Управление межличностными конфликтами в условиях совместной деятельности

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

 

на тему

УПРАВЛЕНИЕ  МЕЖЛИЧНОСТЫМИ КОНФЛИКТАМИ В УСЛОВИЯХ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 
 
 
 
 

Выполнила:    Зайцева Ольга Сергеевна,

                        студентка 1 курса

                        факультета социального управления

                        вечернего отделения

                        группа ГМУ-В-1 

Преподаватель: Шаленко Валентин Николаевич 
 
 
 

2011

Оглавление 

Введение…………………………………………………………………2

1.Понятие конфликта ....3

1.2.Уровни и типы конфликтных ситуаций……………………...……4

1.2.1.Уровни конфликтов 4

1.2.2.Типы конфликтов .4

1.3. Причины возникновения…………………………………………..6                                                                                                          1.4. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов………………………………………………...…………….7                                                                                                                         2.Способы управления конфликтами…………………………...……..9

2.1. Возможные пути разрешения конфликта.……….................................................................................13

2.2. Управление конфликтами…………………………………….......16 

2.3. «Кодекс поведения» в конфликте……………………………......18 

2.4. Руководитель в роли «третейского судьи»……………….….....21

2.5. Прямые и косвенные методы управления конфликтами в роли «третейского судьи…………………………………………………....23

 Заключение………………………………………………………........26

 Список использованной литературы ………………………….........27

Введение

 

     Человек постоянно вступает в отношения  с другими людьми. От того, как  будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и  результативность нашей деятельности.

     Разрешение  конфликтных ситуаций имеет очень  большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами  делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит  ущерб людям, негативно сказывается  на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает  деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит  в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта  может быть созидательный или  разрушающий результат.

     В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.

     И в рамках современного менеджмента  сегодня уже существует специальная  наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в  особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие конфликта

 

     Наиболее  широкое распространение получили два подхода в понимании конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко.

     Другой  подход заключается в понимании  конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или  субъектов взаимодействия. Круг участников конфликта ограничивается группой  людей. Именно такое определение  конфликта дает психологический  словарь.

     Мы  возьмем за основу следующее определение  конфликта: под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в  противодействии субъектов конфликта  и обычно сопровождающийся негативными  эмоциями.

     Присутствие серьезных причин вовсе не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных  затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что  обычно зависит от причины возникновения  конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Уровни  и типы конфликтных ситуаций

1.2.1Уровни конфликтов

Установлено три  уровня конфликтных ситуаций:

• Спор, когда идет обсуждение, в рамках которого открываются новые возможности;
• Конкурентная борьба, в процессе которой стороны соперничают, чтобы достичь цели с лучшими результатами, что стимулирует развитие творчества и инициативности;

Конфликт, который  просто вреден, поскольку одна сторона  стремится помещать другой в достижении каких-либо целей.

1.2.2  Типы конфликтов 

     Если  рассматривать типы конфликтов по причине возникновения, то можно выделить три основные разновидности:

• Конфликт целей – стороны по-разному оценивают ситуацию.
• Конфликт познания – у сторон расходятся взгляды по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт – в его основе лежат отношения  людей друг с другом. 

Типы конфликтов можно разделить и по участию в них определенного количества сторон:

Внутриличностный  – происходит внутри человека, когда тот пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Например, выбор места работы или личностных ценностей.

• Межличностный – проявляется как столкновение личностей, находящихся в оппозиции друг к другу. Такой тип конфликта встречается наиболее часто.
• Внутригрупповой – конфликт между частями или членами группы и личностью. Часто такие конфликты возникают при смене руководства или появлении нового неформального лидера.
• Межгрупповой – противостояние нескольких групп, имеющее профессиональную, социальную или эмоциональную окраску.
• Внутриорганизационный - может возникнуть на почве неприятия распределения работ или власти.

1.3 Причины возникновения

     Причинами возникновения конфликтов могут  быть различия целей, психологическая  несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность  и многое другое. Люди различны, они  по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что  мы по определенному поводу не соглашаемся  друг с другом. Конфликты возникают  не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах.

     В целях эффективного управления конфликтами  необходимо проводить своевременный  психологический анализ возникающих  конфликтных ситуаций. В первую очередь  необходимо знать причины, приводящие к конфликтам, как конструктивным, так и деструктивным.

     К причинам конструктивных конфликтов относятся: недостатки в организации труда, производства, управления.

     Деструктивные конфликты порождаются чаще всего  субъективными причинами, к которым  относятся неправильные действия руководителя и подчиненных (в деловой сфере), а также межличностные конфликты, связанные с преследованием людьми своих интересов (личной сфере).

     Особенно  часто к деструктивным конфликтам приводят ошибочные действия руководителя, к которым относятся: нарушение  служебной этики (грубость, высокомерие, необязательность, нетерпимость к критике, ущемление прав, обман и т.п.); несправедливая оценка руководителем трудового  поведения подчиненных (ошибки в  применении поощрений и наказаний, недостатки в распределении работ  между исполнителями, отсутствие справедливости в плане труда в зависимости  от вклада исполнителя в общие  результаты, нечеткая формулировка заданий  и т.п.); 

4. Функциональные  и дисфункциональные последствия  конфликтов

     Для принятия эффективного стиля поведения  в конфликтной ситуации необходимо учесть возможность разрастания  конфликта, вовлечение в него новых  участников, возможность применения «непарламентских» методов работы (сплетен, слухов, угроз физического  насилия и т.п.). На этой стадии необходимо применить все меры технико-экономического и организационно-воспитательного  воздействия на ситуацию в целях  профилактики конфликта.

     Зачастую  этих мер оказывается достаточно, чтобы благополучно разрешить конструктивные конфликты (т.е. устранить соответствующие  недостатки в условиях и в организации  труда), однако для разрешения деструктивных  конфликтов требуются значительные и продолжительные усилия.

     Конфликты могут иметь и положительное  значение, когда направлены на преодоление  отрицательных тенденций в поведении, отношениях отдельных личностей  и групп, против остальных взглядов и стиля деятельности, направлены на борьбу с эгоизмом.

     При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными.

     Выделяют  следующие функциональные последствия  конфликтов:

• проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют свою причастность к решению важной для них проблемы;
• совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
• стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
• улучшаются отношения между людьми;
• люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям;

     Но  конфликт может вести и к отрицательным  последствиям. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

• конкурентные, непродуктивные отношения между людьми;
• отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
• представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной;
• сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению деловых задач;
• убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
• чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров;
• вредные последствия для психического и физического здоровья сторон.

2. Способы управления конфликтами

     На  ранних этапах изучения конфликтов целью  разрешения конфликтов было некоторое  идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии.

     Однако  в последнее время ударение перенесено с разрешения конфликтов на управление ими. Ключевыми проблемами управления конфликтами стали следующие: какие формы поведения в конфликтах характерны для людей, какие из них являются продуктивными или деструктивными, как стимулировать продуктивное поведение.