Психологические проблемы организации инновационного процесса

     Все оценки обследования были положены в  основу определения базового оклада. Сотрудники, занявшие более высокие  места, были аттестованы на звание «ведущий специалист» и получили более  высокий оклад. Кроме того, измерялась реальная производительность труда  сотрудников, на базе которой была построена  единая недельная норма выработки.

Вывод: На примере ООО «Белая Лилия» было продемонстрировано, что привлечении сотрудников на разных этапах внедрения изменений руководство может избежать внутренних и внешних конфликтов, опасности непринятия нововведения и, как следствия, угрозы всей организации. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Психологическая проблема нововведений была затронута нами в силу ее чрезвычайной актуальности на современном этапе общественного развития, а неучет социально-психологических аспектов в любом виде реорганизации влечет за собой существенные потери как для инициаторов, так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно работающая организация - это организация, руководство и коллектив которой понимают необходимость систематических новаций, но при этом в полной мере предвидят социально-психологические последствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими, т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая организация - это организация, способная к инновационному риску, руководство которой может принимать решения в условиях неопределенности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциальных результатов. В ходе подготовки, внедрения нововведения и пользования им достаточно часто возникают противоречивые ситуации, которые несут в себе элементы конфликтов, повышающих всплеск тревожности.

     Сила  сопротивления во многом зависит  от степени информированности членов организации относительно ее внешней  политики, от понимания не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации. При этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными целями и собственной выгодой. Поэтому  инновационный процесс должен обязательно  сопровождаться мероприятиями, которые  позволят усилить восприятие инновации  и преодолеть сопротивление сотрудников. Необходимо дать почувствовать сотрудникам, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне. Особое внимание необходимо уделять созданию инновационного климата, поддержке  и содействию новаторства со стороны  руководства. И это далеко не полный перечень мероприятий, которые позволят объединить усилия сотрудников для осуществления инновационного проекта.

Задачи и цели поставленные в данной работе выполнены. Проведен анализ психологических проблем организации инновационной деятельности фирм и даны рекомендации по их устранению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  Литературы 

1. Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л.  Управление персоналом — М.: ЮНИТИ, 2001, 289
2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент, учебник., Москва, 2000
3. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению. — М.: Дело, 1999 395
4. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. М.: Финансы и статистика, 1996
5. Егоршин А.П. Управление персоналом/ Учебник для вузов. А.П.Егоршин.— Н.Новгород, 2007- С. 348
6. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М.: 1997
7. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент М.: 2007- С. 199
8. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М.: 1997