өнеркәсіптік ресурстардың персоналы

    Персоналды  басқару жүйесі басқару жүйесінің  негізгі құрамдас бөлігі ретінде және персоналды басқару жүйесінің негізгі критерилері басқарудың барлық жүйесінің тиімділігі болып саналады. Соның ішінде атап өтер негізгілері:

    -басқару  жүйесінің тиімділігі;

    - басқару процесінің тиімділігі;

    - басқарудың нақты механизмдерінің  тиімділігі;

    - персоналды басқарудың басқарушылық қызметінің тиімділігі;

    -басқару  қызметкерлерінің еңбек тиімділігі (жеке еңбек).

    Осы категориялардың өзара байланысын мынадай түрде көрсетуге болады (10 – сурет).

    Персоналды  бағалау нәтижесінен кейін келесідей құжаттар қалыптастырылады:

• кәсіптік білімі жұмысқа қабілеттілігі туралы тесттің нәтижесі;
• тұлғаның әлеуметтік-психологиялық сипаты;
• іскерлік және моральдық қаиетті бағалау;зиянды дағдылар мен әуестенуді талдау;
• өндірістік біліктілік деңгейін бағалау.

    Басшылардың көпшілігі мынадай қағиданы қатты ұстануы керек: «қызметкерлерді таңдау мен жалдау шараларының дұрыс ұйымдастырылуы кәсіпорынның өмір сүру қабілеттілігіне тікелей қатысты». Персоналды іріктеу осы заманның шындығын максималды түрде ескеру керек болып саналатын қызмет көлемі мен қиындығы көп жұмыс. Әлемдік тәжірибе негізінде 11-суретте көрсетілгендей кандидаттар жиынының схемасы құрылды. [25]

    Нарықтық  қатынастардың дамуы Қазақстан  экономикасының алдында адам ресурстарын  пайдалану тәсілдеріндегі өзгерістерге негіздеоген жаңа мәселелерді қойды. Олардың маңыздылығы макроэкономика деңгейінде ғана емес сонымен қатар әрбір микроэкономика деңгейінде де анықталады.Адам ресурстарының қазіргі концепциясы экономикалық мақсатқа сай капитал салымдарын және персоналды тарту тарту болып табылады. Сондықтан кадрлық саясаттың персоналды басқару әдістері мен стиліндегі маңызды өзгерістер еңбек мотивайиясының жүйесімен тікелей байланысты.

    Нарықтық  реформалар факторын шешудің тиімділігі жоғары сапалы персоналды қалыптастыру мен бір уақытта қабілетті  басқарушыларды талап етеді.Өтпелі экономикалық кезеңде басқарудың ролін көтеру басшылар үшін өндірісті ұйымдастыру процесінде және персоналды пайдалануда кәсіпорында жаңа кадрлық асясатты қалыптастырып, оны жүзеге асырумен байланыстырылады. 

      Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықтаруда қоғамдық құндылық, персонал мотивациясының жүйесі және басшылықтың еңбекке қатынасы ретінде анықталады. Бұндай қайта құруларды іске асыру төмендегілер арқылы жүргізіледі:[16].

1. Басшылық орындарға кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;
2. Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;
3. Қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;
4. Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске асыру жауапкершідігін кеңейту.

    Сол уақытта ғана теориялық кадрлық  саясат адам ресурстарымен қамтамасыз ету, мамандарды даярлау жұмысымен, жалақы жүйесімен ғана емес, жалпы жұмыс стилі мен еңбекті ұйымдастырумен де анықталуы керек.Сонымен персоналды басқаруда жалпы кәсіпорын стратегиясында кадрлық саясаттың белгілі бір орны және саясат сипаты (12-сурет).

                  12-сурет. Кәсіпорын стратегиясындағы кадрлық саясат.

    Аралас  экономика жағдайында кадрлық саясатты құрудың бірнеше стратегиялық нұсқалары  бар. Осылардың ішінде біреуі экономика тұрғысынан өндіріс шығындарында, экономиканың инфрақұрылымының жақсаруы немесе нашарлауынан қызметкерлерді жалдау және қызметтен босату саясатын анықтауда кадрлық саясатты детерминациялайды [16].

    Екінші  стратегия даму жоспарымен персоналға деген қажеттілікті болжауды кәсіпорынға кездейсоқ жұмыс іздеп келген тұдға т.б.

     11-кестеде. Персоналды тартудың ішкі және сыртқы көздері келесі кестеде көрсетілген

 

      Осындай ішкі және сыртқы көздерден жұмыс күшін тартудың нақты шешімі қызметкердің әлеуметтік – экономикалық тиімділігіне байланысты. Соған сәйкес іске асырылатын баламалар төмендегілермен сәйкес болуы керек:

    -кандидаттар  ішінен жоғары деңгейде сәйкес  келетін қызметкерлердің алынуы;

    -қызметкерлерді жалдаумен байланысты шығындардың елеусііз болуы;

    -кәсіпорын  қызметкерлерінің жеке қызығушылығы  қысым көрсетушіліктей болмауы керке;

    -ұжымдағы  психологиялық климат зардап  шеккен жоқ. Кәсіпорындағы персоналды іріктеу көздерінің қатарына келесілерді жатқызуға болады:

    -жұмысқа  орналастыру бойынша мемлекеттік  қызметтер;

    -жоғары, орта маманды немесе басқа  да оқу орындары;

    -бәсекелемуші ұйымдар;

    -кәсіпорынға  кездейсоқ жұмыс іздеп келген  тұдға т.б.

