Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

     Кроме того, в организации соблюдается  возрастная субординация и субординация производственная. Между сотрудниками предприятия сложились  в основном теплые, доверительные отношения: отмечаются основные праздники  (8 марта, 23 февраля, Новый Год и д.р.), а также и свои маленькие праздники и традиции, которые сближают коллектив между собой (празднование рождения ребенка у коллеги, «проводы сотрудника в отпуск» и др.). Проведение таких праздников руководство рассматривает положительно, даже приветствуют, так как это сближает рабочий коллектив, следовательно, и работается при таком теплом климате коллектива легче и проще. 

1.3 Анализ  внешней среды организации

     Внешняя среда – совокупность тех объектов, которая влияет на систему. Это то, что является источником, снабжающим организацию всеми необходимыми  ресурсами для  поддержания его  внутреннего потенциала на должностного потенциала на должностном уровне. Организация осуществляет постоянное взаимодействие, обмена с внешней средой, что позволяет организации сформировать способность выживания.

     Изучение  рабочей среды предполагает анализ тех составляющих внешнего окружения, с которым организация находится в непосредственном взаимодействии, это:

     1) Главным составляющим работы  любой организации является материалы,  оборудование, энергия, капитал,  рабочая сила. Поставщики обеспечивают приток этих ресурсов. В исследуемом предприятии в роли притока материалов и в организацию выступает отдел снабжения (заключение). Энергию поставляют Братские электросети. Прямое воздействия проявляется через правовые акты, издаваемые государством. Осуществляется поставка всей необходимой канцелярской продукции (бумага, ручки и др.)

     2) Потребителями ИФНС России по центральному округу города Братска, Иркутской области являются всё население города Братска, ведь все мы платим налоги.

     3) Конкуренты ИФНС России по центральному округу города Братска, Иркутской области отсутствуют вовсе. ИФНС является «представителем» государства.

     4) Трудовые ресурсы: влияние на организацию имеют уровень образования, квалификации и этика, личностные качества (самостоятельность, ответственность за выполненную работу. И это может быть улучшено путем повышения квалификации сотрудников. Если конечно руководство предприятия согласно обучать своих рабочих, отправляя на курсы )

 

     1.4 Основные направления  совершенствования управления организацией.

     Системный анализ внутренней и внешней среды  организации имеет цель выявления сильных и слабых сторон управления. В качестве сильных сторон организации выступают следующие стороны организации:

• Профессионализм кадров (это связано с тем, что на предприятии имеются работники с большим стажем, что значительно повышает качество обслуживания населения);
• Устойчивое положение организации  (все граждане города Братска должны оплачивать налоги, предоставлять отчёты о своих доходах и т.д.);
• Финансовая поддержка государством;
• Предприятие давно существует и вполне успешно функционирует;
• Сохранение традиций (технология работы не меняется на протяжении всего времени существования организации, что очень удобно для потребителей);
• Использование прогрессивных технологий.

     Помимо  вышеперечисленных факторов влияния  на работу предприятия,  также оказывает влияние экономическая ситуация в стране. Во время кризиса на предприятии возникает очередная проблема: количество должников в период кризиса возрастает, приток денежных средств уменьшается и заработную плату работникам выплачивать нужно.

      Чтобы устранить указанные необходимо усилить сильные, а слабые стороны  устранить. Как таковых слабых мест у предприятия нет, так как  это федеральная налоговая служба, государство держится на налогах. К  тому же можно расширить виды услуг  предоставляемых населению, а, следовательно, появится дополнительный источник дохода предприятию. Отсюда можно и повысить оплату труда работников, что непременно повысит мотивированность работников. Если мотивация работника поднята, соответственно он старается, выполнит отведенную ему работу более качественно. 

2. Исследование  и разработка рекомендаций по  развитию мотивации сотрудников  организации

2.1 Понятие  и значение мотивации в управлении

     В курсовой работе был проведён анализ структуры мотивов работников исследуемой  организации на основе анкетирования.  Для этого был взят финансовый отдел ИФНС России по центральному округу города Братска, Иркутской области  и проведено анкетирование.

     Количество  опрашиваемых было 10 человек. Руководитель подразделения не был включен  в число опрашиваемых. Для проведения анкетного опроса были использованы анкеты, представленные в приложении 1. Для начала необходимо определиться со следующими понятиями: понятие мотивации, значение мотивации в управлении персоналом, основные мотивационные теории.

     Мотивация – процесс побуждения человека к  определенной деятельности, с помощью  внутренних и внешних факторов. Основные мотивационные теории:

      Ι. Содержательная: эти теории направлены на выявление и изучения тех внутренних побуждений, потребителей, мотивов, которые лежат в основе поведения людей их профессиональной деятельности.

