Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

- разработать и внести в установленном порядке предложения по внесению изменений в Федеральный закон «О безопасности дорожного движения», направленные на совершенствование системы подготовки населения к участию в дорожном движении, обеспечение активной заинтересованности владельцев и водителей транспортных средств в повышении своего профессионального мастерства;

- распространить опыт создания эффективных технических и организационных решений, полученный в ходе реализации системы НИОКР в рамках ФЦП ПБДД, с помощью целевых информационных бюллетеней, через официальный сайт ФЦП;

- рекомендовать проведение в 2009-2010 годах семинаров-совещаний с привлечением заинтересованных ведомств и организаций на тему: «Внедрение результатов НИОКР, выполненных в рамках ФЦП «ПБДД в 2006-2012гг.» в образовательный процесс подготовки водителей транспортных средств»;

- рекомендовать организовать при лицензирующих органах субъектов Российской Федерации экспертно-методические комиссии по лицензированию образовательных учреждений (организаций) по программам профессиональной подготовки водителей транспортных средств и обеспечить их взаимодействие с экспертным советом Дирекции;

- pазработать предложения по созданию механизмов контроля техники управления автомобилем и соблюдения ПДД молодыми водителями с использованием технологий «ГЛОНАСС»;

- подготовить предложения по созданию системы дистанционного обучения кандидатов в водители с использованием Интернет-технологий.

5.2. Итоги международного автотранспортного форума.

              С 24 по 26 октября 2011 года в г. Москве прошел Международный Автотранспортный Форум.

              В 2011 г. по инициативе России началась реализация масштабной международной программы - «Десятилетие действий ООН по обеспечению безопасности дорожного движения». Достижение амбициозной цели - быстрого повышения уровня безопасности дорожного движения - невозможно без применения инновационных подходов. Одним из ключевых направлений этой работы является совершенствование существующей системы подготовки водителей и адаптация к современным условиям дорожного движения.

Квалификация водителей является фактором, определяющим состояние аварийности на дорогах. Поэтому создание комплексной системы подготовки и совершенствования водительского мастерства является одной из главных стратегических задач по снижению рисков дорожного движения.

Для решения поставленных задач повышение безопасности дорожного движения, в первую очередь, за счет эффективной работы по подготовке и повышению квалификации водителей транспортных средств, необходимо разработать:

        профессиональный стандарт и квалификационные характеристики водителей транспортных средств;

        примерные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации водителей;

        программы подготовки и повышения квалификации преподавателей автошкол и экзаменаторов на право управления транспортными средствами;

        методические материалы, повышающие эффективность обучения, повышения квалификации водителей и приема экзаменов на право управления транспортными средствами;

        изменения и дополнения в нормативно-правовых документах, обеспечивающих повышение эффективности государственной системы допуска водителей к выполнению пассажирских перевозок на коммерческой основе.

5.3. Повышение квалификации водителей в компании Scania.

              Необходимость регулярного повышения квалификации профессиональных водителей возникла достаточно давно. И Scania, учитывая потребности рынка и идя в ногу со временем, разработала специализированные курсы вождения грузовых автомобилей, адаптированные под российские условия эксплуатации.

              Ни для кого не секрет, что уровень мастерства водителя определяет эффективность его работы. Ведь, пройдя обучение, он реже попадает в ДТП, хорошо разбирается в особенностях эксплуатации автомобиля, лучше экономит топливо, реже получает профессиональные травмы и заболевания. И даже по отдельности, эти факторы помогают значительно повысить прибыльность бизнеса.

              Для этого, специалистами, имеющими большой опыт в области проведения тренингов и вождения самой разнообразной техники, были разработаны следующие учебные программы: "Безопасное вождение", "Углубленное знакомство с автомобилем", "Экономичное вождение", а также "Тестирование водителей". Они включают в себя теоретические занятия в аудитории и практические - на полигоне или в реальных условиях. Каждая программа решает конкретные задачи и существует в нескольких вариантах для применения в разных видах транспортной деятельности – дальние перевозки, карьерные работы, перевозка пассажиров и т.п.

Уже более ста лет Scania не только производит качественную технику, но и обеспечивает своим клиентам сервисное обслуживание на самом высоком уровне.
Иными словами, вместе с эргономичными, комфортабельными и надежными автомобилями, специалисты компании готовы передать всем желающим и свои знания в области безопасного управления техникой. Ведь от этого зависят эффективность эксплуатации техники, а значит и получаемая прибыль.