    Бос орындарға кандидаттар резервтерін қалыптастыру аяқталғаннан кейін кәсіпорын персоналды іріктеуді жүзеге асырады. Персоналды іріктеу кандидаттар ішінен нақты бір жұмысты жақсы деңгейде атқару принципі бойынша іске асырылуы керек. Персоналды  тиімді түрде іріктеу жалпы кәсіпорын қызметінің сәттілігі үшін маңызды екенін әрбіп ұйым қызметкері жадында ұстау керек.Жұмысқа жаңа қызметкерлерді қабылдауда жаңа кандидаттарды іріктеуде қызметкерлердің жек және іскерлік қасиеттерін бағалау керек. «Казгермұнай» БК үшін персоналды қалыптастырудың маңызды бір бағыттарының бірі жалақы мен жеңілдіктер болып саналады. Жалақының құрылымы кәсіпорында еңбек нарығы шарттарында, жалақы деңгейін зерттеудің талдауы, сонымен қатар кәсіпорындардың өміршеңдігі және пайдалалығымен анықталады.

    Нарықтық  қатынастардың даму кезеңінде еңбек  шарттарын құру кәсіпорын басшылығымен ғана емес, кез келген ұйымда өз мүмкіндіктерін толық көрсете алатын жоғары білікті мамандармен де жүргізіледі, ал ұйым үшін творчестволық және еңбек тиімділігі үшін ынталандыру шарттарын жасау керек.

      
 

                                         
 

                                           Қорытынды 

     Компанияның стратегиялық мақсаты аталған кенорындарының мұнай беруін экономика тұрғысынан табиғи ресурстарды үнемдеп, пайдалану есебінен қоршаған ортаны қорғау режиміне сәйкес пайдалану және қазіргі замандық технология мен техниканы пайдалану барысы болып табылады. Мұнай өндіру көлемін жылына 3 млн/т. деңгейіне жеткізу мақсатында Қазақстан Республикасы мен мемлекеттік компаниялардың тығыз ынтымақтастығына сүйене отырып Қазақстан нарығында жұмыс істеуші басқа да серіктестерінің ынтымақтастығын арқау ете отырып экспортты кеңейту.

     «Таяу маңындағы  персонал мен жұмыс тенденцияларын сараптау барысында кадр басшылығының қызметін орындау  стратегиялық аспектілерге байланысты болып келеді, яғни кадрларды әкімшіліктендіру, біліктілікті көтеру, жұмыс күштерін тарту, кадрларды жоспарлау сияқты кадрмен жұмыс классикалық дәстүрлік құралдары сақталады.

Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастарға көшу жағдайында кадрлармен жұмыстың әлеуметтік-экономикалық мәні елеулі түрде өзгерген, және ол тек қана әкімшілігін –ұйымдық жұмыс болуын тоқтатты.Кадрлық жұмыспен барлық деңгейдегі фирма басшылары айналысуы керек.Басқа жағдайда фирма зиян дағдарысқа ұшырап, әеуметтік шығындары өседі.

Персоналды басқару фирма өркендеуініңнегізгі көзінің бірі-кәсіпорынның еңбек ресурстарын тиімді пайдалану барлығы үшін негізгі болып саналады.

      Осы қамтылған мәселелер бойынша жүргізілген нәтижелер нәтижесінде келесідей ұсыныстар мен тұжырымдар жасалады:

1. Біздің нарықтық қатынастарды орнату жағдайында персоналды басқару қазіргі фирмаларын қолдану кез келген кәсіпорынның қызметі кадрлық жұмыстың қалай қойылғанына тікелей байланысты болуына  маңызды болып табылады.
2. Персоналды басқару қызметінің жаңа міндеттері кадрлық саясат пен ұймдағы еңбек ресурстарымен басқару қызметі координациясын өткізу, тарату мен қорытындылады.
3. «Казгермұнай»БК басқару тиімділігі басқарудың тиімді (рационалды) ұйымдық құрылымында көрінеді.Қызметтің негізгі көрсеткіштерін талдау барысында басқаруда жұмысшылардың жалақыларын жоғарылығы, кадрларды оқытуға , елеулі мән беріледі, қызметтің ауқаттылығын көтеруге.
4. Персонал басқару қызметінің негізгі міндеті – белгілі бір орында қажет уақытта жұмыс жақсарту жұмыстарын орындайтын персоналдың ағымдағы және келешектегі қажеттіліктерін анықтау.Персоналды басқару қызметі кәсіпорын қызметінің сұрақтарын ойдағыдай шеше алатын және басқа қызметтермен біріге отырып тиімділікке қол жеткізетін мамандар жинағынан тұру керек.
5. кадрлар  жиыны мен кадрларды жинақтау кадрларды таңдап мен орналастыруда ерекше ережелермен құралуы керек.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     Қолданылған әдебиеттер тізімі