Основними  завданням  управління  людськими  ресурсами  є  найбільш ефективне  використання вмінь працівників  відповідно до цілей підприємства і  суспільства.

      Управління  людськими ресурсами підприємства включає у себе комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:

• визначення потреби у працівниках, базуючи на стратегії діяльності фірми;
• аналіз ринку праці і управління зайнятістю;
• відбір і адаптація персоналу;
• забезпечення оптимальних умов праці;
• організація промислових процесів, аналіз витрат і результатів праці;
• розроблення систем мотивації ефективної діяльності;
• обґрунтування структури доходів, проектування системи оплати праці;
• профілактика і ліквідація конфліктів.       

         Існують різні фактори, які чинять вплив на людей у рамках організації.  Перш за  все,  це –  ієрархічна  структура  організації,  де  основний  засіб впливу – відносини влади  і підлеглих, натиск на людину "зверху" з допомогою змушення і розподілення матеріальних благ.

       Для ефективності необхідно сформулювати модель основного процесу мотивації: потреба – ціль – дії і вплив досвіду і очікувань. Далі уважно  виявити фактори,  які впливають на  мотивацію – набір потреб, які ініціюють рух до цілей. Процес мотивації має такий ланцюг: незадоволена потреба – встановлена ціль – організовані дії – досягнення цілі.

      Мотивація працівників  здійснюється відповідно до потреби організацій  і  їх працівників  залежно  від  стану навколишнього  середовища,  в  якому діє компанія,  і крім того, відповідно до  індивідуальних потреб, які відрізняються у різних людей. Існують три підходи до вибору мотиваційної стратегії:

• стимул і покарання: люди працюють за винагороду;
• мотивація через працю: більш цікава і різноманітна праця виконується більш якісно і з великим задоволенням;
• систематичний  зв'язок  з  менеджером:  мотиваційна  стратегія  базується  на аналізі, ситуації і використованому стилі взаємодії з іншими людьми.

Виділяють такі мотиваційні методи:

• використання грошей як нагороду і стимул;
• мотивація через саму працю;
• нагорода і призначення досягнень;
• участь у керуванні;
• заохочення і нагорода групової праці;
• спілкування і розвиток працівників;
• лімітування обмежених факторів.

      Трудова діяльність повинна мотивувати активність  і приносити задоволення. Можна виділити такі найбільш важливі вимоги до високої мотиваційної діяльності:

• різноманітність;
• ідентичність у діяльності, тобто прагнення до вирішення завдання від початку до кінця на даному робочому місці;
• значущість трудової діяльності;
• автономність;
• зворотний зв'язок, тобто інформація про досягнуті результати і показники.

      Отже, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна  і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена у досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні  здібності  та навички,  правильне  розуміння  поставлених  завдань,  зовнішнє  середовище  тощо.

      Неоднозначність залежності між мотивацією  і  результатами праці породжує вагому  управлінську  проблему:  як  оцінювати  результати  роботи  окремого працівника  і  як  його  винагороджувати? Якщо рівень  винагороди  зв'язувати тільки  з результатами праці,  то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, доклав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника тільки "за добрі наміри", без повного врахування реальних результатів його праці – це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВИСНОВКИ  ТА ПРОПОЗИЦІЇ

      Проаналізувавши продуктивність праці праці ТОВ  «Дукла» та її ефективність можна зробити висновок, що підприємство за розмірами є середнім, спеціалізується на вирощувані озимої пшениці та кукурудзи на зерно, частка яких складає 19,3% та 17,9%, а також з розвиненим виробництво молока – 14,2 %.

      Рівень  рентабельності у 2009 році порівняно з 2007 зменшився оскільки у 2007 році спостерігався збиток. Норма прибутку мала тенденцію до зростання.

      Продуктивність  праці по ТОВ «Дукла» на одного працюючого був найкращим у 2008 році – 52,6 тис. грн., коли чисельність працівників  складала 214 осіб, а продуктивність праці 2007 року складає лише 12,8 % хоча чисельність працівників більша на 156 чоловік ніж у 2008 році.

      Земля в сільськогосподарському підприємстві виступає в якості  головного  засобу виробництва. Вона є основою  виробничої діяльності. Основними ґрунтами, що знаходяться на території господарства є чорноземи та дерново-підзолисті. Це слідує тому, що вони характеризуються високою родючістю.

