Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями

      Неуклонная  тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

      Повышение требований к качеству рекрутинговых  услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений  с клиентами, ростом числа заказов  со стороны местных клиентов, а  также постоянными программами  обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

      Развитие  и продвижение рекрутерскими  компаниями на рынок других видов  услуг, что вызвано стремлением  диверсифицировать бизнес, снизить  риски. Дополнительные услуги оказываются  в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

      Отсутствие  единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;

      Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

      Условно весь рекрутинговый бизнес можно  представит в виде пирамиды.

      Ее  верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке  работают представительства крупнейших транснациональных компаний : Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder и др.

      Среднюю часть пирамиды составляют агентства, подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью  и т. д. Иногда данные агентства подбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом методы прямого и стандартного поиска. К агенствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.

      В основании пирамиды находятся в основном молодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агентств, которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам без лицензии. На этом уровне конкуренция между агентствами особенно сильна.

      Сегодня на российском рынке труда среди  агентств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе.

      На  сегодняшний день российские и западные заказчики делят портфель заказов  примерно пополам. Интересна статистика выполняемых заказов, например «Анкором»: из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний и только 40 % российских. Это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала. 
Российскому заказчику трудно сформулировать требования к будущему сотруднику, так как редко в российских компаниях прописаны должностные инструкции. Поиск кандидата для российских компаний может растянутся на месяцы.

      Цены  на услуги рекрутинговых агенств: 20-25 % годового оклада подбираемого специалиста  на административные позиции и средние  менеджерские должности и 25-40 % –  за подбор топ-менеджеров. Новые агентства  активно демпингуют, лидеры же держат планку на более высоком уровне.

      В приложении 1 представлен  договор  на услуги рекрутингового агентства  с перечислением номенклатуры оказываемых  услуг

1.4 Технологии взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков

      Технология, применяемая рекрутинговыми агентствами, включает в себя набор определенных действий, точное выполнение которых обеспечивает успешный поиск новых сотрудников. Кадровое агентство по подбору персонала весь процесс проводит при консультативном участии заказчика.

      I Этап. Обработка заявки Компании-заказчика:

      1. поступление заявки от Клиента  на поиск специалиста;

      2. установление контакта с заказчиком (лицом принимающим решение);

      3. выяснение потребностей Клиента;

      4. оформление необходимой документации.

      II Этап. Работа консультанта по  подбору персонала с вакансией:

      1. анализ позиции;

      2. cоставление профиля должности  (выделение необходимых компетенций,  определение результатов деятельности);

      3. поиск соответствующих кандидатов;

      4. анализ резюме специалистов;

      5. выяснения соответствия Кандидата  позиции (телефонное интервью);

      6. разработка структурированного  интервью;

      7. проведение структурированного  интервью;

      8. оценка и анализ кандидата;

      9. cоставление резюме.

      III Этап. Представление Кандидата Клиенту:

      1. проведение презентации кандидата компании - заказчику;

      2. подготовка Кандидата и Клиента  к собеседованию;

      3. организация собеседований соискателя  с Клиентом (согласование времени  и места проведения собеседования,  структуры и формы проведения  собеседования);

      4. получение обратной связи от  Клиента;

      5. получение обратной связи от  Кандидата;

      6. работа с возражениями.

      IV Этап. Принятие решений клиентом

      1. осуществление выбора Кандидата;

      2. согласование сроков выхода Кандидата;

      3. оформление необходимой документации Кандидата;

      4. выход специалиста на новое  место работы;

      5. контроль дебиторской задолженности;

      6. сопровождение Кандидата на испытательном  сроке.

      Остановимся более подробно на каждом этапе.

      I. На этапе обработки заявки  компании рекрутеру необходимо  не только установить контакт с Клиентом, выяснить основные характеристики Компании, но и необходимо выяснить следующую информацию:

      1. особенности корпоративной культуры (команды);

      2. особенности выполняемой работы  и среды, в которой она выполняется;

      3. задачи, которые будут стоять перед специалистом.

