Использование социологических методов исследования в связях с общественностью

   а) фокус-группа. Сравнительно недавно в нашей практике начали пользоваться популярностью техники квазиинтервью в "фокус-группах". По существу интервьюер выступает здесь инициатором и ведущим групповой дискуссии по заданной проблеме. [ 12, с.150] Как правило, такое интервью происходит за «круглым столом»: участники должны видеть друг друга и модератора. Оптимальное время обсуждения: 1 час- 1 час 20 минут. Вся процедура записывается с помощью аудио- или видеотехники ( это важно, так как модератор участвует в обсуждении и не может записывать полученную информацию, кроме того, такая техника позволяет фиксировать не только вербальную, но и невербальную информацию, показывающую отношение участников фокус-группы к обсуждаемому вопросу). Чаще всего, процедура такого интервью предполагает наблюдение за ним со стороны заказчика. Такое наблюдение позволяет представителям заказчика вмешиваться в ход интервью, для того чтобы получить более детальную информацию по вдруг всплывшим, неожиданным, но важным для него аспектам обсуждаемой темы. Главная процедурная задача модератора  так руководить дискуссией, чтобы умерять повышенную активность одних участников и, напротив, вытаскивать для обсуждения, побуждать говорить молчаливых и застенчивых. [ 1, с.296-297]

   б) метод БОУ. Это быстрая оценка участниками дискуссии проблем микросоциума. Этот метод следует применять, во-первых, не во всех случаях исследовательской практики, а только при анализе актуальной проблематики социальных микрогрупп (смей, трудового коллектива, пенсионеров определенного микрорайона и др.), во-вторых, в ситуациях, когда требуется оперативное вмешательство в жизнедеятельность микросоциума, а потому быстрая оценка его проблем, в-третьих, таким образом, чтобы обследуемые люди прямо и непосредственно участвовали в выработке научных оценок социальных проблем микрогруппы, членами которой они являются. [2, с.224]

в) «проблемное колесо». Этот метод позволяет выяснить реальные причины возникновения трудностей общественного и личностно-индивидуального развития, осмыслить возможности их решения, наметить меры профилактики социальных аномалий. Технология характеризуемого метода существенным образом зависит от того, проблемы какого социального субъекта и в контексте какой научной дисциплины изучаются. Первый этап имеет предварительный характер. Он предполагает изучение содержания, характера и остроты проблем, испытываемых изучаемой группой людей. Эти проблемы могут быть выявлены путем анкетирования, телефонного опроса и др. Итогом первого этапа является определение наиболее важной и актуальной потребности изучаемого субъекта, удовлетворение которой явно затруднено. Второй этап состоит из нескольких последовательно осуществляемых исследовательских шагов. Суть первого шага – выяснение и ранжирование ответов людей, представляющих изучаемый субъект, на вопрос : «Почему возникла та проблема, которая предстает важной, актуальной и трудно решаемой?» Результатом первого шага выступает определение первого круга проблем. Второй шаг делается для выявления второго круга проблем. Для этого вновь задается вопрос «почему», но уже в отношении каждой из выявленных в первом круге причин, осмысливаемых как отдельные проблемы. Третий шаг устанавливает третий круг проблем исследуемого микросоциума, производных от каждой проблемы второго круга. Аналогично делаются четвертый, пятый и последующие шаги. Третий этап исследования – оценка выявленных проблем всех кругов в контексте реальности их решения. Второй и третий этапы сопровождаются вычеркиванием каждым исследователем особой картограммы – схематичного изображения кругов проблем. Четвертый этап призван решить две следующие задачи: во-первых, разработку согласованной всеми исследователями картограммы кругов проблем; во-вторых, определение в этой картограмме проблем, которые 1) следует принять как данность, не зависящую от изучаемого субъекта; 2) можно и должно контролировать; 3) на которые субъект может влиять. Пятый этап – итоговая аналитическая работа исследовательской группы, разработка ею системы практических рекомендаций по решению проблем обследованного микросоциум. [2, с. 237,238] 

Глава II. Практическая часть. 

1. Основной  вид деятельности ОАО «Корпорация  «Аэрокосмическое оборудование».

   Корпорация «Аэрокосмическое оборудование» («КАО») была создана в 1998 году в соответствии с постановлением Правительства РФ в рамках федеральной целевой программы реструктуризации и конверсии оборонной промышленности, которой предусматривалось создание интегрированных структур в ОПК. В то время «КАО» являлась единственной сформированной и зарегистрированной интегрированной структурой.  
 
Сегодня ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование» переходит к завершающему этапу своего формирования. В её состав должно войти около 30 предприятий. Сотрудничество этих предприятий позволило «КАО» занять ведущее место в отечественном авиастроении: по итогам 2002 года корпорация стала вторым авиационным объединением по объёму продаж и прибылей и занимает 60 % российского рынка авиаприборостроения.  
 
Интегрированная структура, каковой является на сегодняшний день «КАО», продолжает динамично развиваться. Советом директоров корпорации принята программа развития на 2003—2004 годы, в которой предусмотрено создание ряда научно-производственных объединений (НПО) по отраслевому принципу. Кроме того, в мае 2002 года в составе «КАО» был создан Российский центр авиационного тренажёростроения (РЦАТ), занимающийся разработкой учебных программ в области технических средств подготовки и обучения (ТСПО).  
 
В 2000 году корпорацию возглавил Сергей Дмитриевич Бодрунов, доктор экономических наук, профессор, член-корреспондент Санкт-Петербургской инженерной академии. Сергей Дмитриевич Бодрунов — председатель Совета Национальной ассоциации авиаприборостроителей (НААП) России, член Всемирной конференции по поддержке авионики от Российской Федерации, член общественного Совета по реформе предприятий при Министерстве экономического развития и торговли РФ, член Совета по проблемам национальной безопасности при председателе Государственной Думы РФ. В 2003 году ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование» получило свидетельство на право осуществления внешнеторговой деятельности в области продукции военного назначения. Это позволяет «КАО» строить отношения с иностранными партнёрами на новом уровне, в том числе путём заключения прямых договоров и соглашений.  
 
Корпорация «Аэрокосмическое оборудование», по оценкам независимых экспертов, занимает второе место в России среди предприятий оборонно-промышленного комплекса и седьмое место среди машиностроительных предприятий. По данным авторитетного американского еженедельника «Defense News», в 2002 году корпорация заняла 62-ю позицию в мировом рейтинге производителей вооружений. 

2. Описание  проблемы на предприятии ОАО «КАО».

  Гипотеза: Предположим, что практически на каждом предприятии существует проблема адаптации работников в новом коллективе, тем более, если взять коллектив в целом, в нем сталкиваются люди разных возрастных категорий, характеров, уровней профессиональной подготовки. 

Постараемся определить, существует ли проблема адаптации  в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии. (Приложение № 1).

    В качестве инструмента исследования, автор использовал метод анкетирования, которое обладает рядом незаменимых достоинств                      (оперативность, доступность, относительная дешевизна).

  Участники были выбраны преимущественно проработавшие  на предприятии не более 4 месяцев. Автор старался охватить несколько разных специальностей и людей разных возрастов, чтобы объективней получить результаты анкетирования. Из 10 человек, недавно устроившихся на предприятие, 7 человек дали согласие на участие в исследовании. 

3. Анализ  исследования адаптации  работников на предприятии  ОАО «КАО».

     На 1 вопрос  - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 4 человека ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 3 человек более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место -  были люди, чей возраст не превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

     На 2 вопрос («Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?»)  в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 2 человека выбрали 1 вариант ответа – «Профессиональные обязанности» и 2 человека ответили на 2 вариант - «Вхождение в коллектив», 3 человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос – «Условия  труда».

         Так как область профессиональной деятельности у многих работников разная и так же разная по физическим нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего места. Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения. Ответы на 3 вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»

     1: слишком много  профессиональных  обязанностей надо  выполнять

     2: коллектив не моего  возраста

     3: тяжелые условия  труда

     На 4 вопрос все участники анкетирования  ответили утвердительно - Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?- да, объяснение своему ответу можно свести к одному слову – «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.

     На 6 вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна  не более месяца.

     В 7 вопросе мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев. В 8 вопросе мнения вновь сошлись одним ответом. На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.

     Вопрос  №10 вызвал явный интерес со стороны  молодых работников, 5 человек ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия, 2 более  зрелых работников более консервативно  отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

     Проблема  адаптации новых специалистов существует на предприятии, и она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму. 

4.   Рекомендательная часть

    Первоочередной задачей должно стать улучшение условий труда и поощрения для тех, кто уже работает на пользу предприятия, тем самым, привлекая новых специализированных кадров, становясь гордостью для тех, кто работает в этой организации и целью многих, кто хотел бы стать одним из ее сотрудников.

    Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами компании. Как правило, в компании основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника ложится на непосредственного руководителя. Делегируя им эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к новому подчиненному.