

     Програма  розвитку кар'єри повинна забезпечувати  підвищення рівня зацікавленості працівників, виявлення працівників з високим  потенціалом просування.

     Програма  розвитку кар'єри відображає такі моменти:

• способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації);
• стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;
• способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;
• шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);
• організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;
• можливі напрямки ротації;
• форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

     Процес  планування індивідуальної кар'єри  починається з виявлення працівниками своїх потреб і інтересів (бажаної  посади, рівня доходів і т.п.) і  потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив підприємства і об'єктивних особистих даних  формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або за допомогою  керівника і при консультації менеджера з персоналу визначаються варіанти просування за службою як у підприємстві, так і за його межами та необхідні для цього міри.

     Підприємству  для цього необхідний постійний  аналіз можливостей розвитку кар'єри  і регулярне заповнення форми, що відображає (де можливо – у балах) результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок керівництва  і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на 3-5 років і можливий максимально  досяжний рівень посади.

     Працівників з конкретним змістом цієї форми  не знайомлять, хоча загальна думка  про них їм повідомляється; сама ж форма передається вищестоящим  керівникам.

     Планування  кар'єри повинно бути пов'язане  з мотивацією просування за службою  і бути довгостроковою програмою  переміщення по горизонталі і  вертикалі. В результаті у працівників  має місце велика задоволеність  працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати  кваліфікацію і готуватися до майбутньої роботи. Працівники, пов'язуючи життя  з підприємством, стають більш лояльними  до нього, зацікавленими в продуктивній і якісній праці.

     Засобами  реалізації плану кар'єри є: успішна  робота за посадою; професійний і  індивідуальний розвиток; навчання; ефективне  співробітництво з керівником; формування іміджу у підприємстві. Усе це дозволяє успішно пройти через ряд послідовних  посад і домогтися бажаного, здійснивши тим самим розвиток кар'єри [8]. 

3. Досвід  зарубіжних країн з питань кадрової політики

 

     Подальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної

частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

     У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств

     Об'єктом  прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала  так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про поєднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпечується відповідність зайнятості учня здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спеціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

     У західноєвропейських країнах одним  з джерел коштів державних органів  на професійну підготовку є грошові  відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1 % фонду заробітної плати.

     Необхідність  постійної перепідготовки персоналу  висунула практично в усіх країнах  з ринковою економікою вимогу створення  системи спеціальних підрозділів  фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій [9].