     1. Теория иерархии потребностей Маслоу

     Считается, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить на пять групп: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     согласно которой  все потребности человека можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат  первичные потребности, а вершиной являются вторичные (Рис. 5).

• Физиологические: потребность в отпуске, отдыхе, в перерывах, благоприятных условий труда, оплата труда;
• Потребности в безопасности: безопасность физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте); безопасность экономическая (денежный доход, оплата отпускных, пенсионное обеспечение, гарантированность рабочего места);
• Социальные потребности: каждый человек хочет быть не только в формальной группе но и в неформальной группе, так как она может ее поддержать;
• Потребность в уважении: престиж, авторитет, самоуважение;
• Потребность к самореализации: реализация своих замыслов.

 

2. Мотивационная теория Дэвида Мак Клелланда

      Структура потребностей высшего уровня сводятся к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

      «Успех» - находится между самоуважением и самореализацией. Таким работникам нравится сам процесс работы, хочет знать о результатах конкретных достижений;

      «Власть» - стремится конкретизировать поступки других людей, влиять на них; в готовности отвечать за других. Потребность выражается в стремлении к руководящей должности; такие люди обладают высоким самоконтролем; преданы своей организации; увлечены делом и работают, не считаясь со временем;

      «Принадлежность» - проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми; такие сотрудники достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении тех заданий, которые требуют высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. 
 

     3. Теория потребностей Альдерфера (E) (Рис.6):

• Существования (Е);
• Социальные (R) – потребность принадлежности;
• Потребность личностного роста (G) – потребность в участии управления.

     4. Двуфакторная мотивационная теория  Фредерика Херцберга (Герцберга)

     Ф. Герцберг создал двуфакторную модель, которая показывает факторы,

вызывающие удовлетворенность  работой:

• Гигиенический: отношения с коллегами, с начальством. Нравственный климат в организации, вознаграждения (фиксируемая оплата труда); условия труда; стабильность рабочего места.
• Мотиваторы: достижения цели, признание, интересное содержание труда, самостоятельность, отвественность, профессионально – должностной рост, возможность личной самореализации.

Из этих двух факторов следуют 4 основных вывода:

• Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• Наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• При обычных условиях наличие гигиенических факторов воспроизводится как естественное и не оказывает мотивационное воздействие;
• максимальное позитивное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

     ΙΙ Процессуальные мотивационные теории: данные теории раскрывают то, по каким закономерностям организовано целостное мотивационное поведение с учетом взаимодействия мотивов и с другими процессами (восприятие, познание, коммуникаций). 
 
 

      1. Теория справедливости Стейси Адамса

     Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждения, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системной окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.

      2. Теория ожидания В.Врума

     Согласно  этой теории подчиненные работают гораздо  продуктивнее, если в их областях: Ожидание в отношении «затраты труда - результаты»; Результаты в отношении «результаты - вознаграждение»; Ценность получаемого «поощрения - вознаграждение».

     Следовательно можно сделать следующие выводы:

1) Работникам  следует предполагать не только  высокие стимулы, но и указать  средства, возможности достижения поставленных целей, разъяснить ценность получаемого вознаграждения;

2) Вознаграждение  следует поощрять те виды поведения,  которые рассматриваются как  полезное для организации;

3) Поскольку  люди по-разному оценивают вознаграждение, необходимо учитывать эти индивидуальные различия;

4) Вознаграждение  всегда должно быть эквивалентным  затраченным усилиям. 

     2.3 Комплексная теория мотивации Портера - Лоулера

     Результаты  достигаемые человеком зависят  от: Ценностей (стоимости вознаграждения); Степени реального удовлетворения; Затрачиваемых усилий; Способности индивидуальных особенностей человека; Осознание человеком своей роли в процессе труда. 
 
 
 
 

Исходя из этого  можно сделать следующие выводы:

• результативный труд ведет к повышению удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом;
• чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствует повышению результата труда;
• приносящий удовлетворение труд выступает как самостоятельный мотив.

 

2.2 Краткая  характеристика подразделения организации, выбранного для анкетирования

      Для более правильного анализа результатов  проведённого анкетирования, необходимо иметь полное представление о  характере и специфике исследуемого предприятия. Было проведено анкетирование  на предприятии среди работников финансового отдела ИФНС России по центральному округу города Братска, Иркутской области.  Общая численность работников подразделения составляет около 23 человек. Отдел занимает важное место в организации. Финансовый отдел занимается следующими функциями: