Изменения и расторжения трудовых договоров

     Непосредственно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового  договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

     При заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание  работника в целях проверки его  соответствия поручаемой работе. Условие  об испытании должно быть указано  в трудовом договоре. Испытательный  срок не устанавливается для:

     беременных  женщин;

     лиц, не достигших 18 лет;

     лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального  образования и впервые поступающие  на работу по полученной специальности;

     лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

     лиц, приглашенных на работу в порядке  перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

     Испытания при приеме на работу определяют пригодность  работника к данной работе. Срок испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, руководителей  филиалов и иных обособленных структурных  подразделений организаций –  шести месяцев, если иное не установлено  законом. В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе. При поступлении на работу гражданина работодатель обязан: ознакомить его  с порученной работой, условиями  труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

     Изменение трудового договора регламентируется Трудовым кодексом, и охватывает такие  понятия, как перевод на другую постоянную работу, перемещение на другое рабочее  место, изменение существенных условий  труда.

     Перевод на другую работу влечет за собой изменение  содержания трудового договора, а  именно места работы, трудовой функции  либо иных существенных условий труда. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а  равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного  согласия работника1.

     Перевод на другую работу в той же организации  по инициативе работодателя допускается  и на определенное время (на срок до одного месяца) в случае производственной необходимости:

     1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или  устранения последствий катастрофы;

     2) предотвращения несчастных случаев,  простоя (временной приостановки  работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера);

     3) замещения отсутствующего работника.  При этом работник не может  быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья.

     Разновидностью  перевода на другую работу может быть смена собственника организации. Новый  собственник не позднее трех месяцев  со дня возникновения у него права  собственности вправе расторгнуть  трудовой договор с руководителем  организации, его заместителями  и главным бухгалтером. При смене собственника имущество организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

     Не  является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменение  трудовой функции и изменение  существенных условий трудового  договора.

     Об  изменении организационных или  технологических условий труда  работник должен быть уведомлен работодателем  в письменной форме не позднее, чем  за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. Если работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации  работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при  отсутствии такой работы – вакантную  нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять  с учетом его квалификации и состояния  здоровья.

     Если  названные обстоятельства могут  повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях  сохранения рабочих мест вправе с  учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить  режим неполного рабочего времени  на срок до шести месяцев.

     В статье 77 Трудового кодекса перечислены  следующие основания прекращения  трудового договора:

     1) соглашение сторон, когда трудовой  договор может быть расторгнут  в любое время;

     2) истечение срока трудового договора, если трудовой договор заключен  на определенный срок, за исключением  случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения;

     3) расторжение трудового договора  по инициативе работника (он  должен предупредить работодателя  письменно за две недели);

     4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя;

     5) перевод работника по его просьбе  или с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу;

     6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации;

     7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий трудового  договора;

     8) отказ работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением;

     9) отказ работника от перевода  в связи с перемещением работодателя  в другую местность;

     10) обстоятельства, не зависящие от  воли сторон:

     - призыв работника на военную  службу или направление его  на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

     - восстановление на работе работника,  ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции  труда или суда. Прекращение трудовых  отношений допускается, если невозможно  перевести работника с его  согласия на другую работу;

     - неизбрание на должность;

     - осуждение работника к наказанию;

     - признание работника полностью  нетрудоспособным в соответствии  с медицинским заключением;

     - смерть работника либо работодателя  – физического лица, а также  признание судом работника либо  работодателя – физического лица  умершим или безвестно отсутствующим;

     - наступление чрезвычайных обстоятельств,  препятствующих продолжению трудовых  отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и  другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано  решением Правительства РФ или  органом государственной власти  соответствующего субъекта РФ.

     11) нарушение правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы в случаях:

     - заключения трудового договора  в нарушение приговора суда  о лишении конкретного лица  права занимать определенные  должности или заниматься определенной  деятельностью;

     - заключение трудового договора  на выполнение работы, противопоказанной  данному лицу по состоянию  здоровья в соответствии с  медицинским заключением;

     - отсутствие соответствующего документа  об образовании, если выполнение  работы требует специальных знаний;

     - в других случаях, предусмотренных  законом.

     Трудовой  договор может быть прекращен  и по другим основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом, иными законами.

     Во  всех случаях днем увольнения работника  является последний день его работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 

     Работодатель  может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и  соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается  увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований  увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

     В соответствии со статьей 81 Трудового  кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

     1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности работодателем  - физическим лицом;

     2) сокращения численности или штата  работников организации;

     3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие:

     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

     4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

     5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

     6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

     а) прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);

     б) появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

     в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

     д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;

     7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны работодателя;

     8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;