      На  этапе обработки заявки согласуются  методы и сроки поиска, гонорар  агентства, оформляется вся необходимая  документация. Только после подписания обеими сторонами договора консультант  по подбору переходит ко II этапу.

      II Этап. Анализируется полученная  от Компании - заказчика информация, основываясь на которой рекрутер  составляет портрет искомого  специалиста, то есть формируется  профиль должности.

      Профиль должности - это описание компетенции, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Профиль должности основывается на компетенциях (индивидуально-личностных характеристиках, навыках).

      Другими словами компетенция - это модель поведения, успешная для конкретной позиции.

      Для составления компетенций необходимо учитывать:

      1. что входит в сферу ответственности  нового сотрудника ;

      2. какими знаниями и умениями  он должен обладать (навыками);

      3. какими личностными характеристиками  он должен обладать;

      4. мотивация.

      При формировании профиля должности, необходимо определить не только формальные критерии, но и представлять те проблемы, задачи, которые будут поставлены перед новым сотрудником. Это необходимо, чтобы выделить ключевые компетенции.

      Для определения ключевых компетенций необходимо:

      · выяснить самые сложные «критические» рабочие задания данной должности;

      · определить компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий;

      Существуют  принципы составления компетенций:

      · каждая компетенция должна быть четко  сформулирована, то есть, составлены ее маркеры;

      · каждая компетенция должна быть измеримой. «Измерителем» должны выступать  техники и методики оценки Кандидатов;

      · нужно разделять ключевые и желательные  компетенции.

      Если  процесс оценки строится, исходя из нескольких компетенций, среди претендентов нетрудно отобрать нужного человека. Но существуют такие случаи, когда несколько претендентов подходят на позицию. В таких ситуациях, нужно заранее определить дополнительные (сверх абсолютно необходимых) компетенции, которые имеют ценность в конкретной работе. Выделение «желательных» компетенций помогает еще раз убедиться, что «критические» компетенции - действительно критические, то есть абсолютно необходимые для конкретного вида деятельности.

      Грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами.

      После того как рекрутером разработан профиль  должности, осуществляются меры по поиску и привлечению кандидатов.

      Выделим основные способы поиска:

      1. объявления в газетах;

      2. объявления в общественном транспорте, на информационных стендах (например, остановках);

      3. объявление в Интернете;

      4. поиск через знакомых, рекомендателей;

      5. осуществление прямого поиска;

      6. работа с базой

      Основные  этапы проведения собеседования:

      1. подготовка к собеседованию;

      2. установление контакта;

      3. информирование Кандидата о структуре  проведения интервью;

      4. работа по резюме;

      5. оценка кандидата по ключевым  компетенциям;

      6. выяснение потребностей;

      7. презентация позиций (продажа  вакансии);

      8. сбор информации о рекомендателях;

      9. завершение собеседования.

      В своей работе рекрутер использует стандартные  методы оценки:

      Case-интервью - эта методика основана на  построении определенных ситуаций  и предложении интервьюируемому  описать модель своего поведения или решения данной ситуации. Как правило, Кандидат старается давать социально желательные ответы, то есть показывает какое поведение он считает социально правильным. Case - интервью позволяет оценить соответствие ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять Кандидат.

      Все Cases можно разделить на три группы:

      1. проверяющие конкретные навыки;

      2. проверяющие ценности и взгляды;

      3. проверяющие модели поведения  и индивидуально-личностные качества.

      Проективное интервью. Здесь соискателю предлагают оценить не себя, а какой-либо определенный персонаж. В основе такого интервью лежит проецирование, то есть перенесение своего жизненного опыта и представления на интерпретацию или объяснение действий других людей, персонажей и вымышленные ситуации. Преимущество такого интервью в том, что оно снижает количество социально желательных ответов.