Продуктивність праці в аграрних підприємствах і фактори їх підвищення

    Отже, зниження  показників продуктивності праці в сільському господарстві негативно відбивається на результатах діяльності економіки України в цілому. Тому  і виникає необхідність проведення більш поглиблених економічних досліджень та вивчення і взаємозв’язку природних, технічних, економічних, організаційних і соціальних факторів росту продуктивності праці.

1.2. Оцінка рівня забезпеченості та ефективності використання

          персоналу підприємства 

      Результати  господарської діяльності залежать передусім від ефективності використання живої праці – найбільш ефективного  і власне вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності парці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

     Успішне функціонування підприємства залежить від рівня його забезпеченості економічними або виробничими ресурсами. Підвищення рівня відповідності кваліфікації робітників, рівню складності виконуваних робіт дасть можливість підвищити їх якість та продуктивність праці.

     Професійний склад працівників має також  важливе значення для покращення виробничого процесу і є одним  із резервів підвищення рівня забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Покращення якісних та кількісних характеристик кадрів, створення належних умов праці дасть можливість ліквідувати непродуктивні втрати часу, підвищити ефективність використання трудових ресурсів.

     Ефективність  господарської діяльності досягається за умови поєднання засобів виробництва із робочою силою у суворо визначених кількісних та якісних пропорціях. Неповне використання того чи іншого виду ресурсів зменшує загальну кількість продукції, що виробляється. В найбільшій мірі це стосується трудових ресурсів.

     Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, продуктивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріалоємність продукції, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

     Аналіз  впливу трудових факторів на господарську діяльність починається з вивчення забезпеченості підприємства робітниками  за складом, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

     Забезпеченість  робочою силою визначається як відхилення фактичної чисельності працюючих  від планової. Оцінка забезпеченості здійснюється по всьому персоналу і  основних його групах та категоріях. Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.

     Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний  період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).

     Розрахунок  відносного відхилення дозволяє зробити висновки щодо забезпеченості підприємства робочою силою відповідно до виконання плану з обсягу випуску продукції та зміни її структури за трудомісткістю. Важливо відзначити, що відносне відхилення розраховується по категорії робітників, оскільки вони безпосередньо зайняті випуском продукції.

     Велике  значення має аналіз динаміки чисельності  персоналу за 2-3 роки. Він дає змогу  оцінити як підприємство вписується в ринкові умови господарювання і наскільки успішно витримує конкурентну боротьбу на ринку продукції і трудових ресурсів.

     Порівняння  чисельності з минулими періодами  слід здійснити в ув’язці з  динамікою виробничих потужностей  підприємства та їх використання, динамікою продуктивності праці.

     Якщо  за незмінності виробничих потужностей на підприємстві скорочується чисельність персоналу і це скорочення не супроводжується зростанням продуктивності праці, то можна говорити про недоліки в організації виробництва, а також про неспроможність власників і керівників зберегти свій трудовий колектив.

     Персонал  підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

     Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Працездатність залежить від віку i стану здоров’я. До працездатного населення відносяться чоловіки від 16 до 60 років та жінки вiд 16 до 55 років.

     Забезпеченість  підприємства трудовими ресурсами  – одна з найважливіших умов його успішної роботи.

     На  ефективність сільськогосподарського виробництва впливає не лише його загальне забезпечення трудовими ресурсами, а й їх якісний склад. За інших  однакових умов вищих результатів  праці досягають ті підприємства, які краще забезпечені механізаторами (трактористами-машиністами, комбайнерами, водіями), майстрами рослинництва і тваринництва І і ІІ класів, спеціалістами з вищою та середньою спеціальною освітою.

     До  участі у виробництвi залучаються  також додатковi трудовi ресурси: пенсiонери та підлiтки з 15 рокiв .

     Трудові ресурси (робоча сила) підприємства в  залежності від строку трудового  договору поділяються на постійних  працівників, тимчасових та сезонних.

     Постiйнi працiвники – це працiвники якi прийнятi на роботу без зазначеного строку договору або контракту, на певний термiн, бiльше нiж 2 мiсяцi.

     Тимчасовi працiвники – це працiвники прийнятi на роботу на строк не бiльше 2 мiсяцiв.

     Сезоннi працiвники – це працівники якi влаштувались на роботу на період сезонних робіт.

     У залежності від виконуваних функцій працівники підприємства поділяються на керівників, спеціалістів, інших спеціалістів, робітників, молодший обслуговуючий персонал та працівників охорони .

     До  керiвникiв вiдносяться службовцi якi займають посади: директор, начальник, головний iнженер, головний механiк, головний технолог, головний бухгалтер, головний економiст, завiдуючий складом, завiдуючий канцелярiєю, завiдуючий господарством, начальники вiддiлів, майстри виробничих дiльниць тощо.

     До  спецiалiстiв вiдносяться службовцi, якi займають посади: бухгалтер, iнженер по якостіi, iнженер по організації працi, iнженер по охоронi працi, економiст тощо.

