Анализ трудовых показателей

Анализ трудовых показателей

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость. 
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию. Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др. В сферу внимания аудитора попадают потери от брака, снижение которых повышает качество труда и дает экономию рабочего времени, поскольку в этом случае появляется возможность увеличить выпуск продукции без дополнительных затрат труда. В связи с этим может быть также поставлена задача сокращения численности персонала за счет уменьшения потерь от брака выпускаемой продукции.

При проведении аудита анализируются следующие показатели. 
1. Производительность труда, занимающая центральное место в сфере управления персоналом.  
2. Трудовой потенциал, оказывающий непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей. 
3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда. 
4. Организация и система нормирования труда.

5. Планирование численности персонала с целью обосновать потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе существующих на рынке спроса и предложения. 
6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности, основанная на всестороннем учете его личных потребностей и целей предприятия. 
7. Система вознаграждения за труд.

8. Социально-трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала.

9. Сбалансированность трудовых ресурсов и рабочих мест, эффективное использование рабочей силы в действующем производстве. 
 
Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели. 
 

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): 
 
Количество принятого на работу персонала. 
Кпр = ----------------------------------------- 
Среднесписочная численность персонала 
 
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв): 
 
Количество уволившихся работников. 
Кв = ------------------------------------- 
Среднесписочная численность персонала 
 
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк): 
 
Количество уволившихся работников по собственному 
желанию и за нарушение трудовой дисциплины 
Ктк = -------------------------------------------------- 
Среднесписочная численность персонала 
 
4. Коэффициент замещения (Кз): 
 
Количество принятых - Количество выбывших работников. 
Кз = ----------------------------------------------------- 
Среднесписочная численность персонала 
 
5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс): 
 
Количество работников, проработавших весь год. 
Кпс = ---------------------------------------------- 
Среднесписочная численность персонала 
 
Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей. 
Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации.