Продуктивність праці як важливий чинник ефективної діяльності підприємства на сучасному етапі

 

 

1. Вступ.
1. Продуктивність праці як важливий чинник ефективної діяльності підприємства на сучасному етапі.

      Продуктивність праці служить  одним із узагальнюючих показників  функціонування економічної системи.

           У ринкових умовах господарювання  продуктивності праці є об’єктом укладання угод між адміністрацією підприємства і його трудовим колективом в специфіки виконання роботи. Таким чином, роль підвищення продуктивності праці має важливе значення розвитку економіки і підвищенні ефективності виробництва не тільки на підприємстві, а й у державі в цілому, оскільки, по-перше, за рахунок продуктивності праці досягається зростання обсягу виробництва продукції, що сприяє кращому задоволенню потреб населення і держави, і, по-друге, зростання продуктивності праці є головним джерелом зростання національного доходу держави, розвитку її економіки і збільшення матеріальних благ народу. З цього випливає, що продуктивність праці як економічна категорія є головним фактором економічного зростання, створення матеріально – технічного блага держави.

      В сучасних умовах господарювання  на кожному підприємстві повинна  діяти відлагоджена система управління  продуктивністю праці. Зарубіжних  досвід свідчить про те, що  планування продуктивності є  головною умовою правильного  визначення і реалізації пріоритетних цілей і завдань трудової віддачі персоналу, які повинні бути конкретними на кожному підприємстві. Досвід високо розвинутих країн світу переконує в неможливості досягнення продуктивності при імпульсивній, випадковій реакції підприємства на проблеми внутрішнього середовища. Без конкретних цілей і планів неможливо планувати ріст продуктивності праці.

      Продуктивність праці як економічна  категорія характеризує ступінь  ефективності затрат праці в  процесі створення матеріальних благ. Вона визначається кількістю продукції (обсягів робіт), виробленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконання певної роботи або надання послуг.

      Зростання обсягів виробленої  продукції на одного робітника не завжди означає, що відбувається зниження затрат на виробництво одиниці продукції. Виробіток може збільшуватися і в результаті негативних факторів:

• погіршення якості продукції, що виробляється;
• нераціональне використання сировини і матеріалів тощо.

      Тому для промисловості важливий  показник, який характеризую ефективність  суспільної праці. Зростання продуктивності  праці тісно пов’язана з підвищенням  ефективності живої праці, економічної  уречевленої праці, впровадженням  засобів і предметів праці. Конкретно воно полягає в тому, що частка живої праці на одиницю продукції має зменшуватись, а уречевленої – збільшуватися, однак загальна величина затрат праці в товарі зменшується.

      Забезпечення стійкої високої  продуктивності торкається всіх функцій системи управління та усіх пов’язаних процесів. Необхідною умовою для цього є осознаніє тісної взаємодії усіх цих процесів та залежності оптимального рішення від конкретної ситуації.

      Продуктивність необхідно планувати.  Не маючи конкретної мети, неможливо визначити, чи є досягнута продуктивність високою чи низькою. Мета служить орієнтиром при рішенні питання про те, яка робота підвищує загальну продуктивність, а яка є поміхою цьому або знижує рост продуктивності праці.

      Перспективне планування має дуже велике значення для стійкого росту продуктивності праці, оскільки для неї характерні інколи падіння з причин, не пов’язаних з ефективністю програм її підвищення, які реалізуються.

 

 

 

 

2. Кадрова політика підприємства.

      Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

      Кадрова політика – це сукупність соціально – правових, організаційно – економічних та психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

      Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

      Кадрова політика має за головну  мету забезпечення сьогодні та  у майбутньому кожної посади  і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо.

      Основними завданнями кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості:
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування та підтримування ефективної роботи трудових колективів.

      Основні різновиди кадрової політики:

• політика добору кадрів;
• політика профнавчання;
• політика оплати праці;
• політика формування кадрових процедур;
• політика соціальних відносин.

