Кадрова політика підприємства

Дата добавления: 13 Декабря 2011 в 18:20
Автор: m*************@yandex.ru
Тип работы: курсовая работа
Скачать полностью (150.70 Кб)
Работа содержит 1 файл
Скачать  Открыть 

готова.docx

  —  154.50 Кб

      Багато  країн практикують спеціальні податки  на фонд заробітної плати підприємств, що залишаються в розпорядженні  тих, хто інвестує певні кошти  у підготовку кадрів. Решта підприємств  зобов'язані перераховувати ці кошти  до бюджету. Крім того, застосовуються й інші стимули, пов'язані зі зменшенням податку на прибуток підприємств, що витратили кошти на підготовку кадрів.

      Кожне підприємство має розробити власну "Програму формування розвитку персоналу" із передбаченням заходів щодо адаптації  нових робітників, розвитку наставництва, засобів морального та матеріального  стимулювання шефів та молодих робітників, систем підвищення продуктивності праці  та мотивації молоді до здобуття дефіцитних професій. Це надасть можливість підвищити  соціальну привабливість робочих  місць і рівень заробітної плати, а відтак - закласти міцний фундамент  майбутнього процвітання підприємств.

      Існує думка, що виробництво відокремлене від професійного навчання. Ця позиція є помилковою, оскільки будь-яка трудова активність має починатися з концепції трудового виховання, яка включає такі основні положення:

  • забезпечення професійно орієнтованої підготовки майбутніх кадрів шляхом наближення професійного навчання до виробничого процесу;
  • залучення майбутніх кваліфікованих працівників до засвоєння початкових суспільних норм і виконання ними простих виробничих завдань;
  • засвоєння елементарних моральних норм поведінки у колективі та самостійної трудової діяльності [18].

      В Україні видається розробка та прийняття  Концепції державної кадрової політики, яка створить передумови для наступності  поколінь управлінців, нерозривності  зв'язку між управлінськими генераціями, дозволить новому поколінню управлінців, використовуючи позитивний досвід старшого покоління, сприймати одночасно  й нові підходи у державному управлінні, що ґрунтуються на принципово іншому розумінні ролі, функцій та призначення  держави.

        Концепція сучасної державної кадрової політики України (далі Концепція) є стратегічним документом, спрямованим на визначення системи принципів, пріоритетів, основних напрямів, засад, механізмів формування, розвитку та використання людського, трудового кадрового потенціалу держави на сучасному етапі.

Концепція базується  на:

  • цінностях і філософії гуманізму, які орієнтують діяльність у цій сфері на сприяння всебічного розвитку та самореалізації людини, гуманізації системи професійної соціалізації та технологій кадрової роботи;
  • Конституції України, європейських принципах публічного права та управління, чіткого розмежування регулятивних і управлінських функцій держави;
  • засадах сучасної демократії, що передбачає свободу вибору професійної діяльності особи, творчу конкуренцію, гармонію прав і обов'язків;
  • врахуванні тенденцій сучасного розвитку суспільства, становленні постіндустріальної інформаційної цивілізації, яка базується на інноваціях, творчості та знаннях;.
  • принципах соціального партнерства, рівноправного залучення всіх заінтересованих суб'єктів до процесів формування та реалізації кадрової політики;
  • досягненнях теорії та практики сучасного кадрового менеджменту, передусім концепціях та технологіях управління людським розвитком, людського та кадрового потенціалу [23].

Основними напрямами  державної кадрової політики мають  стати:

