БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ «МИНСКИЙ ТОРГОВЫЙ КОЛЛЕДЖ» 
 

Цикловая  комиссия экономических дисциплин 
 

Дисциплина: Экономика  организации 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Фонд  заработной платы: характеристика, состав, планирование

(на материалах  УП «Жильё» г. Борисова) 
 
 
 

Выполнила учащаяся

Группы 200

Специальности2-250110 Коммерческая деятельность

Специализации 2- 25011024 Информационное обеспечение  бизнеса 

Чиканкова Людмила Анатольевна 

Руководитель

Басалай Н. Г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МИНСК

2009 
 
 

Содержание

   Введение…………………………………………………………………….....3

1. Сущность, источники образования и направления использования фонда заработной платы………………………………………………………………..5

 1.1 Сущность и источники образования фонда заработной платы…………8

 1.2 Направления использования фонда заработной платы, его стимулирующая роль в современных условиях ………………………………8

 1.3 Порядок планирования фонда заработной платы в современных условиях…………………………………………………………………………10

 2. Анализ  фонда заработной платы…………………………………………. 12

 2.1Экономическая характеристика деятельности предприятия…………..  12

  2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной        ……………………12

  2.3 Оценка стимулирующей роли фонда заработной платы в целях повышения эффективности труда работников                ................................. 24

3. Порядок планирования фонда заработной платы на предприятии…….. ..26                       

4. Характеристика предприятия………………………………………………. 29      5.Заключение………………………………………………………………….... 30

6. Список используемой литературы…………………………………………. 32

Введение

     В условиях современного рынка, когда  на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных  производителей, так и со стороны  импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

     Реализация  оптимальных для данного предприятия  форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда,  принесет ему финансовую независимость и стабильность.

     Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной  деятельности с целью получения  прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

    Цель  системы организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

    В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации  заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

    повышать  заинтересованность каждого работника  в выявлении и использовании  резервов своего труда;

    устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость  размера заработной платы от результатов труда;

    стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости  и повышение качества продукции;

    привлекать  трудовой коллектив к участию  в оценке индивидуальных результатов  труда и в распределении коллективного  заработка;

    оптимизировать  соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий  труда, достижения конечных результатов  производства и конкурентоспособности  продукции;

    обеспечивать  реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

    Система организации заработной платы на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

    соответствовать нормам законодательства в области  оплаты труда наемных работников;

    определять  механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;

    учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности предприятии и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности предприятия в целом.

                                                             

     Этими аспектами обусловлена актуальность темы курсовой работы «Фонд заработной платы: характеристика, состав, планирование», при работе над этой курсовой работой использованы следующие термины и определения принятые законодательством Республики Беларусь.

    Тарификация - отнесение выполняемых работ  к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единому квалификационному справочнику должностей служащих (ЕКСД) и иным квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке.

    Единая  тарифная сетка (ЕТС) - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

    Тарифный  коэффициент - элемент ЕТС, характеризующий  соотношение между тарифной ставкой  первого разряда и последующими, а также определяющий, во сколько  раз тарифные ставки данного разряда  больше тарифной ставки первого разряда, коэффициент которого принимается за единицу.

    Классификация систем оплаты труда - группировка систем оплаты труда по тем или иным классификационным  признакам, дающим представление об их свойствах.

    Формы оплаты труда - одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные.

    Система оплаты труда - способ установления зависимости  размеров заработной платы от результатов  труда работников.

    Сдельная  форма оплаты труда - оплата труда  в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу  продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка.

    Прямая  сдельная система оплаты труда - разновидность  сдельной формы оплаты труда, при  которой оплата труда за каждую единицу  продукции в пределах и сверх  норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда - разновидность  сдельной формы оплаты труда, при  которой работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда - заработная плата, начисляемая работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

    Аккордная сдельная система оплаты труда - оплата труда, размер которой устанавливается  работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

    Повременная форма оплаты труда - оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

    Простая повременная система оплаты труда - оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной  тарифной ставки (оклада).

    Надбавки - выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда (за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, наличие ученой степени и звания и т.п.), к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности (за продолжительность непрерывной работы - выслуга лет, стаж работы в отрасли по специальности, в организации).

    Доплаты - выплаты компенсирующего характера (надтарифная часть заработной платы), устанавливаемые к тарифной части  заработной платы работников с целью  компенсации неблагоприятного воздействия  условий труда на здоровье и работоспособность (за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда, за работу в ночное время, в зонах радиоактивного загрязнения и т.п.), за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями (за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п.), связанные с особым характером выполняемой работы (отдаленность, сезонность, неопределенность объекта работы).

    Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

    Премии  за основные результаты работы - поощрительные  выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части оплаты труда работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности.

    Размер  премий (поощрений) - величина премии (поощрения) за улучшение результатов работы, выполнение установленных показателей.

    Шкала премирования - элемент системы премирования, определяющий зависимость между  уровнем выполнения показателей  премирования и размерами премий за достижение этих уровней.

    Депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение их премии за конкретные упущения в работе, перечень которых четко оговаривается и включается в положение о премировании.