Отчет по экономической практики на МДОУ Детский сад № 20

В настоящее время целесообразно  просить претендента на работу заполнить  резюме.

Справка-резюме вводится в  дошкольное учреждение, т.к. дает более  полную информацию о профессиональных качествах претендента. Уделяется  самое серьезное внимание документам, которые предъявляются при приеме на работу. Анализ документов, представленных претендентом, даёт первое впечатление  о нем как о человеке и профессионале.

Следующий этап – собеседование, на нем стараются установить взаимопонимание с собеседником. По ходу собеседования постоянно концентрируется внимание на соответствие человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции места работы.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, надо подготовить бланки вопросов и личных опросных листов.

Последним этапом является испытательный срок. Испытательный  срок устанавливается до 3-х месяцев. Во время испытания работника  необходимо ознакомить с критериями. Затем перед окончанием испытательного срока оцениваются полученные результаты.

Для данной организации имеется  перечень качеств необходимых претенденту  при устройстве:

1. Профессиональные:
• Высокий уровень квалификации по своей специальности;
• Хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
• Собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.
2. Личные:
• Находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
• Терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
• Коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; опрятность, чистоплотность;
• Уравновешенность;
• Деликатность;
• Вежливость;
• Готовность помочь коллегам по работе.
3. Отрицательные (наиболее нежелательны):
• самомнение;
• нерешительность при принятии решений;
• отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;
• склонность к наркомании, токсикомании, алкоголю;
• цинизм;
• неряшливость;
• физические недостатки;

Чтобы определить кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную  информацию о работе, которую предстоит  выполнять, а также о требованиях  к нему и результатах, которых  он должен достичь. Для систематизации методов оценки способностей претендентов можно предложить следующую таблицу (табл. 1):

Таблица 1. Методы оценки способностей претендентов

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: Интеллект, реакция и т.п.	Тесты
Социальные способности: Способность к контактам и т.п.	интерактивные методы: собеседование, дискуссии, деловые игры и т.п.
Мотивация: Готовность рисковать для достижения цели.	тесты, документы, собеседование.
Свойства личности: Дисциплин арность.	Тесты
Профессиональные способности	тесты, документы, характеристики.
Профессиональный опыт	тесты, документы, характеристики

 

Желательными критериями при найме  также могут быть:

• здоровье: психологическая устойчивость, физическое здоровье;
• направленность личности: интерес к делу, целеустремленность;
• интеллектуальные качества: аналитичность, рассудительность, сообразительность, хорошая обучаемость, творчество, память, эрудиция;
• волевые качества: выдержка, воля, настойчивость, решительность, принципиальность;
• профессиональные качества: компетентность, образованность, стремление к самообразованию, опыт;
• личные (коммуникативные) качества: адаптивность, коммуникабельность, открытость, уживчивость, гуманизм.

Можно заметить, что подбор персонала является сложной задачей, весь процесс проводится кропотливо, ведь хорошие квалифицированные кадры в организации являются одним из главных ключевых моментов успешного развития и дальнейшего совершенствования. Учитывая быстроту изменения внешней среды руководителю организации необходимо постоянно отслеживать и корректировать разработанную ими структуру найма персонала.

От организации  работы с кадрами зависит выработка  стратегий организации, могут создаваться  предпосылки для изменения качества работы, повышения эффективности  производства.

Человек приходит в новую  организацию, имея определенный опыт –  жизненный, рабочий и конкретные ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде, чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, происходит социальная адаптация.

На практике некоторые  организации используют целый ряд  способов для социальной адаптации  работников, но в рассматриваемой  организации программ по адаптации  не наблюдается, но есть основные принципы введения нового работника в курс, а именно:

• представляется исчерпывающая информация о работе с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
• проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
• проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;
• проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и др.;

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Он узнаёт «неписаные» правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Анализ делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом организации.

Документационное обеспечение  системы управления персоналом организации  представляет собой обеспечение  кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с  требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление  документов структурным подразделениям организаций и прочим субъектам  за пределами организации.

Документационное обеспечение  — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки  и движения документов с момента  их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными функциями по документационному  обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная  обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы  управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в  соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование  и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может  либо осуществляться непосредственно  в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором — децентрализованным. На практике преобладает смешанная  форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ  выполняется в одном месте, а  остальная часть работ — во всех подразделениях и службах, в  том числе в кадровой службе. В  этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.

Требования к оформлению документов базируются на государственных  стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в  области документов и делопроизводства являются:

ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство  и архивное дело. Термины и определения»;

ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная  система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией внедрены и ведутся  следующие унифицированные системы  документации:

плановая (плановые задания  по кадровым вопросам, заявки на молодых  специалистов, наряды, плановые расчеты  по численности, оплате труда и т.п.);

первичная учетная (по учету  труда и заработной платы);

отчетно-статистическая (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и  т.п.);

по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному  страхованию и т.п.);

организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные иски, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).

Каждое подразделение  службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется  ряд документов в соответствии с  вышеприведенной классисификацией (проекты приказов по кадровым вопросам).

 

Анализ делопроизводственного  обеспечения системы управления персоналом МДОУ «Детский сад №20»

К организационно-кадровым документам в МДОУ «Детский сад №20» относятся: штатное расписание; структура и штатная численность; положение о персонале; должностные инструкции, должностные регламенты по каждой должности.

Организационно-распорядительная документация системы управления персоналом в МДОУ включает приказы (распоряжения) о внесении изменений в штатное расписание, о распределении обязанностей между заместителями руководителя организации, о порядке предоставления и продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков работников организации.

Основное назначение справочно-информационной документации — информирование о фактическом положении дел в системе управления, сообщение сведений, инициирующих управленческие решения, обеспечение обратной связи между управляющей и управляемой системами. Поэтому в отличие от организационно-распорядительных документов, идущих от управляющего органа к управляемому, справочно-информационные документы направляются снизу вверх — от структурного подразделения к организации в лице ее руководителя и его заместителей или по горизонтальным связям — между подразделениями, должностными лицами.

К справочно-информационным документам относятся: докладная записка; объяснительная записка; справка; заявление; представление; протокол; предложение; служебное письмо; телеграмма; телекс; факсограмма; телефонограмма; электронное сообщение и др.

Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами включает приказы (распоряжения) по кадровым вопросам, трудовой договор (служебный контракт), личную карточку работника, личные дела персонала организации, трудовую книжку.

Положение, правила, инструкция.

Положение принимается в  том случае, если в нем устанавливаются  системно связанные между собой  правила по вопросам, отнесенным к  компетенции организации.

В правилах устанавливаются  нормы и требования, обязательные для выполнения.

В инструкции излагается порядок  осуществления какой-либо деятельности или порядок применения положений  законодательных и иных нормативных  актов.

Среди документов по организации  трудовых отношений между работодателем  и работником важнейшее место  отводится трудовому договору.