5.4. Вопрос подготовки и переподготовки кадров в автодилерских компаниях

Автодилерские компании всех стран испытывают кадровый голод – в общеобразовательных учреждениях не готовят узких специалистов по автобизнесу. Специализированные учебные центры имеются только у автопроизводителей и при дилерских союзах.
В России пока нет учебных центров при дилерских союзах и сами союзы еще многого не умеют. Пополнение трудовых ресурсов  отстает от темпов развития автобизнеса. Кадры дефицитны все — от слесарей до топ-менеджеров.  Каждый автодилер находит свои выходы из положения. Конкурентные преимущества явны у тех, кто смог наладить эффективную подготовку кадров - именно обучение является ключевым фактором, позволяющим дилерам успешно развиваться. Те, кто создал собственные системы подготовки кадров, стали крупными компаниями.

Учить или не учить? Конечно, учить – считают в Группе компаний «Автомир». А если обученные уйдут к конкурентам? Значит, вы сами виноваты - не сумели их удержать.
ГК «Автомир», крупнейший автодилер России, представляющий 24 автомобильных бренда, насчитывает 27 объектов в Москве и  в регионах. Программа стратегического развития ГК «Автомир» предусматривает опережающее развитие бизнеса по послепродажному обслуживанию, создание торгово-сервисной сети федерального уровня из 70  торгово-сервисных комплексов к 2010г. Всего за время работы ГК «Автомир» было реализовано более полумиллиона новых автомобилей.
              Повышение эффективности и развитие бизнеса осуществляется за счет развития основного капитала - потенциала сотрудников. Персонал со своими знаниями, навыками, мотивацией и энергией является конкурентным преимуществом и ГК «Автомир» заинтересована в долгосрочном и взаимовыгодном сотрудничестве со своим персоналом, обеспечивая работникам стабильность, достойный доход, возможность раскрытия своего потенциала, карьерной  самореализации и профессионального развития.
Организует обучение и управляет процессами Управление по персоналу, начальник которого, Вожаков Олег Леонидович, обладает статусом заместителя Административного директора ГК «Автомир». Это говорит о том, что подготовке кадров в компании придается первостепенное значение.

Автопроизводители усиливают контроль качества торговли, сервиса и лояльности клиентов, поэтому система управления персоналом включает тщательно разработанные квалификационные требования и стандарты для каждой должности.
В соответствии со стандартами сотрудникам предлагаются возможности для адаптации, повышения квалификации и карьерного роста.
              Система обучения и повышения квалификации персонала в компании состоит из 4 составляющих:
Обязательное обучение на курсах автопроизводителей сотрудников  специальностей, указанных поставщиками. Курсы включают содержательную информацию о бизнес-процессах для основных подразделений и о технологии ремонта для механиков.
Обязательное обучение на собственных курсах в собственном учебном центре сотрудников «фронт-офисов» (подразделений, работающих с клиентами): продавцов автомобилей, приемщиков автосервисов, администраторов торговых залов, менеджеров по корпоративным продажам, менеджеров по комиссионным продажам, оформителей продажи и сервиса.
Обязательное обучение в собственном учебно-производственном центре сотрудников производственных подразделений: механиков, электриков, маляров, жестянщиков и др.
              Обучение на внешних курсах за счет компании сотрудников, претендующих на другие должности, а также нуждающихся в дополнительном образовании или повышении квалификации по результатам профаттестации, которым необходимы дополнительные знания согласно стандартам, установленным для каждой должности.
              Учебный центр для сотрудников «фронт - офисов» имеет необходимые помещения и штат тренеров, им разработаны и выполняются 22 учебных программы.
              Учебно-производственный центр для сотрудников сервиса также имеет собственные помещения и штат тренеров, им разработаны и выполняются 14 учебных программ.
              Для каждой программы разработаны: описание программы,  сценарий проведения, лекционные материалы (тексты, слайды и т.д.),  раздаточные материалы, экзаменационные материалы,  индивидуальные задания (при необходимости).
              Темы, включенные в программы, самые необходимые в практике. Например, программа «Основы руководства» для менеджеров включает занятия в течение 80 часов по темам: мотивация и повышение качества исполнения задач подчиненными, постановка задач и контроль исполнения, построение системы развития сотрудников в подразделении, стили руководства и управленческая компетентность, формирование команды, публичное выступление, эффективное совещание. Программа «Профессионал автосервиса» для сотрудников, контактирующих с клиентами, включает занятия в течение 80 часов по темам:  психология общения,      клиентоориентированность,  управление конфликтами, как отказать клиенту и сохранить отношения,  основы технологии продаж ,  основы телефонного общения.     
Развивается система дистанционного обучения на основе программного комплекса «Прометей». Система предусматривает возможность обучения сотрудников столичных и региональных предприятий.
Все учебные процессы организуются на основе внутреннего хозрасчета – подразделения платят учебным центрам за обучение направленных ими сотрудников из своих доходов. Внедрение оплаты создало некоторые трудности, но одновременно с этим помогло оптимизировать потоки направляемых на обучение: вначале подразделения скупились и ограничивали количество кандидатов на обучение, но необходимость развития деятельности и повышение производителями требований по качеству обслуживания потребовала установления периодичности и графиков повышения квалификации, обучения новым навыкам непосредственно перед переходом на новую должность, чтобы знания немедленно применялись в работе.
В компании существует порядок, по которому учебные центры могут проводить обучение и сотрудников сторонних организаций – как правило, партнеров компании (автодилеров, банков и др.).
После прохождения курсов у слушателей принимает экзамены комиссия с участием профессионалов – им придется работать с выпускниками курсов, поэтому никаких поблажек от нее ждать не приходится. В компании регулярно проводится аттестация рядовых сотрудников, при которой учитывается повышение ими квалификации. Готовится система  оценки руководителей подразделений (в основу оценки положены производственные результаты, стандарты менеджмента, принятые в компании, а также компетенции руководителей). Для рабочих специальностей в компании применяется система квалификационных разрядов и повышение разряда возможно, как правило, только после соответствующей переподготовки.
В Компании существует порядок, при котором все руководители – от  лидеров специализированных групп до начальников подразделений обязаны готовить себе замену – на период отпусков и на случай  смены должности. Кандидаты на должности руководителей подразделений учатся также и на внешних курсах: управления проектами, финансами и др. Управление по персоналу по их просьбе находит для них соответствующие курсы и семинары.
Долгосрочное обучение (высшее образование – первое и второе, МВА) сотрудники получают в основном за свой счет, но с частичной компенсацией от компании. Олег Леонидович отметил, что при обучении нередко выявляются яркие способные личности – их замечают и включают в кадровый резерв для продвижения. Выявляются и неспособные к обучению сотрудники – и делаются необходимые выводы.
По его расчетам и исходя из внутренних тарифов хозрасчета, обучение своими силами   обходится компании почти в три раза дешевле, чем на внешних курсах.