     До iнших спеціалістів вiдносяться службовцi, якi займають посади: касир, секретар-машинiстка, табельник, експедитор тощо.

     Професія  характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в  межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці  і є сукупністю спеціальних знань  і навичок, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

     За  рівнем кваліфікації робітники поділяються  на чотири групи, а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою  тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи. Для них теж існує чотири категорії.

     На  сьогоднішній день співвідношення між  категоріями персоналу на пересічному  підприємстві України є приблизно таким: 18%-керівники, спеціалісти, службовці; 82%-робітники. Чисельнiсть працівників підприємства характеризується такими показниками: спискова чисельнiсть і середньоспискова чисельнiсть.

     Спискова  чисельнiсть – це чисельнiсть працівників підприємства на певну дату.

     До  неї включаються всi постiйнi, тимчасовi i сезоннi працiвники прийнятi на роботу на 1 день i довше. Не включається до спискового складу працiвники якi залучаються  для виконання випадкових i разових  робiт на строк до 5 днiв:

• студенти i учнi якi проходять виробничу практику з отриманням стипендії за мiсцем навчання,
• сумiсники.

     Спискова  чисельнiсть визначається за кожен  день за даними табельного облiку, як сума всiх фактичних виходiв (явок) i невиходiв (неявок) на роботу протягом кожного дня. Вона постiйно змінюється у зв’язку з прийомом та звiльненням працiвникiв.

     Для характеристики чисельностi працiвникiв  за мiсяць, квартал, рiк використовується показник середньоспискової  чисельності. Середньоспискова чисельність за рік (квартал місяць) визначається як вiдношення суми спискової чисельностi працівників за рік (квартал місяць), включаючи вихiднi та святковi, до кількості календарних днiв на протязі року (кварталі, місяці) .

     Чисельнiсть  працiвникiв у вихiднi та святковi днi дорівнює списковiй чисельностi в попереднiй робочий день .

     На  підприємстві постiйно відбувається рух робочої сили в зв’язку iз  звiльненням і прийомом, який називається  оборотом робочої сили.

     Вивчаючи  структуру персоналу здійснюють оцінку:

• співвідношення персоналу основної та неосновної діяльності в загальній чисельності;
• зміни питомої ваги окремих категорій в складі персоналу основної діяльності;
• зміни постатевої структури колективу;
• співвідношення основних та допоміжних робітників в загальній їх кількості.

     Особливу  увагу приділяють вивченню зміни  питомої ваги робітників в чисельності  персоналу, так як від цього залежить продуктивність праці одного працюючого.

     Раціонально вести виробництво і підвищувати  продуктивність праці кожне підприємство спроможне лише тоді, коли воно точно знає, коли, скільки та якої кваліфікації йому потрібні працівники, щоб своєчасно та якісно виконати необхідний обсяг робіт. Значною мірою ця проблема вирішується за допомогою складання календарного графіка робіт. У ньому визначаються площі під окремими видами сільськогосподарських культур, поголів’я різних видів тварин за статевовіковими групами, технологічний набір операцій з вирощування і догляду за ними, строки виконання окремих робіт і потреба в робочій силі відповідної кваліфікації. Оскільки потреба в робочій силі для обслуговування тваринництва майже постійна протягом календарного року, то графік доцільно складати лише по рослинницьких галузях. 

3.   Методика визначення показників продуктивності праці

      Виробництво будь-якої продукції, в тому числі і сільськогосподарської, може зростати за рахунок збільшення маси праці, підвищення рівня її продуктивності або завдяки одночасній дії цих двох факторів. Маса праці залежить від кількості працюючих, тривалості робочого дня та інтенсивності праці. Враховуючи, що кількість працюючих у сільському господарстві має стійку тенденцію до зменшення, а робочий день законодавчо регулюється і в історичному плані спостерігається скорочення його тривалості, то стає очевидним, що маса праці в цій галузі також має тенденцію до зменшення. Інтенсивність праці не можна розглядати як компенсуючий фактор, оскільки вона має раціональні межі, встановлені відповідно до фізичних і психічних можливостей людини. Тому зрозуміло, що збільшити виробництво сільськогосподарської продукції можна насамперед завдяки підвищенню продуктивності праці.

      Для визначення продуктивності праці в  сільському господарстві застосовують систему економічних показників. Це зумовлено особливостями даної  галузі і, насамперед, незбігом робочого періоду з періодом виробництва. У багатьох галузях аграрних підприємств продукцію одержують лише раз на рік, а працю витрачають цілорічно. Тому, застосовуючи систему показників продуктивності праці, можна, не очікуючи кінцевих результатів, враховувати проміжні, що характеризують затрати живої праці на окремих операціях, за окремі проміжки часу, завантаженість працівників тощо. На рис. 1.1 наведено систему показників продуктивності праці, що використовується на аграрних підприємствах.