Пути совершенствования организации текущего учета и оценки результатов труда работников органа государственного управления

Следовательно, среди многочисленных проблем государственного регионального управления в соответствии со словами известного теоретика профессора Тощенко Ж.Т. “самой уязвимой точкой государственного управления является проблема кадров”, т.е. неподготовленность значительной части нынешних чиновников к эффективной работе в новых условиях. Поэтому цели реализации экономических реформ во многом зависят от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и продвижения управленческих кадров. В итоге центральной проблемой становятся управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит его эффективность.

Сами же государственные служащие считают свою работу эффективной. В связи с этим представляет интерес уровень самооценок личных и деловых качеств чиновников субъектов РФ:

ответственность за дело — 93;

компетентность, профессионализм — 82;

ориентированность на интересы учреждения — 77;

инициативность — 67;

стремление к новому, новаторский подход к делу — 67;

умение учитывать интересы населения — 64.

Что же из себя представляют кадры, вновь приходящие во власть? С одной стороны, — это достаточно образованные люди, но не имеющие опыта управленческой работы. Таких обычно малая доля. Чаще всего, среди подобного притока — люди случайные, могут встречаться даже с криминальным прошлым. Объединяет эти две социальные группы кадров управления их идеологизированность властью, посредством которой они оказались в госаппарате по причинам: родства, землячества, принципов личной преданности. Все эти последствия — плоды бессистемной, непоследовательной узкогрупповой кадровой политики”, — пишет в газете “Известия Мордовии” ответственный работник госаппарата Н.И. Савкин. “Серость” и “тупость” отдельных кадров-флюгеров из числа переходящих из аппарата в аппарат, как угодных, и некомпетентность, отдаленность от государственной службы большинства вновь пришедших кадров вступают в противоречие с государственными служащими-профессионалами (меньшинством). В итоге большинство побеждает меньшинство. Народ не участвует в этих процессах правящей элиты, ему вменяется в обязанность доверять власть имущим. Это еще раз подтверждает мнение Ю.А.Левады, директора Всероссийского Центра изучения общественного мнения: “В России власть и народ — по разные стороны баррикад”.

2.2 Пути совершенствования организации текущего учета и оценки результатов труда работников органа государственного управления

Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение как “наиболее значительный вызов, стоящий перед государственной службой”, профессор Слепцов Н.С. региональный процесс управления рассматривает как составную часть общей государственной политики формирования корпуса российских государственных служащих. Одной из названных им проблем является преодоление стихийности в подготовке кадрового резерва в региональных администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

1) неопределенность с выборами глав администраций и представителей органов власти;

2) неясность механизма аттестации государственных служащих;

3) противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в Российской Федерации в целом.

Мнение экспертов — самих госслужащих складывается несколько иным образом. Они считают, что могут улучшить деятельность государственного регионального управления следующие направления:

- привлечение в органы власти порядочных людей — специалистов (66,8%);

- привлечение к руководству профессионалов, грамотных людей (62,0%);

- сокращение числа чиновников и упрощение структуры аппарата (56,6%);

- увольнение недостойных, позорящих власть людей (52,9%);

- усиление общественного, народного контроля за их деятельностью (38,1%):

- борьба с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной (34,8%);

- выборность руководителей всех уровней (22,7%);

- повышение зарплаты управленцам (11,4%).

Вместе с вышеперечисленными причинами негативных проявлений в кадровой сфере интервьюеры выделяют:

- нестабильность государственных учреждений, частую их реорганизацию (80%);

- низкий престиж государственной службы и слабый авторитет ее институтов (76%);

- слабость нормативно-правовой базы государственной службы, отсутствие действенного контроля и ответственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу (60%);

- отсутствие объективных, независимых от воли начальников информационных технологий кадровой работы (40,4%);

- непродуманность прохождения службы: по мере повышения в должности ответственность возрастает быстрее, чем служебные возможности и материальное вознаграждение (23%);

- коррумпированность властных структур (20%);

- отсутствие справедливой и гибкой системы оплаты труда (12,5%);

- влияние на карьерный рост в национальных республиках этнических и “семейных” факторов, политических ориентаций (11,8%).

Итак, проблема стабильности государственного регионального аппарата и корпуса государственных служащих, скорейшее обеспечение органов власти государственно-мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей регионального управления.

Статус кадров во многом зависит и от того, насколько хорошо организована их работа, как они обеспечены служебными помещениями, оснащены оргтехникой, компьютерами и т.д. Следует особо подчеркнуть, при этом, что ниже всего опрошенные оценивают состояние информационного обеспечения работы кадровых служб.

Сегодняшнему управленцу уже недостаточно лишь опыта в работе, требуемых критериальных качеств. Сейчас необходимо постоянное самосовершенствование, приобретение новых знаний. Управленец должен избавиться от старых рутинных технологий и имеющийся в кабинете компьютер использовать не в качестве необходимого элемента интерьера мебели, а как инструмент, мощное средство при подготовке и принятии управленческих решений. Он просто обязан владеть новыми информационными технологиями. Именно синтез качеств, навыков, умений, опыта, теории, практики, приобретенных знаний в процессе учебы и, еще, — горячей любви к Родине и своему народу — дает основания заявлять о государственном служащем как о профессионале.

