Анализ использования трудовых ресурсов на примере сети кафе

          Под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Квалификация характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.[11, 95]

          Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям:

1. Среднегодовая численность работников.

          Рассчитывается как  сумма численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев  или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

2. Среднесписочная численность работников.

          Среднесписочная численность  работников определяется следующим  образом:

• за месяц – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
• за квартал – суммированием среднесписочной численности

          работников за все  месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3

• за период с начала года по отчетный месяц включительно —

          суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;

• за год – суммированием среднесписочной численности

          работников за все  месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.[7, 99]

          Анализ динамики использования трудовых ресурсов может  проводится по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования.

          Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровням квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.[11, 97] 

 

           1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов 

          Кадры предприятия  не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются  на работу. Состояние кадров предприятия  определяется с помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности[13, 144]:

          Коэффициент оборота  по приему – это отношение численности  всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период.

           (1.1), где

          Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

          Р – среднесписочная  численность работников.

          Коэффициент оборота  по выбытию – это отношение  всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности  работников.

            (1.2), где

          Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

          Р – среднесписочная  численность работников.

          Коэффициент текучести  кадров – это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

           (1.3) , где

          Р_ВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

          Р - среднесписочная  численность работников.

          Сумма значений коэффициентов  по приему и выбытию характеризует  общий оборот рабочей силы.

           (1.4) , где

          Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

          Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

          Р – среднесписочная численность работников.

          Коэффициент постоянства  кадров: 

           (1.5), где

          Р_Г – количество работников, проработавших год за отчетный период;

          Р - среднесписочная  численность работников.[15, 139]

          Абсолютные показатели движения персонала предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в целом. В балансах показывается:

1. наличие работников на начало периода;
2. численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

          - по направлениям  службы занятости; 

          - в порядке перевода  из других предприятий; 

          - другие источники  (принято самими предприятиями;  вернулось после армии и т.п.);

          3. численность уволенных  с работы всего и в том  числе по причинам выбытия:

          - в порядке перевода  в другую организацию;

          - в связи с расторжением  трудового договора по инициативе  работника (по собственному желанию);

          - в связи с расторжением  трудового договора по инициативе  администрации; 

          - призыв или поступление  на военную службу;

          - другие причины;

          4. численность работников  на конец периода.[7, 101] 

 

           1.4 Анализ использования фонда рабочего времени 

          Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.[8, 163]

          Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).Основные составляющие баланса представлены в таблице 1.[14, 105] 

          Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

 
 

          Полнота использования  трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним  работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.[2, 131]

          Для анализа использования  совокупного календарного фонда  времени необходимо определить его  потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (Ч_P), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

          Т_{РВ =} Ч_P * t * Д (1.6)

          В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие — это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. (таблица 2).[14, 105] 

          Таблица 2 - Классификация потерь рабочего времени

 

 

          1.5 Анализ производительности труда 

          Производительность  труда является одним из важнейших  качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.