  • розроблення концепції та програм відновлення, розвитку та використання людських, трудових і кадрових ресурсів;
  • розвиток та ресурсне забезпечення інститутів кадрової системи та соціального партнерства в сфері державної кадрової політики;
  • нормативно-правове забезпечення державної кадрової політики;
  • розроблення морально-етичних основ роботи з кадрами, удосконалення нормативного регулювання вимог професійної етики, підстав і процедур притягнення до відповідальності за її порушення;
  • зміцнення системи захисту професійних інтересів та прав працівників, передусім через залучення профспілок, асоціацій роботодавців, трудових колективів до розробки та реалізації кадрової політики;
  • створення системи аудиту, моніторингу людських, трудових і кадрових ресурсів" проектного та аналітичного забезпечення кадрової системи;
  • оновлення державних стандартів щодо кваліфікаційних вимог у ключових видах економічної діяльності та професійної освіти;
  • приведення кадрової системи та кадрової роботи в Україні у відповідність до стандартів ЄС;
  • створення національного кадрового резерву та проведення з ним системної роботи;
  • створення загальнодержавного інформаційного банку даних про потреби підприємств, організацій, установ у кваліфікованих кадрах інфраструктури його ведення та надання відповідних послуг;
  • створення системи та технологій залучення інвестицій у розвиток трудових ресурсів, кадрової системи та кадрової роботи;
  • створення складових загальнонаціональної кадрової системи - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку та кадрової політики регіону;
  • сприяння розвитку самоврядування та партнерських засад у реалізації державної кадрової політики та її регіональних складових;
  • створення соціально-економічних, нормативно-правових, організаційних механізмів подолання негативних міграційних процесів та їх наслідків. Стимулювання зворотної міграції;
  • детінізація трудових ресурсів, ринку праці, подолання зловживань при наймі, організації трудового процесу та оплаті праці;
  • проведення активної кадрової політики щодо жінок (період підготовки до пологів і догляд за дитиною), інвалідів, пенсіонерів, іноземних робітників;
  • відновлення сектора трудових ресурсів, який об'єднує кваліфіковані робочі кадри для ключових секторів економіки, пов'язаних із науково-технічним прогресом;
  • оновлення підсистеми кадрів для сільського господарства з урахуванням потреб ринкової економіки, розвитку фермерства, посилення кооперації, модернізації агротехнологій, відтворення соціокультурної інфраструктури;
  • посилення професіоналізації державного управління та формування його потужного кадрового потенціалу;
  • оптимізація кадрового забезпечення наукової сфери та підвищення ефективності використання наукового потенціалу;
  • адаптація кадрів соціокультурного сектора до вимог ринкової економіки, глобалізації культури та сучасних технологій соціокультурної комунікації.; підвищення соціально-економічного статусу цих кадрів;
  • реформування загальнонаціональної системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів з метою задоволення потреб ключових секторів економіки, сільського господарства, науки та культури;
  • стимулювання висококваліфікованої праці для розвитку наукоємних та інноваційних видів діяльності, використання ресурсозберігаючих технологій;
  • адаптація національних кадрів до інформатизації суспільства, впровадження інформаційних технологій в усіх ланках кадрової системи;
  • створення системи залучення, професійної орієнтації, підготовки та адаптації молоді до роботи в ключових галузях економіки, сільського господарства, соціокультурної сфери [19].

     Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції  підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом  загальної концепції його розвитку.

     Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

     - повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;

     - у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;

     - результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;

     - максимальне делегування функцій управління працівникам;

     - необхідність розвитку мотивації працівників.

     В основу кадрової політики повинні бути закладені три базових принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства; методи і джерела задоволення кадрових потреб; - систему оцінки і відбору кандидатів на заміщення вакантних посад; рішення проблем адаптації прийнятого на роботу персоналу; систему безперервного удосконалення кваліфікаційного рівня працівників концерну; атестацію керівників і фахівців; формування резерву; формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культури.

     У зв'язку з розробленими стратегічними  концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати  і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін. Головні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 5.4.

     Механізм  реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших  заходів, спрямованих на рішення  кадрових проблем і задоволення  потреб підприємства в персоналі.

     Головною  особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні  керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому  і забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у  прогресивних підприємствах складають  від 30 до 60 %).

Основними правилами при цьому є такі:

     - кожен керівник — це керівник персоналу;

     - кожен директор — це директор з персоналу, незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає;

     - кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок [1].