Совершенно очевидно, что статус чиновника сам по себе ничего не значит. То есть важным представляется не только “что”, но и “как” делать? В современных условиях государственное региональное управление изменило представление о том, что теперь является основным богатством нации, учреждения, человека. Если государственный служащий — основа государственного управления, авторитет власти, то информация ее сила, главное богатство экономики. Управленец и управленческая информация представляют единое целое, они взаимосвязаны. Ведь эффективность управленческой информации зависит от степени влияния на нее уровня интеллекта, компетентности, профессионализма пользователя — государственного служащего, свойств и качеств самой информационной системы, используемой при подготовке и принятии управленческих решений.

Управленческая информация — основа информационного обеспечения и представляет собой элемент социальной информации, выделенный из ее общего массива по критериям причастности к обслуживанию государственно-управленческих процессов формирования и реализации управляющих воздействий.

Проблемы эффективности управленческой информации имеют важнейшее значение, так как они напрямую затрагивают вопросы изменения структуры и функций государственного управления. Это подтверждается результатами анализа социологических исследований. На вопрос о целесообразности использования информационных систем пользователи дали утвердительный ответ, при этом 89% из них считают, что автоматизация управления повысит оперативность и достоверность получения информации, 76% считают, что сократится время на текущий сбор и обработку информации, а это приведет к высвобождению рабочего времени руководителей и специалистов для решения перспективных проблем; 46% пользователей считают, что появляется возможность периодического анализа информации и выявления проблемных ситуаций; 25% пользователей полагают, что это обеспечит сокращение документооборота и численности аппарата управления. Настораживает тот факт, что большинство пользователей (68%) не ожидают от автоматизации улучшения управления социально-экономическим развитием региона и высказывают недоверие (80%) к информационным технологиям при подготовке и принятии управленческих решений.

Результаты данного исследования предоставляют возможность корректировать методологию создания и внедрения информационных технологий, гибко и оперативно совершенствовать методы и средства обработки информации при подготовке и принятии решений в зависимости от внешних и внутренних условий функционирования информационных систем. Данные названных исследований позволяют сделать вывод о том, что государственный служащий как потребитель информации не готов ни в организационном, ни в экономическом, ни в социальном плане к внедрению новых информационных технологий в повседневную деятельность госаппарата.

Одним из важнейших стратегических направлений совершенствования государственного управления в регионах является внедрение и использование разного рода эффективных систем информационной и интеллектуальной поддержки подготовки и принятия управленческих решений, которые будут способствовать грамотному и оперативному процессу выработки их оптимальных альтернатив. Разновидностью подобных систем, их мощным средством является, к примеру, региональный банк кадровой информации (РБКИ) — центральный механизм формирования кадрового резерва, подбора, аттестации госслужащих, их расстановки. Основная цель РБКИ — обеспечение информационной и аналитической поддержки стратегического управления государственной региональной кадровой политикой. Целесообразность его создания, в первую очередь, обусловлена обеспечением возможностей для руководителей субъектов РФ проводить свою кадровую политику на основе объективной оценки профессионально-деловых и личностных качеств управленческих кадров, исключая вероятность субъективизма, ведомственного или местнического влияния.[5]

К сожалению, в государственной службе регионов этот крайне необходимый банк данных не приживается. Причины самые разные: отсутствие финансов и стандартов, а, вообще, просто нежелание в условиях протекционизма иметь подобное объективное ноу-хау, дабы не “запугать” большую часть окружения. По большому счету, несмотря на целесообразность внедрения РБКИ, в настоящее время принимаемые в этом направлении меры, осуществляются без учета следующих принципов:

достаточного научного обоснования и системного подхода;

концептуальной разработки и проектировки;

учета социально-экономической пользы и социально-психологического настроя непосредственных участников преобразований — профессиональных государственных служащих.

Очевидно, что четкая национальная кадровая доктрина — главное на сегодняшний день. Но вместе с тем, повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих социально-экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция и взяточничество, ориентирование на “случайный” приток людей в региональном госаппарате, автоматически выталкивающий оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. На фоне “отпущенной вольной на свободу” в ходу протекционизм, местничество, слухи, самореклама. Ставка на интеллектуального управленца, его компетентность, профессионализм и эффективные информационные технологии — один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России.

Люди уже устали от всевозрастающих частых смен представителей власти, их новых программ и обещаний светлого будущего. Однако и без “революционных потрясений” можно сделать шаг вперед по пути создания системы, способной компетентно и результативно регулировать общественные отношения, инициировать прогрессивные, социально-ориентированные проекты, стоять на страже закона и правопорядка. Это позволит не только минимизировать проявление факторов торможения в деятельности властных структур регионов, но и повысить эффективность всего государственного управления, поможет формировать в общественном сознании позитивный имидж государственной власти, укрепить доверие к ней, расширить социальную базу ее поддержки.

Управляющим необходимо задуматься о системе ценностей, которыми они руководствуются, заставить трезво оценить самих себя с тем, чтобы сделать шаг вперед в совершенствовании своего профессионального мастерства. Ведь первопричина противоречий — в нас самих, в нашем сознании. Всего-навсего надо быть просто Человеком, Гражданином, Патриотом, Профессионалом.

Современный чиновник не должен забывать старую проверенную временем истину: “Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач”. Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто берет на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством при трудном движении по неизведанному пути и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

Заключение

Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для сотрудника является определение целей деятельности, как на короткий, так и на длительный период.

Цели, намеченные руководителем (специалистом), не только определяют те действия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка целей означает для руководителя (специалиста) сознательное осуществление своих действий. Цели, определяемые руководителем (специалистом), должны быть:

- реалистичными и конкретными;

- ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата;

- измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.

Рациональная организация рабочего места предполагает правильную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места - рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника.