Кадровый потенциал компании и пути его совершенствования

Организации необходимо не только определить какие должности являются ключевыми для организации сегодня, но и как их список будет выглядеть в перспективе. Это особенно актуально в условиях быстрых организационных изменений, вызванных конкуренцией и технологическим прогрессом.

При найме  персонала организации рекомендуется  использовать нетрадиционные методы отбора персонала(внедряемые в настоящее время), такие как отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств.

 

3.2 Совершенствование  системы повышения профессиональной  квалификации и продвижения сотрудников

 

Организовывать  профессиональное обучение сотрудников  и постоянное повышение квалификации руководящих специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве и  принимать участие в организации  прохождения стажировки, а также  производственной практики студентов  и учащихся), обязан руководитель отдела кадров ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ».

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» прежде всего  в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки  и техники, эффективных методов  планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и  управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации  механизации производственных процессов  и широкого обмена научным и производственно-техническим  опытом. Скорость и эффективность  внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени  зависят от нацеленности сотрудников  ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» на освоение высших научно-технических достижений.

Важное  значение при подготовке кадров на ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное  преподавание на рабочем месте гораздо  эффективней теоретических лекций.

При формировании резерва руководящих кадров ООО  «РУССКОЕ ВРЕМЯ» необходимо исходить из реальных возможностей на выдвижение работника на руководящую должность.

Рассматривая  кандидатуры для включения в  резерв на руководящие должности  необходимо учитывать итоги работы возглавляемых коллективов, отзывы непосредственных руководителей, отзывы коллег по совместной работе, характеристики с предыдущей работы, рекомендации аттестационной комиссии. Кроме того, необходимо учитывать:

- имеет  ли кандидат необходимую теоретическую  подготовку, экономические, правовые  знания и кругозор;

- обладает  ли достаточным опытом практической  работы в ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ»;

- имеет  ли чувство долга, ответственности,  дисциплины;

- умеет  ли понимать людей и обладает  ли способностями воздействовать  на них, правильно распределять  функции и ответственность между  собой и подчиненными;

- проявляет  ли интерес ко всему новому, может ли изыскать резервы  в служебной деятельности и  проявлять инициативу в их  использовании;

- умеет  ли организовать свою работу, выделять в ней главное, уделить  время для решения перспективных вопросов;

- насколько  упорно работает над повышением  своего профессионального уровня, расширением кругозора;

- предоставляет  ли подчиненным возможность повышать  профессиональные знания;

- обладает  ли достаточными нравственными  качествами: честностью, правдивостью, простотой и скромностью;

- справедлив ли, способен ли проявлять заботу о людях. Определяющими критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

- деловые  качества и способность к управленческой деятельности;

- наличие  специального образования (обучение по специальности на последних 2-х курсах ВУЗа);

- опыт  практической работы;

- состояние  здоровья;

- возрастные  данные.

Списки  состава резерва кадров ежегодно пересматриваются руководителями и  уточняются с учетом произошедших изменений. При необходимости, в течение  года в списки состава резерва  можно вносить изменения и  дополнения.

При пересмотре списков резерва, нецелесообразно  исключать кандидатов, которым до выхода на пенсию по возрасту осталось от 10 до 5 лет, т.к. они, как правило, прошли необходимую подготовку и могут  рассматриваться как потенциальные  работники на замещение вакантных  должностей руководителей.

Завершающим этапом в работе по формированию резерва  является составление списка кандидатов.

Работа, проводимая с кандидатами, включенными  в состав резерва. С целью обеспечения  целенаправленной и интенсивной  подготовки действенного резерва кадров на руководящие должности необходимо организовать плановую работу с кандидатами.

Для выработки  у кандидатов, состоящих в резерве  кадров, необходимых качеств будущего руководителя составляется индивидуальный план его обучения и подготовки.

Индивидуальный  план составляется в трех экземплярах  сроком на 1 год не позже одного месяца после зачисления специалиста в  резерв. Один экземпляр плана выдается на руки специалисту, включенному в  резерв, второй - его непосредственному  руководителю для организации работы и контроля и третий - службе кадров, где производятся записи об уровне выполнения специалистом предусмотренных мероприятий.

