Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Апреля 2012 в 16:00, реферат

Описание работы

Цель работы – рассмотреть различные формы и виды повышения квалификации работников на разных этапах развития современного мира, сравнить их плюсы и минусы, выявить наиболее эффективные способы обучения сотрудников.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

Содержание

1. Введение
2. Система повышения квалификации
3. Кадровая политика. Положения, документы (примеры)
4. Тенденции подготовки и переподготовки кадров в зарубежных странах.
США, Германия, Япония
5. Система повышения квалификации работников в сфере автомобильного бизнеса и технического сервиса.
5.1.
5.2.
5.3. Повышение квалификации водителей в компании Scania
5.4. Вопрос переподготовки кадров в автодилерских компаниях
5.5. Примеры программ переподготовки кадров для сотрудников дилерских и сервисных центров
5.5.1. Учебные центры BOSCH
5.5.2. Учебные центры Peugeot
5.5.3. Опыт переподготовки кадров в сети дилерских центров Major
6. Обучение менеджеров в России. Результаты маркетингового исследования.
7. Заключение
8. Список использованной литературы

Работа содержит 1 файл

Реферат_СПК.doc

— 185.50 Кб (Скачать)


                Министерство образования и науки РФ

 

Федеральное государственное учреждение высшего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине

«Антикризисное управление»

на тему:

Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

 

 

 

 

Выполнила:  студентка

очной формы обучения

специальности         

 

 

 

 

                                                       

      

 

                                                     

 

 

Москва  2012


Тема: Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

 

1.      Введение

2.      Система повышения квалификации

3.      Кадровая политика. Положения, документы (примеры)

4.      Тенденции подготовки и переподготовки кадров в зарубежных странах.

США, Германия, Япония

5.      Система повышения квалификации работников в сфере автомобильного бизнеса и технического сервиса.

5.1.

5.2.

5.3. Повышение квалификации водителей в компании Scania

5.4. Вопрос переподготовки кадров в автодилерских компаниях

5.5. Примеры программ переподготовки кадров для сотрудников дилерских и сервисных центров

5.5.1. Учебные центры BOSCH

5.5.2. Учебные центры Peugeot

5.5.3. Опыт переподготовки кадров в сети дилерских центров Major

6.      Обучение менеджеров в России. Результаты маркетингового исследования.

7.      Заключение

8.      Список использованной литературы


Введение

 

              Цель работы – рассмотреть различные формы и виды повышения квалификации работников на разных этапах развития современного мира, сравнить их плюсы и минусы, выявить наиболее эффективные способы обучения сотрудников.

 

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

              В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации.

              Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

 

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

 

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

        организация и формирование персонала управления;

        овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

        воспроизводство персонала;

        интеграция персонала;

        гибкое формирование персонала;

        адаптация;

        внедрение нововведений.

 

 

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

        поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

        приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

        приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

        развитие способностей в области планирования и организации производства.

 

 


2. Система повышения квалификации

 

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач.

 

Обучение по инициативе работодателя и обязательное обучение.

По усмотрению работодателя. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.

Обязательное обучение. Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны согласно некоторым законам проходить повышение квалификации.

Виды повышения квалификации:
В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть организовано по-разному:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Формы повышения квалификации и гарантии работникам
Согласно п. 41 Типового положения повышение квалификации может проводиться:
- с отрывом от работы;
- без отрыва от работы;
- с частичным отрывом от работы;
- по индивидуальным формам обучения.

Сохранение рабочего места и среднего заработка. Согласно ст. 187 Трудового кодекса при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Командировка для повышения квалификации. Если же сотрудник направлен на учебу в другую местность, ему оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

И работа, и учеба. Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию).
В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.
 

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

        самообразование персонала;

        долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

        краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

        краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

        наставничество.

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

 

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются:

•         доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности

•         структура  обучающихся   по  формам  повышения  квалификации,  по  срокам обучения

•         доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию

•         рост производительности труда (процента выполнения норм выработки)

•         снижение брака и т.д.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от стожившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.


3. Работа с кадрами. Документы, положения (примеры)

3.1. Болонский процесс.

Во многих отношениях, Болонский процесс стал революционным в области европейского высшего образования. Его начало можно отнести ещё к середине 1970-х годов, когда Советом министров Европейского союза была принята резолюция о первой программе сотрудничества в сфере образования. Затем четыре из министров образования, участвовавших в праздновании 800-летия парижского университета Сорбона в 1998 году, сошлись мнениями о том, что сегментация европейского высшего образования в Европе мешает развитию науки и образования. Ими была подписана Сорбонская декларация (англ. Sorbonne Joint Declaration, 1998).

В настоящее время очевидно, что это было уникальное соглашение, так как сегодня процесс включает в себя 47 стран-участниц, из 49 стран, которые ратифицировали Европейскую культурную конвенцию Совета Европы (1954). Официальной датой начала процесса принято считать 19 июня 1999 года, когда было подписано Болонское соглашение. Болонский процесс открыт для присоединения других стран.

Россия присоединилась к Болонскому процессу в сентябре 2003 года на берлинской встрече министров образования европейских стран.

«Сорбонская декларация» была подписана в 1998 году министрами четырех стран, а именно Франции, Германии, Великобритании и Италии. Цель декларации заключается в создании общих положений по стандартизации Европейского пространства высшего образования, где мобильность следует поощрять как для студентов и выпускников, так и для повышения квалификации персонала. Кроме того, она должна была обеспечить соответствие квалификаций современным требованиям на рынке труда.

Цели Сорбонской декларации были подтверждены в 1999 году, при подписании Болонской декларации.

3.2. Система управления квалификацией персонала является частью системы управления персоналом предприятия и строится в соответствии с требованиями ИСО 9001 и рекомендациями ИСО 9004 .

3.3.Указ  Президента РФ «О Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров на 2012-2014 годы»

Пояснительная записка  к проекту указа Президента Российской Федерации об утверждении программы "Повышение квалификации инженерных кадров в 2012-2014 годах". Выдержки:

Информация о работе Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра