Деловая оценка персонала организации

2. Основные подходы к оценке персонала. Традиционный под ход и его основные установки. Особенности нетрадиционного подхода

     Методы  оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства  современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

     В тоже время, этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их неадекватными  для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
• ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

     Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала, в большей степени  соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

     Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов:

• новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
• оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
• во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

     В целевых и плановых оценках, а  также в текущих оценках условно  различают три группы методов:

• количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
• качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
• комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов.

     Все они строятся на предварительном  описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические  качества оцениваемого работника. 

3. Содержание и виды оценки персонала

     Прежде всего, следует найти ответ на вопрос "Что мы собираемся оценивать?": личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей. Ответы на поставленные вопросы имеют принципиальный характер, так как определяют всю последующую работу по конструированию системы показателей оценки, выбор источников необходимой информации и т.д.

     Если  стоит задача оценки личных качеств  работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными  для работника, занимающего ту или  иную должность, или характерными для  определенной категории работников, помогут л и выбранные качества достаточно объективно оценить количественно  всех работников с использованием одной  и той же методики (в отношении  отобранных качеств, являющихся общими для всех) или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

     Оценка  труда может быть выполнена также  с различных позиций, поскольку  может охватывать (отражать) сам  процесс труда по его внешним  признакам (работа, простой, перерыв  и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет  право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода  зависит прежде всего от целей  оценки.

     Оценка  специалистов производится по различным  направлениям: оценка результатов основной деятельности; оценка деятельности, сопутствующей основной; оценка поведения работника в коллективе. Они связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

     Оценка  результатов деятельности специалистов производится с помощью системы  показателей. В зависимости от содержания и характера труда специалистов и прежде всего от того, насколько четко можно охарактеризовать результаты труда количественно, имеются ли нормы времени на выполнение тех или иных работ, выдается ли работникам нормированное задание по объему подлежащих выполнению работ на протяжении определенного периода, применяют различные показатели: сложность труда, его производительность, качество. В одних случаях используется для оценки вся совокупность показателей, в других - только часть ее. Сложность труда специалистов может характеризовать балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона сравнения служит должностная инструкция.

     Другой  косвенный подход к оценке сложности  труда - расчет отношения средней  величины окладов сотрудников подразделения, занятых аналогичными работами, к  величине оклада конкретного специалиста. (Следует сравнивать постоянную часть  заработной платы работников, поскольку  переменная часть зависит не только от факторов, связанных со сложностью труда или квалификацией.) Производительность труда специалистов характеризуется  объемом работы за единицу отработанного  времени. Естественно, расчет показателя выполним в случаях, когда прямые результаты труда специалистов могут  быть оценены в стоимостном выражении  или если имеются нормативы затрат времени на выполнение единицы работы.

     Если  результаты труда специалистов характеризуются  параметрами обслуживаемого объекта  или их числом (имеются в виду, прежде всего, их количественные характеристики), для анализа можно использовать показатель напряженности труда, представляющий собой отношение фактического объема обслуживаемых объектов к норме обслуживания.

     Оценка  качества труда специалистов предполагает также наличие четких, количественно  выраженных требований к его результатам. Коэффициент качества труда специалистов определяется по методикам, действующим  на предприятиях в рамках комплексной  системы управления эффективностью и качеством работы. Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более высокой должности и т.п. Показатели творческой активности и повышения квалификации работника сравниваются со средними значениями соответствующего показателя в целом по предприятию для определенной должностной категории.

     Оценка  социально-психологических аспектов деятельности специалиста позволяет  определить его авторитет в коллективе, влияние на социально-психологический  климат, достоинства и недостатки характера. Оценка производится как  коллегами (анонимное анкетирование), проработавшими с аттестуемым специалистом не менее года, так и руководителем (оценка сверху) причем оценка, даваемая руководителем, не должна носить анонимный  характер. Такая оценка (в баллах) проводится только по тем качествам  работника, которые проявляются  непосредственно в отношениях с  вышестоящим руководством (исполнительность, дисциплинированность, инициативность и др.). Если специалист оказывает  отрицательное влияние на коллектив, на результаты работы своих коллег, аттестационная комиссия может принять  решение о его переводе на другую должность (как правило, без понижения) или в другой коллектив.

     Оценка  производительности труда коллектива при оценке труда руководителя не всегда возможна. Если выполняемые  коллективом работы нормируются, то, как и при оценке производительности труда специалистов, возможно применение трудового метода.

     Качество  работы подразделения оценивается  с помощью прямых показателей  качества выполнения отдельных работ  с учетом их доли в общем объеме работ (в натуральном, стоимостном  выражении или по трудоемкости).

     Оценка  труда руководителя по объективным  показателям, характеризующим деятельность коллектива подразделения, дополняется  оценкой его вклада в работу подразделения, в повышение эффективности труда  отдельных исполнителей. Для этого  выделяется ряд функций, оценка работы Руководителя по которым проводится путем анонимного анкетирования мнений подчиненных.

     Необходимость деловой оценки возникает и в  других ситуациях: при приеме человека на работу, после окончания им испытательного срока, при формировании резерва  на выдвижение, при отборе работника  из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно  к названным целям состоит  в том, что в одних случаях  приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а  в других - на оценку и результатов деятельности работника.

     Оценка  деловых качеств работника при  приеме его на работу затруднена и  по существу также сводится к изучению его потенциала. Для этих целей  используются: изучение документов с  прежнего места работы, участие претендента  в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения  при собеседовании, в необходимых  случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока.

     Итак, при подборе кадров чаще всего  приходится иметь дело с оценкой  личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые  годы на первое место, особенно при  подборе руководителей, выдвигалась  оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной  реформе, знание им новых официальных  материалов и наличие элементов  нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

     Основное  требование к набору личных качеств для последующей оценки - выбрать из большого числа те, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на: - знаниях (что должен знать работник и что он знает); - умении (что он должен делать и что умеет делать); - свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам). Определенную помощь в реализации данного подхода может оказать тарифно-квалификационный справочник служащих, в котором дан достаточно подробный перечень требований, предъявляемых к работникам различных должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют требования к личности работника.

     При подборе рабочих особо важных профессий рассматриваются не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу.