Корпоративная культура организации

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………………2

Глава 1. Теоретические подходы  к рассмотрению корпоративной  культуры……………………………………………………………………………………………………….…3

1. 1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры………………………..…3

1.2 Основные модели  организационной  культуры……………………………………….7

Глава 2. Диагностика и  анализ корпоративной  культуры открытого  акционерного общества «Производственное  объединение «Красноярский  завод комбайнов»…………………………………………………………………………………………11

2.1 Характеристика Открытого Акционерного Общества «Красноярский Завод Комбайнов»……………………………………………………………………………………..…11

2.2 Диагностика и рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «ПО КЗК»……………………………………………………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………………………………………17

Список  литературы…………………………………………………….…………………………………18

 

 Введение

 Сегодня как  в научно, так и популярной  литературе все чаще встречаются  термины «культура» и «корпоративная  культура». Как же соотносятся  эти понятия? 
Корпоративная культура включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. 
Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. 
В последние  годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические приемы предпринимательства, в то время как нормы цивилизованного бизнеса прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. После многих лет главенства коммунистических ценностей и резкой смены общественно-политического строя в нашей стране образовался вакуум именно на ценностном уровне, определяющем как культуру общества в целом, так и культуру конкретной организации. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути -  "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе.   
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические подходы  к рассмотрению корпоративной  культуры.

1. 1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры. 
     
   Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании. [1; с. 249-250] 
   Непросто одним предложением определить такое емкое понятие как «культура». Культура - это то, что объединяет людей. Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле - то комплексное целое, то включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества. 
   Культура - это уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей. 
   Культура - это знания, передаваемые посредством общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются членами общества и отражаются в их общественных структурах и артефактах. 
   Культура не есть материальный феномен; она не состоит из вещей, людей, поведения или эмоций. Она скорее является организацией всего вышеупомянутого. Культура - это представления о вещах в сознании человека, модели восприятия и осознание взаимосвязи этих вещей. 
   В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельность. 
   Корпоративная (организационная культура) по сути является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с  экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества. 
   Правильно сформулированную и построенную корпоративную (организационную) культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать усилия всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии., позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты. 
   Различают следующие типы корпоративных культур. 
   1.«Культура власти». В данной культуре компании особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижения по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. 
   2. «Ролевая культура». Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников. Этот тип компаний функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным  источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей среде. 
   3. «Культура задачи». Данный вид культуры сориентирован в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких компаниях обладает те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании. 
   4. «Культура личности». Компания с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. 
   В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять в компаниях основные положения таких типов организационной культуры, как «культура власти» и «культура задачи». «Культура власти» в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем  имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. «Культура задачи» ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов. 
   Имидж компании, который существует в сознании сотрудников, - это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, т.е. людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний образ компании. 
   У каждой  организации своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура – разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. 
   Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие  и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. 
   Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. 
   Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятно работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается к себе домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. 
   Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. 
   В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что, в свою очередь, накладывает отпечаток на формы общения. 
   Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые  компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. 
   Отношение к конфликту – еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях. 
   Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризирующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро - , так и на микроуровне. 
   Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать  корпоративную  культуру на основе  следующих 10 критериев: 
   —  личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; 
   —  степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск; 
   — направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения; 
   — согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют; 
   — управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; 
   — контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; 
   — идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; 
   — система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрения; 
    — конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; 
   — модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействия выражено в формальной иерархии и подчиненности. 
   Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.[2;с 20-25] 
    1.2 Основные модели организационной культуры

Существует много  подходов (моделей) к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [3, с. 133]:

· осознание  себя и своего места в организации (одни культуры, ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в  одних случаях независимость  и творчество проявляется через  сотрудничество, а в других-через  индивидуализм); корпоративная культура камерон куинн

· коммуникационная система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к  группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируется  от отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организации);

· внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие  множества микрокультур);

· что и как  едят люди, привычки и традиции в  этой области (организация питания  работников, включая наличие или  отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или  посещают кафетерий внутри или вне  организации; дотация питания; периодичность  и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

· осознание  времени, отношение к нему и его  использование (степень точности и  относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

· взаимоотношения  между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

· ценности (как  набор ориентиров в том, что такое  хорошо и что такое плохо) и  нормы (как набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения) - что люди ценят  в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное  поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии  и морали;

· процесс развития работника и научение (бездумное  или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата  логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в  мышлении или заучивании; подходы  к объяснению причин);

· трудовая этика  и мотивирование (отношение к  работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота  рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек-машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение  по работе).

На основе результатов  исследований культурных различий в  организации управления Геертом Хофштеде была создана модель организационной культуры, где автор классифицирует культурные аспекты на основе четырех характеристик [4, с. 211]:

а) индивидуализм/ коллегиальность;

б) зона власти;

в) устранение неопределенности;

г) мужественность / женственность.

Эта модель часто  служит основой для создания отечественных  методик диагностики организационной  культуры.

Крупнейший американский специалист в области управления У.Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По У.Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных  отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются  главным образом на рентабельность.

Бюрократическая культура основывается главным образом  на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия  в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций  и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Американский  социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения).

· «Культура  власти» («культура Зевса») - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти.

· «Ролевая культура» («культура Аполлона») - бюрократическая  культура, характеризующаяся строгим  функциональным распределением ролей  и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего  руководства предприятия.

· «Культура  задачи» («культура Афины») - культура организации, ориентированная прежде всего на решение задач, реализацию проектов.

· «Культура  личности» («культура Диониса») - культура, ставящая в центр внимания интересы людей объединенных в организацию.

Культура не статичное образование - она проходит все эти стадии в процессе своего эволюционирования.

Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением:

- деловая среда  в целом и в отрасли, в  частности; 

- образцы национальной  культуры.

Принятие компанией  определенной культуры может быть связано  со спецификой отрасли, в которой  она действует, со скоростью технологических  и других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие  культуры, содержащей «инновационные»  ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли, в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания [3, с. 156].

Организационная культура развивается и изменяется в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» процессы ее изменения протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Ценности (или  ценностные ориентации), которых может  придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому  в них недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации.