Анализ заработной платы на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2011 в 21:06, курсовая работа

Описание работы

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Работа содержит 1 файл

Анализ з-п на п-п.doc

— 449.50 Кб (Скачать)

      Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности. На анализируемом  предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

      Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается  значительная текучесть кадров, в  основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Изменения в составе рабочих по возрасту: предприятие старается набирать молодых работников; принимаются на работу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее и среднее специальное образование. Стаж работы в процессе подбора работников особого значения не имеет.

      Поскольку изменения в составе рабочих  по возрасту, стажу работы, образованию  происходят в результате движения рабочей  силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

  1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.
 
 

В 1997 году Кпр = 58 чел. / 444 чел. = 0,13;  

в 1998 году Кпр = 123 чел./ 400 чел. = 0,31.

(Данные  взяты из приложения    )

  1. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году Кв = 174 чел. / 444 чел. = 0,39;

в 1998 году Кв = 143 чел. / 400 чел. = 0,36.

(Данные  взяты из приложения    )

  1. Коэффициент текучести кадров (Кт), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кт = 98 чел. / 444 чел. = 0,22;

в 1998 году Кт = 113 чел. / 400 чел. = 0,28.

(Данные  взяты из приложения    )

  1. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кп.с. = 280 чел. / 444 чел. = 0,63;

в 1998 году Кп.с. = 330 чел. / 400 чел. = 0,825.

(Данные  взяты из приложения    )

      Отсюда  мы видим, что в 1998 году по сравнению  с 1997 годом немного увеличилась  текучесть кадров, видим, что предприятие  стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое  снижение выбытия работников.

      Рассматривая  причины увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

      На  данном предприятии план социального  развития, то есть строительство жилья  для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введено конкурсное управление.

      Так как на предприятии имеется потребность  в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Анализ  использования трудовых ресурсов.
 

      Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

      Таблица 1. 

Использование трудовых ресурсов предприятия.  

    Отчетный  год (1998 г.) Отклонение (+ , -)
Показатель Прошлый год (1997 г.) План Факт От  прошлого года От  плана
Среднегодовая численность (количество рабочих (КР)) 444 420 400 - 44 - 20
Отработанно за год одним рабочим:

дней (Д)

часов (Ч)

 
235

1871

 
245

1960

 
234

1867

 
- 1

- 4

 
- 11

- 93

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,96 8 7,98 + 0,02 - 0,02
Фонд  рабочего времени, ч. 830546 823200 746928 - 83618 - 76272
 
 

      Фонд  рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня.

      Рассмотрев  таблицу 1., мы видим что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35200 ч.

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 ч.  

Всего сверхплановые потери рабочего времени  составили 37072 ч.

      Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия  используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 дня вместо 245, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех - 4400 дней, или 35200 ч. (4400 * 8).

      Имеются и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1872 ч. Общие потери рабочего времени 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.

      После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

      На  рассматриваемом предприятии потери рабочего времени (37072 ч.) вызваны субъективными  факторами, что можно считать  неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.

      Целодневные потери рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановые  потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием не имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои. И как следствие, на предприятии к уже имеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий (пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО «Надежда» имеет место скрытая безработица.

      При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.4. Анализ производительности  труда.        
 

      Для оценки уровня производительности труда  мы применили систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1). 

  Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ)  
Доля  рабочих в общей численности  работников (УД)   Среднегодовая выработка одним рабочим (ГВ¢ )
     
Количество  отработанных дней одним рабочим  за год (Д)   Среднедневная выработка продукции (СВ)
     
Средняя продолжительность рабочего дня (П)   Среднечасовая выработка продукции (СВ)
     
Факторы, связанные со снижением трудоемкости    Факторы, связанные с изменением стоимостной  оценки продукции 
     
     
Технический уровень производства   Непроизводи-тельные  затраты рабочего времени   Организация производства   Изменение структуры  продукции    Изменение уровня кооперации

Информация о работе Анализ заработной платы на предприятии