Этика служебных отношений

     Общепринятым  является центральное положение  так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения  никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе".

     Порядок рассматриваемых далее принципов  этики деловых отношений не обусловливается  их значимостью.

     Второй  принцип: необходима справедливость при  наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

     Третий  принцип требует обязательного  исправления этического нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено.

     Согласно  четвертому принципу, называемому принципом  максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

     Логическим  продолжением четвертого принципа является пятый — принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

     Сущность  шестого принципа в следующем: этичным  является терпимое отношение сотрудников  организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

     Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание  индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.

     Согласно  восьмому принципу, индивидуальное и  коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

     Девятый принцип напоминает, что не следует  бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных  вопросов. Однако нонконформизм как  черта личности должен проявляться  в разумных пределах.

     Десятый принцип — никакого насилия, т.е. "нажима" на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

     Одиннадцатый  принцип — постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

     Двенадцатый принцип — при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать  силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и  необходимость этических норм в  теории, многие сотрудники, сталкиваясь  с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине  начинают им противодействовать.

     Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием — к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

     Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует  стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее, конфликт — благоприятная почва для этических нарушений.

     Пятнадцатый принцип — свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

     Шестнадцатый  принцип можно назвать принципом  способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому, же поведению  своих коллег.

     Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая  организация, но и "внутренний конкурент" — коллектив другого отдела, коллега, в котором можно "усмотреть" конкурента.

     Здесь предлагаются основные принципы этики  деловых отношений; перечень их может  быть продолжен с учетом специфики  деятельности той или иной организации. [11, c 72]

     Делая вывод по выше сказанному, можно  остановится на следующих основных аспектах этики:

• в центре этики стоит мораль;
• многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике;
• служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности;
• принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы;
• личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

2.   Этические нормы деловых отношений в организации.

               Регулирование моральных отношений не обозначенных в законодательстве в организациях происходит при помощи этических норм Этические нормы — это ценности и правила этики, которым должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

     Правила запрещают дискриминацию по следующим  признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлеящость; образование; социальное происхождение; имущественное  доложение и др.

     Запрету также подлежат: сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовое  презрение и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы; грубость; насилие; исполъзование, продажа наркотиков; появление на работе в алкогольном  и наркотическом, токсическом состоянии; утрата собственности организации; кража собственности организации; неправильное, неэффективное пользование  собственностью организации; разглашение  информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного  характера на рабочем месте; отказ  в досмотре своего рабочего места  и исполъзуемой информации работникам кадровых служб; использование расходных  материалов и средств связи организации  в личных целях; передача администрации  неточной, искаженной информации; обман  путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов; внешних  организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в организации; о производственных планах; об исследованиях рынков; о производственных мощностях; о частной информации; использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся; материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования иди обслуживание по льготным ценам и т.д.); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика и т.д. [15, c 126]

     Этические нормы – правила этики принимаются  на общем собрании коллектива, для  того чтобы они воспринимались работниками  как свои собственные. Они могут  быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

     Нормы всегда являются средством реализации принципов идеологии, т.е. любая нормативная  система отражает определенные взгляды  какой-то группы людей. Качество этических  норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение  аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем  более эффективно. Во-первых, ее авторитет  у других организаций и государственных  органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты  внутри организации. [18, c 205]

     По  содержанию правила могут весьма различаться, нередко они начинаются с обращения руководителя организации  к работникам.

     Ниже  приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие разделы:

• введение;
• послание руководителя организации;
• каким должен быть работник организации;
• каналы связи:
• трудовые дисциплина;
• частная жизнь работников;
• собственность организации;
• традиции и ритуалы организации;
• конкурсы профессионального мастерства;
• юбилеи работников:
• деловая репутация;
• честь и достоинство работников;
• взаимоотношения с другими организациями;
• отношение к законам;
• общественная жизнь организации;
• отношение к политической жизни;
• использование торговых марок;
• авторские права;
• отношения с государственными и муниципальными служащими;
• отношения между руководителями и подчиненными;
• отношения между руководителями;
• отношение к женщинам работницам организации;
• отношение к молодежи, работающей в организации;
• отношение к тем, кто работает и учится;
• отношение организации к пенсионерам;
• основные ценности организации;
• основные этические принципы;
• правила конкуренции;
• социальная ответственность организации;
• принципы справедливости организации;

     Принятые  правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством зашиты нормы от нарушений является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты

     Можно включать в правила этики некоторые  нормы из морального кодекса и  придать им статус нормативного правового  акта. [22, c 69]

     В условиях становления рыночных отношений  в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

• непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;
• привнесение в трудовые отношения агрессивности;
• сохранение опасных для здоровья условий труда;
• низкий уровень организации труда;
• отказ от управления поведением нанимаемого работника;
• страх как основной метод управления поведением нанимаемого  
  работника;
• управление наемными работниками посредствам произвола;
• унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
• необъективное отношение к человеку;
• нарушение трудового законодательства и т.п. [20, c 174]

     Все выше сказанное позволяет понять, в чем заключаются этические нормы деловых отношений в организациях. Так же становиться ясно, что этот фактор имеет большое значение для любого предприятия, ведь он является регулирующим аспектом в работе, позволяющий, без привлечения к дисциплинарной ответственности, подействовать на человека. Благодаря этому, все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности и это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость человека.

3.   Этический кодекс как основа служебных отношений.

     Кодексы этики существуют как часть профессиональных стандартов. Они представляют собой совокупность нравственных принципов и конкретных этических норм и правил деловых взаимоотношений и общения.