Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют  организовать работу с резервом кадров в органах государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных  ведомствах.

     Следует акцентировать внимание на государственную политику в части формирования и нормативно правового обеспечения государственной службы. В целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" реализуется Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"

     Цель  Программы - создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

     Задачи  Программы 

• обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а также государственной и муниципальной службы
• формирование современной правовой основы военной и правоохранительной службы, совершенствование правовой основы государственной гражданской службы Российской Федерации
• создание системы управления государственной службой
• формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих
• разработка и введение антикоррупционных стандартов в виде установления для государственной и муниципальной службы единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции
• развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе
• создание системы контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества
• упорядочение и конкретизация полномочий государственных служащих, которые должны быть закреплены в должностных регламентах
• выработка оптимальной системы взаимодействия институтов гражданского общества и средств массовой информации с государственными органами, исключающей возможность неправомерного вмешательства в деятельность государственных служащих
• совершенствование механизма, обеспечивающего соблюдение государственными служащими общих принципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих"
• регламентация функции по оказанию консультативной помощи федеральным органам государственной власти, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, иным государственным органам, образованным в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее - государственные органы), по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения государственных служащих
• методологическое обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
• разработка механизма принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода государственного служащего с государственной службы
• разработка процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований случаев коррупционных проявлений со стороны государственных служащих
• регламентация вопросов, касающихся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих
• совершенствование работы, направленной на приоритетное применение мер по предупреждению коррупции и борьбе с ней на государственной службе
• внедрение в практику кадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении
• совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям
• внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности
• разработка системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне
• сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих
• формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих
• развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих
• совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе
• внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих.

     В рамках основных направлений реализации Программы - формирование системы государственной службы как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой; внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы; повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих

     Таким образом, правовое поле уже сформированное и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуют вышеуказанные направления  и с точки зрения достаточности есть полный комплекс инструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу, в том числе и в части формирования кадрового резерва государственных служащих⁷.

Заключение

     В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

     Анализ  показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового резерва.

     Задача  качественного обновления персонала  государственной службы решается через  пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

     Практика  показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает  наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических  психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

     Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

     - диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

     - разработка и адаптация обучающих  программ, отражающих специфику  деятельности министерств и ведомств;

     - изучение конкретных примеров  деятельности из экономико-управленческой практики организации;

     - создание в структуре органа  власти отдела обучения, курирующего  образовательный процесс; 

     - накопление и обновление информационной  обучающей базы внутри организации; 

     - системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

     Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации  труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва  и внутриорганизационной культуры.

     Предлагается  внедрение зарубежного опыта  обучения государственных служащих с целью повышения мотивации  профессионализации:

     - направленное на формирование  стратегического системного мышления  и развитие лидерских качеств  обучение руководителей;

     - ротация внутри организации, в  т.ч. и в территориальных органах;  стажировки в частных компаниях, 

     - привлечение индивидуальных наставников. 

     Одним из решений проблемы повышения доступности  и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Список  литературы

1. Старилов  Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. – Воронеж, 2009
2. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов ВУЗов. М., «Юнити». 2008.
3. Шмидт Г. Государственная служба накануне XXI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной кофренции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2009.
4. Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба. М., «Феникс». 2007
5. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 2008 г
6. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2006. №4.с
7. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально- психологические факторы труда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 2008.