     На  ДП ВАТ «Поділля-плюс» також безумовно потрібні зміни. Це насамперед підвищення ролі людини, а такоє її цінностей на підприємстві, а як наслідок цього людина зможе реалізувати себе в повній мірі. Важливим чинником успішного та тривалого розвитку підприємства є навчання та перекваліфікація. У деяких випадках, коли працівник досконало виконує свою роботу протягом певного часу його необхідно підвищити, так як це вже висококваліфікований працівник. Необхідне також більше матеріальне та нематеріальне заохочення.

     Необхідно здійснювати обмін досвідом та працівниками з високо розвинутими підприємствами, створити систему відповідальності, щоб кожен працівник ретельніше та якісніше виконував свою роботу.

     З боку керівництва потрібне коректне ставлення, можливо, більш лояльне. Дуже важливим є також підвищення самодисципліни.

      Отже, впровадження інноваційних ідей, методів  та заходів у кадрову політику підприємства дозволить покращити  її ефективність, а це у свою чергу  вплине на розвиток підприємства, а  від так і держави в цілому. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновок 

     Становлення ринкових відносин в Україні вже  сьогодні поставило цілий ряд  нових задач, вирішення яких неможливе  на базі підходів та методів, які були традиційними в епоху адміністративно-командної  системи за часів існування СРСР. Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства.

     Поступальний, прогресивний розвиток будь-якого суспільства  можливий за багатьох умов, однією з  найважливіших серед яких є науково-обґрунтована розробка і практична реалізація сучасної кадрової політики [11].

     Отже, кадрова політика підприємства займає важливе місце в ефективній діяльності підприємства у ринковій економіці. Будь-яка організація розробляє і здійснює свою функціональну політику у тому числі і кадрову.

     Таким чином, кадрова політика підприємства – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

     Загальними  принципами кадрової політики для більшості  підприємств є:      справедливість; послідовність; дотримання трудового законодавства; рівність; відсутність дискримінації.

     Кадрова політика має свої складові елементи: планування кар’єри, відбір та наймання персоналу, підготовка та навчання персоналу, мотивація і організація праці.

      Основними цілями кадрової політики є :

- своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов`язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи  трудових колективів.

      Головними напрямками кадрової політики є наступні:

1) визначення основних вимог до персоналу на основі прогнозу і перспективи розвитку організації;

2) розробка комплексної системи управління людськими ресурсами в організації;

3) розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників на основі визначеної стратегії розвитку організації;

4) вибір шляхів залучення, використання і збереження персоналу, а також надання допомоги працівникам у випадку звільнення;

5) розвиток соціальних стосунків в організації;

6) визначення шляхів розвитку персоналу, навчання, підвищення кваліфікації;

7) залучення працівників організації до участі в управлінні;

8) формування корпоративної культури [1].

      На  сьогодні в Україні кадрова політика підприємства знаходиться в не найкращому стані. У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.

Описание работы
Якщо ще кілька десятиріч тому найхарактернішими особливостями працівників в нашій країні були делегування проблем своєї зайнятості державі, невпевненість у своїх силах та низька трудова мобільність, то сьогодні, у період стрімкого зростання національного виробництва за рахунок збільшення кількості підприємств, що знаходяться у приватній та колективній власності, формується новий тип робітника, відповідального за результати та перспективи своєї трудової діяльності.
Содержание
Вступ……………………………………………………………………………………………..3
1 Теоретичні аспекти кадрової політики підприємства………………………………………7
1.1 Сутність та зміст кадрової політики…………………………………………………….7
1.2 Основні елементи кадрової політики…………………………………………………..11
1.2.1 Відбір та наймання персоналу…………………………………………………...11
1.2.2 Навчання персоналу……………………………………………………………....16
Мотивація та організація праці………………………………………………….20
1.2.4 Планування службового росту працівників……………………………………24
1.3 Зарубіжний досвід формування кадрової політики підприємства…………………..27
2 Аналітична оцінка діяльності підприємства……………………………………………….32
2.1 Аналіз техніко-економічних показників……………………………………………....32
2.2 Аналіз стану кадрової політики підприємства………………………………………..35
3 Шляхи підвищення ефективності кадрової політики……………………………………...39
Висновки………………………………………………………………………………………..46
Література……………………………………………………………………………………….48