Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

• Производят вычисления заработной платы служащих;
• Обеспечиваются все финансовые операции предприятия.

     Среди работников финансового отдела тенденция  соотношения численности работников по полу сохраняется: женщин больше чем  мужчин. Это прежде всего связано с тем, что основная работа всех сотрудников является работа с документами и с расчетами, анализе.

Возраст работников разнообразен от 25 лет и  старше. Стаж работы в основном от 5 лет и более (доходит до 30 лет) на данном предприятии. В основном среди работников преобладает стаж 15 – 20 лет. Отсюда можем сделать вывод, что работников устраиваются условия работы. Образование работников преимущественно высшее. Основные профессии в подразделении: главный бухгалтер, бухгалтеры. Условия труда в исследуемом подразделении благоприятные: имеется столовая, имеются обеденные перерывы (что позволяет работнику отдохнуть), созданы все необходимые условия для успешной работы.

      Выполнение  работы осуществляется работниками  – индивидуально. Форма вознаграждения труда: премия единовременная, вознаграждение по итогам труда за месяц. Также осуществляется выплата премий по некоторым праздникам. 
 

 

2.3 Проведение  и обработка результатов анкетирования

      Было  провела анкетирование организации  ИФНС России по центральному округу города Братска, Иркутской области и получив анкеты назад, приступила к обработке результатов. Результаты обработки полученных данных  представлены в сводной таблице (Табл.3). 

     Сводная таблица оценки мотивов  трудовой деятельности 

Мотивы трудового поведения Количество соответствующих ответов, чел. Общее количество опрашиваемых, чел. 

      Большое влияние Среднее влияние Незначительное значение Не имеет значение Затрудняюсь ответить  

1. Стремление к  получению большего материального  вознаграждения 7 3 0 0 0 10 

2. Стремление избежать  наказаний, взыскиваний 3 4 3 0 0 10 

3. Боязнь потерять  работу 9 1 0 0 0 10 

4. Стремление к  хорошим отношениям с коллегами 7 3 0 0 0 10 

5. Стремление к  признанию, уважению 8 2 0 0 0 10 

6. Чувство ответственности за выполненную работу 6 4 0 0 0 10 

7. Понимание значимости  и необходимости и выполняемой  работу 7 3 0 0 0 10 

8. Стремление к  продвижению по службе 8 2 0 0 0 10 

9. Удовлетворение  от хорошо выполненной работы 7 3 0 0 0 10 

10. Стремление к  самовыражению в труде, желание проявлять творчество в работе 7 3 0 0 0 10  
 
 

 

2.4 Анализ результатов  анкетирования по оценке мотивов  трудовой деятельности

     Для обобщения оценки результатов анкетирования  используем такие показатели, как  степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

     Степень выраженности мотива трудового поведения  определяется по следующей формуле: 
 
 

     где Ч ₁, Ч₂, Ч₃, Ч₄  – численность работников, оценивающих влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значение;

       К ₁, К₂, К₃, К₄ – коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1, 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

     Ч₅ – численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос;

     Ч_общ – общее число опрашиваемых.

    В итоге полученные результаты представлены в табл. 4:

Ранг Мотивы трудового поведения В 

1 Боязнь потерять работу 2,9 

2 Стремление к признанию, уважению 2,8 

3 Стремление к продвижению по службе 2,8 

4 Понимание значимости и необходимости и выполняемой работу 2,7 

5 Стремление к получению большего материального вознаграждения 2,7 

6 Стремление к самовыражению в труде, желание проявлять творчество в работе 2,7 

7 Стремление к хорошим отношениям с коллегами 2,7 

8 Удовлетворение от хорошо выполненной работы 2,7 

9 Чувство ответственности за выполненную работу 2,6 

10 Стремление избежать наказаний, взыскиваний 2 

  
Показатели степени выраженности было рассмотрено для каждого из 10 представленных в анкете факторов мотивов трудового поведения. Ранг факторов, в табл. 4, представлены по степени удовлетворенности, начиная с наибольшего и так далее по мере снижения показателя В. Максимально возможное значение показателя В соответствует 3. Такой результат может быть, получен только в том случае, если все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность.

