Аудит персонала

Аудит персонала 

• - система консультационной  поддержки, аналитической  оценки и независимой  экспертизы кадрового  потенциала организации. 

• -оценка  соответствия кадрового  потенциала организации  ее целям и стратегии  развития 

• -диагностика  причин возникновения  проблем по вине персонала

• -выработка  конкретных рекомендаций  для руководства  и службы управления  персоналом. Предметом  аудита персонала  являются все составляющие  процесса управления  персоналом.

• Цель: оценка эффективности  и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

• Принципы  аудита персонала: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с  международным правом.

Задачи:

• определить  соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

• выявить соответствие деятельности персонала и структуру  управления организации  существующей нормативно-правовой базе;

• определить  эффективность работы с персоналом по решению  задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

• выявить причины возникающих  в организации  социальных проблем  и определить возможные  пути их разрешения или снижения негативного  воздействия.

Области

1. процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
2. структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
3. персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Этапы аудита персонала:

1. Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорга- низационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.
3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.
4. Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

Показатели  аудита персонала

Определить кадровый потенциал одним показателем  невозможно. Поэтому применяется  система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:

• анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;
• анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
• анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);
• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Сложность и многогранность объекта и целей  аудита персонала предполагают использование  многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические,  предполагающие проверку документации  и отчетности, анализ трудовых  показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические  методы, позволяющие путем сравнения  экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала. 
 
 

Результаты, которые Вы получите от кадрового  аудита:  

1. Выявление основных кадровых  проблем подробно и четко с  выяснением их причин;

2. Возможность разработки программ по оптимизации затрат на управление персоналом компании.

3. Оценку степени соответствия  существующей структуры и численности  кадрового состава, стоящим перед  организацией задачам;

4. Изменение отношения персонала  к дисциплине труда

5. Критические точки и зоны риска в сложившейся системе управления персоналом;

6. Оценку готовности персонала  к реализации целей и задач  организации;

7. Принятие управленческих решений  по ротации кадров, формированию  кадрового резерва из лучших  сотрудников, депремированию работников и пр.

8. Явные, скрытые и потенциальные  источники угроз и рисков, связанных  с персоналом;

9. Источники возникновения стрессогенных,  проблемных и конфликтных ситуаций;

10. Рекомендации по оптимизации  и повышению эффективности управления  человеческими ресурсами компании.

11. Приведение документации в соответствие  требованиям трудового законодательства.   

В целом, кадровый аудит способствует построению «сильной организации», которая  готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ. А регулярное проведение аудита (например, 1 в год) позволяет системно решать актуальные проблемы управления компанией.