      Письмове оформлення кадрової  політики дає змогу чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально – психологічний клімат тощо.

      Кожне підприємство розробляє  власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести:

• справедливість;
• послідовність;
• дотримання трудового законодавства;
• рівність;
• відсутність дискримінації.

      Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства в персоналі.

      На рівні підприємства це система  перелічених заходів повинна  створити сприятливі умови для  нормального функціонування, розвитку  й ефективного використання персоналу.

     Кадрова політика визначається рядом чинників:

1. Зовнішні:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідносини з профспілками;
• стан економічної кон’юктури;
• перспективи розвитку ринку праці.

2. Внутрішні:

• Структура і цілі підприємства;
• Територіальне розміщення;
• Використані технології;
• Виробнича й управлінська культура.

      Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

1. Зовнішні джерела:
• біржі праці;
• підприємства та організації з працевлаштуванням, в т.ч. міжнародні;
• контракти підприємства з навчальними закладами;
• об’яви у пресі, на радіо, телебаченні та інше.
2. Внутрішні джерела:
• підготовка робітників на підприємстві;
• просування по службі;
• через своїх працівників (їхні рекомендації);
• інформування свого колективу про вакансії, що з’являються тощо.

      Серед чинників, що зумовлюють  динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Професійна підготовка кадрів є одним з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможності на світовому ринку продукції.

      Важливим елементом підготовки  та підвищення кваліфікації кадрів  є їх професійне навчання на  виробництві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Основна частина
1. Планування чисельності персоналу на шахті 1-3 «Новогродівська».

      Розрізняють трудові ресурси  та персонал підприємства.

      Трудові ресурси – це частина працездатного населення, а також пенсіонери, які працюють, студенти, підлітки, які працюють, які виробляють продукцію в конкретній сфері діяльності.

      Персонал підприємства – сукупність постійних робітників, які мають необхідну професію, спеціальні знання та практичні навики.

      Персонал підприємства поділяють  на:

1. Промислово – виробничий персонал – займається виробництвом продукції. До нього відносяться:

• робітники основних та допоміжних цехів;
• апарат заводоуправління;
• робітників заводських лабораторій;
• робітники охорони.

2. Невиробничий персонал – які сприяють роботі промислово – виробничого персоналу:

• робітники лікарень;
• торгівлі;
• обслуговування;
• мистецтва;
• навчальних закладів.

Персонал підприємства, відносно до того які функції виконує, підрозділяється на чотири категорії:

1. Керівник – він займається організацією виробничого процесу на підприємстві. До них відносяться:директор, начальники підрозділів, майстри, головні спеціалісти.
2. Спеціалісти – займаються інженерно – технічними та економічними розрахунками. До них відносяться: економісти, бухгалтере, механіки, інженери та т.д.
3. Службовці – робітники, які займаються підготовкою та оформленням документації. До них відносяться: секретар – машиніст, архіваріус.
4. Робочі – вони бувають:

• основні – зайняті випуском продукції до реалізації;
• допоміжні – займаються обслуговуванням основного виробництва.

      Персонал підприємства класифікується  за : професіями, спеціальностями та  кваліфікаціями.

      Професія – вид трудової діяльності, які потребує спеціальних знань та практичних навиків.

      Спеціальність – різновид трудової діяльності у межах конкретної професії – вузький вид діяльності.

      Кваліфікація – визначає важкість робіт, які виконуються, та підготовка робочого до виконання професійних функцій.

      Основою  кваліфікації робочих є розряд.

      За рівнем  кваліфікації робітники поділяються  на:

• висококваліфіковані;
• кваліфіковані;
• мало або низько кваліфіковані;
• некваліфіковані.

      Кваліфікація інженерно – технічних робітників характеризується:

• найвища кваліфікація;
• вища кваліфікація;
• середня кваліфікація;
• спеціалісти  - практики.