      В итоге оказалось, что большинство  сотрудников пугает то, что они  могут потерять работу и стремление к получению большего материального вознаграждения. Это основные факторы из-за которых работник, имея  даже средний или низкий заработок, может оставаться на этом месте работы.  Так как на предприятии работают сотрудники в основном в возрасте 30 – 45 лет и это женщины (без особого значения какое образование у сотрудника и стажа), а у них, в большинстве случаев, есть семья и дети. К тому же женщине временами сложнее устроиться на новую работу. Такое же положение и с другими факторами. Стремление к признанию, уважению; стремление к самовыражению в труде, желание проявлять творчество в работе; стремление избежать наказаний, взыскиваний; удовлетворение от хорошо выполненной работы; стремление к продвижению по службе всегда были хорошими мотиваторами в работе сотрудников организации. Понимание значимости и необходимости за выполняемой работу – это, как и другие предыдущие факторы, весьма важно для работы. Работник если знает значение, важность своей работы будет её выполнять более качественно, с большей ответственностью.

     При значении показателя В, равного 2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Таким мотивом оказался: Стремление избежать наказаний, взыскания. Это снижение общего дохода сотрудников, что очень неприятно любому работнику предприятия и независимо от пола, возраста, образования.

     Остальные значения показателя В<2 отсутствуют. Работники рассматриваемого предприятия удовлетворены своей работой, условиями труда, оплатой труда, соотвественно все показатели просто будут высокими (любой сотрудник боится потерять любимую работу).  

2.5 Рекомендации  по развитию мотивации сотрудников  организации

     Основная  причина проблемы на предприятии  – изначальное управление. Рассматривая, взятую для рассмотрения в курсовой работе, был проведен анализ её работы. Рассмотрев все основные проблемы предприятия, и, подведя ряд итогов, можно дать некоторые рекомендации руководителю по улучшению управления, отношения между ними и его сотрудников, повысить  их удовлетворенность трудом для повышения общих результатов деятельности организации.

     Руководителю  нужно больше уделять вниманию работе и  мотивации его сотрудников  на лучшее выполнение своих обязанностей.

     Хотелось  бы, чтобы руководитель больше своим  обязанностям, лояльней относиться как  к гражданам, так и к своим  подчиненным. Соизмерять зарплаты сотрудников с их ответственностью, осуществление технической поддержки. Но все же оставлять дистанцию между сотрудниками и начальником, они (сотрудники) должны уважать, а не бояться руководителя.

     И самый подходящий стиль управления в исследованном предприятии смешанный, где преобладает демократический стиль, по и присутствует авторитарный стиль, так как это может полноценно управлять предприятием.

     Мероприятия, которые помогут руководителю ликвидировать  выявленные наиболее узкие места в управлении и повысить  удовлетворенность сотрудников выполняемой работой:

• Дифференцированная оплата труда (Один из самый эффективных методов повышения мотивации работника. Если работник видит закономерность оплаты труда и его затраченными усилиями, то соответственно стремится к улучшению работы, согласно теории справедливости С. Адамса);
• Модернизировать систему премирования (Также как и предыдущий пункт, случаи премирования нужно рассмотреть в зависимости от заслуг работников. Если работник проявляет свои лучшие качества, выполняет все задания во время и качественно, следовательно, такого работника нужно поощрять. Случаи выхода на работу в выходные дни также нуждаются в поощрении.);
• Установить систему штрафов (Самое эффективное для соблюдения дисциплины и порядка. Ввести штраф за опоздание на работу, но чтобы сумма не приближалась к величине заработной платы, даже на 20%. Так как это может серьезно испортить отношения с работником, что может повлечь за собой негатив или увольнение);
• Организация руководством выезда на природу. Хорошие отношения с коллегами объединят коллектив и сделают его как единое целое, как семья. И вряд ли кому придет мысль об увольнении. Или просто маленькие сувениры, внимание со стороны руководства, также весьма приятно;
• Внедрение в рабочий процесс новой техники, что позволит лучше, быстрее и качественнее справляться с поставленными задачами. Помимо качества, повышается интерес работника к выполнению заданий;
• Снабжение работников необходимыми материалами и вовремя: бумага, ручки, папки, файлы и т.д. Это может сделать более комфортной работу сотрудников предприятия. А также это еще дополнительное внимание со стороны руководства, что повышает авторитет компании.
• Создание информационных стендов, где будут вывешиваться новости предприятия, поздравления, обращения и др.
• Также развитие возможности профессионального роста.

 

Заключение

      На  сегодня системный подход является весьма полезным в анализе, нацеленный на выяснения причин реальных сложностей, возникших перед предприятием и  на разработку вариантов их устранения. В наиболее развитой форме системный анализ включает и непосредственной практическое улучшающее вмешательство в проблемную ситуацию. Для того чтобы системный анализ при решении конкретных проблем ожидаемый эффект, необходимо обеспечить соблюдение определенных принципов. Осознание зависимости предприятия от внешней среды, от общества, которое развивается по собственным законам, привело к появлению за ряд последних десятилетий новых видов деятельности менеджера – прогнозирование, стратегическое планирование и управление. Суть их заключается в научном познании закономерностей функционирования и развития предприятия и общества, в поиске оптимальных средств и целей предприятия, гармонизирующих интересы. Системный анализ помогает в решении проблемы любой сложности. Методы анализа способствуют скорейшему обнаружению проблемы и возможность скорейшего ее решения. Отсюда мы можем говорить об позитивных изменениях во внутренней и во внеш-

ней среде. 
 
 

 

Список литературы

1.  Архипова Н.И., Исследование систем управления.- М.: Из-во ТРТУ, 2005.

2.  Дрогобыцкий И.Н., Системный анализ  в экономике. М.:ТЕИС, 2007.

• Попов В.Н., Системный анализ в менеджменте.- М.: ИНФРА-М, 2007

4. Виханский  О., Наумов А. Менеджмент: Учебник.-3-е  изд.-М.: Экономистъ, 2006.

5. Харченко  К.В., Муниципальное стратегическое  планирование: от теории к технологии: Учеб.пособие.-Белгород: Обл.типография, 2009

6. Гурков  И.Б., Стратегический менеджмент  организации.-М.: ТЕИС, 2005.

7. Писаренко  Н.Л., Длигач А.А., Стратегическое  управление. –М.:Из-во «Единство», 2008.

• Гольдштейн Г.Я., Стратегический менеджмент: Уч. посб. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.
• Гольдштейн Г.Я., Стратегический инновационный менеджмент: Уч. Пособ. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007
• Виханский О.С., Стратегическое управление.-М.:Экономистъ, 2006
• Портер М., Конкуренция.-М.: Изд.дом «Вильямс», 2005.
• Переверзев М.П.,  Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Уч-к.-М: ИНФРА-М, 2005.
• Финкельштейн С., Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: Пер. с англ.-М.: Альпина Бизнес Бук, 2005
• Коэн А.Р.(ред.), Курс МВА по менеджменту: Пер. с англ.-М.:Альпина Бизнес Бук, 2008.
• Фаэй Л., Рэнделл Р.(ред.), Курс МВА по стратегическому менеджменту:Пер. с англ.-М.:Альпина Бизнес Бук, 2005.
• Рос Дж., Темплар Р., Энциклопедия менеджера: алгоритмы эффективной работы: Пер. с англ.-М.: Альпин Бизнес Бук, 2008
• Волкова В.Н. Из истории теории систем и системного анализа.-СПб.: Из-во СПбГПУ, 2005.