С целью  более эффективной работы с кандидатами, включенными в резерв, необходимо периодически, но не реже чем два  раза в год заслушивать кандидатов на советах, совещаниях, собраниях коллективов  по выполнению индивидуальных программ.

Решение о целесообразности зачисления работника  в резерв на выдвижение принимается  с учетом того, что недостаток знаний по отдельным вопросам может быть восполнен в период нахождения его  в резерве.

Многолетнее пребывание руководителей и специалистов в резерве кадров без выдвижения может снизить эффективность  использования этой формы работы с персоналом.

Обучение  кандидатов, включенных в состав резерва  кадров. Работа с кадрами в период нахождения их в резерве должна быть направлена на всестороннюю подготовку работника для работы в предстоящей  должности, а также на более тщательное и глубокое изучение и формирование его деловых и морально-психологических  качеств,

С лицами, зачисленными в резерв руководящих  кадров, осуществляется целенаправленная учеба посредством выделения  специального времени для занятий  на рабочих местах, переподготовки по специальным учебным программам обучения в учебных заведениях системы  повышения квалификации республики.

На заключительном этапе принятия окончательного решения  о выдвижении на должность кандидата, состоящего в резерве, руководитель структурного подразделения должен обязательно пригласить его на индивидуальную беседу. Оценка выполнения работником мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом подготовки, выводы соответствующих  руководителей о степени подготовленности специалиста к более ответственной  работе, является основанием для продвижения  по службе этого специалиста.

 

 

 

 

3.3 Рекомендации  по повышению эффективности использования  методов управления персоналом.

 

На основании  анализа, проведенного во второй главе  дипломной работы, можно сделать  вывод о том, что структура  персонала ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» довольно эффективна с точки зрения теории управления персоналом. Однако наблюдается текучесть кадров. Чтобы уменьшить текучесть кадров предлагается следующее:

• создание более гибкой и грамотной системы отбора персонала. Включение в отбор методов психологического тестирования, тестов на профпригодность;
• введение денежного стимулирования новаторских идей;
• создание системы постоянного обучения и повышения квалификации;
• создание условий для большей мотивации персонала к работе, а именно повышение заработной платы и расширение производства за счет извлекаемой экономической прибыли;
• создание нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах;

Соблюдение  этих условий позволит уменьшить  текучесть кадров, уменьшить ущерб  от необходимости постоянно тратить  время и деньги на обучение вновь  принимаемых сотрудников, создать  крепкий сплоченный коллектив.

В соответствии с Кадровой политикой предприятие  на 2010 гг. продолжает работу по улучшению  системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ», совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ».

В 2010 году будут продолжаться основные направления  в работе с персоналом по всем направлениям деятельности, в том числе:

1. Совершенствование системы подбора и расстановки кадров с использованием вертикальной и горизонтальной ротации;
2. Прогнозирование потребности в персонале (с учетом истечения сроков контрактов, уходов на пенсию, переводов на другие должности и в другие структурные подразделения и пр.);
3. Осуществление переводов на должности специалистов по операционно-кассовой работе в соответствии с Квалификационными требованиями с учетом изменений и дополнений к ним;
4. Повышение образовательного уровня работающих сотрудников путем поступления в учебные заведения по техническим и экономическим специальностям;
5. Активизация работы с резервом кадров;
6. Повышение качества проведения и результативности всех форм обучения и повышения квалификации сотрудников;
7. Анализ мотивационных механизмов деятельности сотрудников посредством изучения анкет с последующей подготовкой предложений руководству для их практического применения.

Практика  показывает, что на предприятии, где  хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня сотрудников, а подготовка и  повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для  ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ».

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению  квалификации кадров и в ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» для этого необходимо:

1. определить потребности в подготовке и повышении квалификации сотрудников по профессиям;
2. разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
3. создать базу для профессионального обучения специалистов на производстве;
4. разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
5. организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации сотрудников непосредственно на предприятии;
6. провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
7. изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное  место в управлении трудовыми  ресурсами ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Лишь  постоянное обновление знаний помогает сотруднику сохранить необходимый  творческий заряд, способность к  активному освоению современных  идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление  новых направлений в науке  и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система  повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности  их труда в любой отрасли народного  хозяйства.

Представляется, что повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной  и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников