Индивидуальный план развития

Индивидуальный  план развития (ИПР)

ИПР (Индивидуальный План Развития), или ППР (Персональный План Развития) – это инструмент, помогающий сотруднику планомерно и целенаправленно развивать у себя необходимые навыки и качества. ИПР представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия, позволяющие достичь поставленных целей.

Индивидуальный  план развития помогает реализовать несколько задач:  
• позволяет сотруднику развиваться более целенаправленно и планомерно;  
• координирует рабочие цели и цели развития;  
• предоставляет возможность контроля и самоконтроля за развитием;  
• переводит общие и конкретные идеи по саморазвитию на уровень конкретных действий;  
• позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны. 

 
Индивидуальный  план развития в основном используется в крупных компаниях как инструмент саморазвития менеджеров в кадровом резерве. Однако это не отменяет его эффективности как самостоятельной методики. 

 
Индивидуальный  план развития выгоден  сотруднику тем, что:  
• позволяет своевременно подготовиться к предстоящим переменам, новым проектам, новой должности,  
• помогает самоорганизации – имея ИПР, легче внести в свои жизненные и рабочие планы события и действия, которые помогут менеджеру достичь целей развития,  
• помогает выделить приоритеты и расставить акценты при обучении и развитии.  
 
Системное использование ИПР обеспечивает:  
• возможность видеть менеджерский потенциал компании и прогнозировать возможности ее развития;  
• контроль процессов обучения и развития. Зная ИПР своих менеджеров, компания сможет более точно проводить кадровую политику;  
• направленность усилий в рамках стратегии компании. Участвуя в составлении ИПР посредством внешних и внутренних консультантов, компания помогает менеджерам выделять приоритеты и расставлять акценты при обучении и развитии согласно стратегии.  
 
Составление ИПР обычно включает нескольких этапов:  
Этап первый – подготовительный.  
Сотрудник изучает отчет по результатам оценки (если он проводился), получает и изучает рекомендации по развитию от руководителя, самостоятельно определяет приоритеты развития, при необходимости советуется с консультантом (внешним или внутренним, часто роль консультанта выполняет специалист по обучению и развитию).  
Этап второй – составление ИПР.  
Сотрудник заполняет таблицу с приоритетами своего развития и карту развивающих действий, где четко обозначает, как и когда будет развивать необходимые навыки.  
Этап третий – согласование.  
Сотрудник согласует свой ИПР с консультантом и/или руководителем и вносит при необходимости коррективы.  
Этап четвертый – утверждение.  
Свой ИПР сотрудник утверждает у руководителя и представителя HR отдела.  
 
Основными сферами развития в ИПР обычно бывают следующие:

1. Развитие на рабочем месте – конкретные изменения в процессе работы, которые способствуют развитию компетенции.
2. Специальные задания (проекты) – участие в таком проекте, который требует более высокого уровня компетенции.
3. Обучение на опыте других – наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко.
4. Поиск обратной связи – обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения данной компетенции.
5. Самообучение – анализ своей работы и самостоятельный поиск более эффективных решений.
6. Тренинги – участие в тренинговых программах.

Пример:

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА 

ПРИОРИТЕТЫ  РАЗВИТИЯ

КАРТА РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________