Этика деловых отношений

     На  уровне отдельно существующей организации  представления об этичном и неэтичном  могут передаваться через поведение вышестоящих руководителей. Ролевые модели, которые демонстрируют авторитетные лица, оказывают влияние на менеджеров. Когда они видят, что неэтичные поступки вознаграждаются, возникает желание повторить увиденный ими пример «успешного поведения».

     Существует  представление о том, что несоблюдение этических принципов может сделать  управление более легким. Владение информацией – одна из форм власти в организации. Часто менеджеры для сохранения статуса компетентного руководителя намеренно создают барьеры для распространения информации. Это может быть связано с низким профессионализмом управленца: неумение пользоваться более сложными методами управления компенсируется манипуляцией подчиненными.

     3. На уровне общества

     Изменение морально-этических принципов общества связано с темой смены поколений. Известно, что каждое новое поколение отличается своим мировоззрением. События, произошедшие в сензитивный период взросления, оказывают влияния на представления людей о социальном мире, и в том числе об этических стандартах поведения. Приход нового поколения к власти вызывает изменение морально-этических стандартов, существующих на уровне стереотипов, то есть обобщенных и упрощенных представлений о морали.

     На  уровне отношений между различными социальными группами выделяется такая  причина, как конкуренция на рынке труда. Видимо, необходимость «бороться» за некий ограниченный ресурс в представлениях менеджеров коррелирует с возможностью нарушения этических стандартов. То есть чем больше человек воспринимает других как соперников, тем более он готов к неэтичному поведению.

     Причина неэтического поведения может заключаться  в нечетком определении этических норм. Отсутствие четких стандартов, воплощенных в корпоративных этических кодексах, оставляет возможности для неэтичного поведения. Вместе с тем западные исследователи отмечают большое количество законов и правил, применяемых в российских организациях. В целом противоречивость, объемность и многоплановость законов может привести к игнорированию их «на местах».

     Неэтическое поведение организаций часто  связано с появлением так называемых двойных стандартов.

     Двойной стандарт – это практика, при  которой:

     1) К разным группам людей применяются  различные нормы и требования. Синоним дискриминации по полу, национальности и т.п.

     2) Происходит избирательное применение к разным группам людей норм, публично декларируемых как одинаковых для всех.

     Выделяют  следующие источники двойных стандартов:

     1. Размытая граница между личностными  и деловыми отношениями.

     2. Размытая граница между властью  личной и властью инструкции (закона).

     3. Отсутствие в компании правил  и инструкций либо их низкое  качество (неоднозначность, нечеткость  и т.п.)

     4. Наличие в компании «неприкасаемых»:  родственников, «нужных» людей  и т.п. 

     Существование двойных стандартов может проявиться в различных сферах жизни компании:

     1) Политика в заработной плате,  компенсациях и т.п.

     2) Политика в продвижении по  службе, карьере и т.п.

     3) Политика в отношении соблюдения  трудовой дисциплины.

     4) Политика в доступе к ресурсам  компании (интернету и т.д.).

     5) Политика в вопросах отношений,  дресс-кода и т.п. 

     Исходя  из всего вышесказанного, при поиске решения проблем в менеджменте необходимо в структуру управления встраивать ценностный элемент — этику, который преобразует неформализованные аспекты действия по управлению объектом в систему критериев, удовлетворение которых является задачей менеджмента при его ориентации на социальность происходящих процессов. 

     3. Каким инструментарием этики  деловых отношений должен владеть  руководитель?

     Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и  навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим  подчиненным и внешнему окружению.

     В своём профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчинённых сотрудников.

     Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием.

     Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

     Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересовано выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.

     Умение  руководителя создать доброжелательную и конструктивную обстановку во время  беседы - качество, которое способствует тому, что подчинённые сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении  признаков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных  для стресса, руководитель может, а  при определённых условиях обязан лично  вмешаться в ситуацию путём проведения беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических  проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).

     В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчинённых сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространённой ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

     В-четвёртых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчинёнными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологические перенапряжения, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счёте помогает преодолевать напряжённость во взаимоотношениях.

     Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального  поведения, а плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения. 

     4. Что такое управление деловым  общением?

     Управление  общением — это многообразные  формы и методы управления взаимодействием  людей. В процессе делового общения  благодаря установившимся контактам  происходит восприятие людьми каких-то сведений, настроений, распространение  или пресечение слухов, поддержка  или развенчание источника информации. Вполне понятно, что все деловые  люди должны владеть техникой живого контакта, как на индивидуальном, так  и на коллективном уровне, а также  умением обращаться со словом.

     Деловое общение — это важнейший фактор не только становления и самосовершенствования  работника, но и его духовного  и физического здоровья. Благодаря  деловому общению работник приобретает  свой неповторимый набор личностно-деловых  качеств.

     Деловое общение выполняет многообразные  функции, главными из которых являются:

     • организация совместной деятельности;

     • формирование и развитие межличностных  отношений;

     • познание людьми друг друга.

     Все это невозможно осуществить без  коммуникативной техники общения, степень владения которой является самым главным критерием профессиональной пригодности работника. Иными словами, профессионал, должен уметь:

     • формулировать цели и задачи общения;

     • организовывать общение;

     • владеть навыками и приемами, тактикой и стратегией общения;

     • вести переговоры, управлять деловым  совещанием;

     • предупреждать конфликты и разрешать  их;

     • доказывать и обосновывать, аргументировать  и убеждать, достигать согласия, вести беседу, дискуссию, диалог, спор;

     • осуществлять психотерапию, снимать  стресс, чувство страха у собеседника, управлять его поведением.

     Существуют  социально-психологические методы управления общением: заражение, внушение, подражание, убеждение, мода, принуждение.

     Заражение — это бессознательное, стихийное  принятие личностью определенного  психологического состояния.

     Внушение  — это активное воздействие одного субъекта на другого. Внушение происходит при условиях авторитетности источника  внушения, доверия к источнику  внушения, отсутствия сопротивления  внушающему воздействию.

     Подражание  — это воспроизводство одним  человеком определенных образцов поведения, манеры говорить и т. п. другого человека. Самое массовое проявление подражания — следование моде, и особенно неосмысленное  копирование манеры одеваться, говорить и держать себя наподобие всевозможных кумиров в молодежной среде.

     Убеждение — это целенаправленное воздействие, оказываемое с целью трансформировать взгляды одного человека в систему  воззрений другого, является главным  методом воздействия на сознательную сферу личности. Его назначение —  активизация мышления личности при  усвоении информации, формирование у  нее убежденности.

     Метод убеждения воздействует и на обыденное, и на теоретическое сознание. На уровне обыденного сознания в результате этого воздействия образуется понимание. В этом мыслительном образовании  присутствуют представления о чем-то, вера в предлагаемую информацию. Все  это носит упрощенно-познавательный характер. Только тогда, когда личность преодолеет горизонты обыденного понимания и поднимется до основательного содержательного познания какого-то явления, в ее сознании начнут складываться убеждения, т. е. собственная позиция.

     Убеждение редко применяется как отдельный  метод воздействия на людей. Оно  постоянно взаимодействует с  подражанием и внушением. Отличие  между этими понятиями состоит  в том, что убеждение предполагает сознательное понимание людьми адресуемой им информации, а подражание и внушение рассчитаны на неосмысленное восприятие ими этой информации в силу авторитета выступающего, настроя аудитории, под  давлением общественного мнения, личной ценностной ориентации. Подобный психологический эффект воздействия  можно наблюдать при прослушивании  лекций, проведении массовых театральных, спортивных мероприятий. Ярким примером результативности подражания и внушения являются такие явления, как мода и слухи.