5.5. Примеры программ переподготовки кадров для работников дилерских и сервисных центров

5.5.1. Учебные центры BOSCH

              Учебные центры BOSCH работают по всему миру – более чем в тридцати странах, в том числе и в России. В этом году российскому центру исполнилось шесть лет. По высоким результатам его работы стало ясно, что он вполне может вести отдельную программу учебных курсов для всех желающих. Так был создан проект «Академия БОШ» в Санкт-Петербурге.

              В рамках программы предусмотрено изучение шести направлений автосервисной деятельности. Обучающие курсы охватывают не только различные технические темы, связанные с диагностикой бензиновых и дизельных двигателей и автомобильной электроникой, но и вопросы успешной продажи автосервисных услуг, эффективного управления бизнес-процессами. Поэтому среди  слушателей можно встретить как диагностов, механиков и электриков, так и  мастеров-приемщиков, технических директоров, руководителей отдельных направлений. Занятия позволяют быстро сориентироваться на рынке автосервисных услуг, понять его конъюнктуру, спрогнозировать работу сервиса и заработать деньги. В этом плане можно сказать, что специалисты делятся достаточно эксклюзивной информацией.  
              Теория на занятиях почти неотделима от практики, которую мы стараемся давать на современных автомобилях. Для этого есть широкие возможности: например, предлагается поработать с трех- и пятилетними авто популярных марок, владельцы которых уже завтра могут стать клиентами обучающихся у нас автосервисов. Практические занятия проводятся непосредственно на БОШ Авто Сервисе, как говорится, в реальных условиях.
На первом занятии мы предлагаем слушателям пройти входной тест: в двух-трех строчках описать свой подход к диагностике автомобиля, который ежедневно используется ими в своей  работе. После занятий многие участники сами признают, что раньше в чем-то заблуждались, а сейчас поняли, как с максимальной эффективностью работать с диагностическим оборудованием и какие приемы лучше использовать в поиске неисправностей. Каждый курс обучения заканчивается выпускным тестом с выдачей соответствующего сертификата.
              На основании отзывов слушателей сотрудники пытаются совершенствовать будущие занятия и, по возможности, приближать их к российским условиям. Ведь у каждой страны своя специфика эксплуатации автомобилей. Хотя это стремление ограничивается определенными рамками: вся учебная программа согласована с  немецкими коллегами, мы не можем от нее сильно отклоняться. Тем не менее,  стараются идти навстречу проблемам, моделировать и рассматривать реальные неисправности, с которыми приходят слушатели. 

5.5.2. Учебный центр PEUGEOT 

              В межрегиональном учебном центре PEUGEOT  в Москве  состоялся конкурс профессионального мастерства среди технических консультантов, работающих на дилерских центрах PEUGEOT.

              Испокон веков  определение «золотые руки» служило  лучшей аттестацией для любого мастера. Однако в наше время это понятие со всей очевидностью утратило свой смысл:  по мере усложнения техники акцент  все  больше переносится с рук на голову.  Эта мысль особенно часто приходит на ум, когда наблюдаешь за действиями таких специалистов, как диагносты. 
  А именно они,  представляющие Сибирь и Урал,  Дальний Восток и Украину, Москву, Санкт-Петербург  и многие другие города,    лучшие из лучших, только именуемые здесь  техническими консультантами,  приехали в учебный центр, чтобы помериться знаниями и умениями, побороться за очень престижные дипломы и получить  желанные призы.
Их собрали в огромном классе, который вначале удивил меня  именно своими размерами - там могло разместиться человек пятьдесят. Это при том, что,  насколько я слышал, обучение в такого рода центрах  обычно проводится с малыми группами, потому что носит почти индивидуальный характер. Однако руководивший процессом Вячеслав Кузюков, старший технический консультант учебного центра, быстро внес ясность.
-  Обратите внимание, - сказал он. –  Одна классная доска находится  перед нами, а вторая – на задней стенке класса.  Это потому, что при необходимости  класс легко перегораживается сдвигаемыми  подвесными перегородками на две части и занятия могут идти одновременно уже в двух аудиториях,  меньших по размерам, более уютных.  Кстати,  теоретическая часть нашего конкурса будет проходить именно в этих классах…
После короткого вступительного слова участникам  раздали тетради с  распечатками вопросов. Все они  – а их общее количество  составляет 141 -  были разделены на  6 разделов:
- Документация, стандартный инструмент, приспособления, техническое обслуживание (21 вопрос);
-  Ремонт, проверка систем двигателя (15 вопросов);
-  Ходовая часть, тормозные системы, механическая КП, управляемая подвеска, автоматическая и роботизированная КП (33 вопроса);
-  Системы впрыска, подачи топлива на бензиновых двигателях и дизелях (17 вопросов);
- Системы кондиционирования воздуха, активной и пассивной безопасности (26 вопросов);
-  Электрооборудование, электронные системы (29 вопросов).
Поскольку  проверка знаний происходила в режиме теста, как это принято теперь повсеместно,  под каждым вопросом тут же были помещены и варианты ответов, из которых лишь один был правильным. Чтобы читателю стал более понятен   уровень сложности вопросов, приведу  несколько из них.
- Где содержится информация по отзывным компаниям?
- По каким причинам могут выйти из строя  элементы ГРМ дизельного двигателя с наддувом?
- Сколько датчиков высоты кузова на автомобиле с управляемой подвеской?
- Какое наибольшее число ключей можно зарегистрировать в кодированной системе противоугонной блокировки?
 За каждый правильный ответ участнику начислялись два балла. Таким образом, максимальная сумма, которую можно было получить в идеальном варианте, составляла 282. И, забегая вперед, скажем, что  сделать это никому не удалось. Что, впрочем,  не всегда зависело только от  конкурсанта. Тщательное изучение показало, что на некоторые вопросы можно было ответить далеко не однозначно – видимо, сказались огрехи перевода: ведь весь этот материал является калькой с французского.
Участников поделили на группы. И пока наверху в классах часть из них боролась с теорией, остальные в лаборатории на первом этаже занимались чистой практикой.
              Для этого на четырех   постах были установлены нормально  функционирующие автомобили с заранее введенными неисправностями, а на пятом посту стоял «больной» дизель. Естественно, каждый пост был оснащен всей необходимой диагностической аппаратурой. И от участников требовалось лишь правильно определить причину  неисправности и указать, в каком именно узле она кроется.  При этом саму неисправность никто не прятал – о ней было известно сразу из таблички,  вывешенной у поста.               Например, на первом посту стоял автомобиль, у которого не закрывалась задняя дверь; на втором не запускался двигатель; на третьем он запускался, но не набирал обороты, а на четвертом не работал электрический усилитель руля. Что касается дизеля, то он работал «как-то не так», с перебоями.
              Чтобы сократить время, на каждом рабочем месте работали одновременно два человека, составлявшие бригаду.  И для поиска  причины неисправности отводилось всего 20 минут, после чего по команде  бригада с первого поста переходила на второй, со второго – на третий и т.д. 
За правильное решение проблемы бригада  могла получить 30 баллов. Умноженные на пять постов они составляли максимальную сумму, которая могла бы быть начислена за «практику».