      Важливі теоретико-методологічні розробки щодо умов праці та факторів, що на них впливають, висвітлені у багатьох працях вітчизняних і зарубіжних економістів. Значний інтерес становлять наукові праці О. Амоші, Д. Богині,  О. Богуцького,   В. Гаркавого,       В. Дієсперова,    М. Долішнього,

 Г.  Купалової, М. Маліка, О. Новікової,  К. Якуби та інших учених.

      Для підвищення продуктивності праці необхідно  використовувати такі методи:

1. Науково-технічний прогрес, зі здійсненням всебічної інтенсифікації виробництва.
2. Збільшення обсягів виробництва сільськогосподарської продукції з одиниці земельної площі через підвищення врожайності с/г культур та продуктивності тварин.
3. Особливого значення в підвищенні продуктивності агарної праці набувають соціально-психологічні фактори, які відображають її особистісні характеристики і трудову поведінку. До них відноситься мотивація трудової діяльності і формування ставлення до праці, трудова адаптація і соціально-психологічний клімат колективу.

      Досягти цього можливо за рахунок своєчасного  і чіткого виконання всього комплексу  технологічних і організаційно-економічних заходів для одержання продукції. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.
2. Минаков И.А. «Економіка сільського господарства». // Учебное пособие. М., «Колос», 2000г.
3. Шумакова Ю.Н. Організація, нормування и оплата праці на підприємствах //  Учебное пособие. – М., «Колос», 2001г.
4. Бардадим. О. Роль спадковості та середовища мотивації креативності                                                                                                персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2009. №2 – с. 123-128.
5. Бондар В.В. Умови праці в с/г: стан і шляхи поліпшення // Економіка АПК. – 2005. №2. – с. 112-117.
6. Бородіна О. сільський розвиток в Україні: проблеми становлення // Економіка України. – 2009. №4 – с.74.
7. Верба Д. Вплив створення робочих місць на продуктивність праці в економіці України // Україна: аспекти праці. – 2005. №8. – с. 41-50.
8. Грабовецький Б.Є., Мороз О.В., Благодир Л.М. Факторний аналіз                               продуктивності праці на основі економіко-статистичних моделей // Статистика України. – 2008. - №2. – С. 9-13.
9. Дієсперов В. Визначення ефективності в с/г підприємстві //  Економіка України. – 2007. №10. – с. 70-78.
10. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати  праці. // Держава та регіони: економіка та підприємництво. – 2007. - №3.– с.274.
11. Коваленко Ю.С. Факторний аналіз економічної ефективності    аграрних   підприємств України // Економіка АПК. 2007. - №4. – с. 60-67.
12. Крищенко К. І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці. // Україна: аспекти праці. – 2007 - №6 – с.9.
13. Кудінова А., Верба Д. Аналіз продуктивності праці // Справочник економіста. – 2009. - №6. – С. 79-88.
14. Метельська З. П. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві. // Україна: аспекти праці. – 2008 - №7 – с.13.
15. Молдован Л. Сталий розвиток аграрної сфери – цільовий вектор на  ХХІст. // Економіка України – 2009. №11. – с. 93-95.
16. Музиченко С. Продуктивність праці: соціально-економічна сутність категорії // Формування ринкових відносин в Украины. – 2008. №2. – с. 32-37.
17. Мищишин Н.П. Взаємозв’язок  між продуктивністю праці та обсягом   сільськогосподарського виробництва // Науковий вісник Національного аграрного університету.–  1998.- Вип.10.- С.288-293.
18. Мищишин Н.П. Економічний механізм підвищення продуктивності праці в рослинництві. //Науковий вісник Національного аграрного університету. –2001.-Вип. 37.– С.256-259
19. Найдьонов В. Особливості формування ринкових відносин в аграрному секторі України // Формування ринкових відносин В Україні. – 2010. – №3 – с. 157-159.
20. Пасєка А. Продуктивність праці на сучасному етапі: методика  вимірювання та комплексна оцінка // Україна: аспекти праці. – 2009. - № 5 – с. 45-50.
21. Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах // Україна: аспекти праці. – 2008. №2. – с. 32-37.
22. Ревенко А. Забута продуктивність праці // Дзеркало тижня. – 2008. – 15-21 березня. – с. 7.
23. Шумакова Ю.Н. Організація, нормування и оплата праці на підприємствах //  Учебное пособие. – М., «Колос», 2001г.