Школа научного управления Тейлора

Следует также  особо отметить, что в рамках "новой  школы" был выработан подход, связанный  с кибернетикой и теорией автоматического  управления. Этот подход получил название системного, главная задача которого состоит в повышении эффективности  организации в целом, что не тождественно задаче оптимизации эффективности  всех элементов организации. Сущность системного подхода состоит в  следующем:

1. формулирование  целей и установление их иерархии  до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением; 

2. получение  максимального эффекта в смысле  достижения поставленных целей  путем сравнительного анализа  альтернативных путей и методов  достижения целей и осуществления  выбора;

3. количественная  оценка целей и средства их  достижения, основанная на всесторонней  оценке всех возможных и планируемых  результатов деятельности.

Системный анализ, впервые примененный в США  для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение  и в практике управленческой деятельности на производстве.

Российские  научные исследования в области  проблем управления занимают прочные  позиции, но ограниченность, связанная  с чрезмерной идеологизацией, привела теорию социалистического управления в тупик. В конечном счете, распад СССР, экономический кризис в последний период его существования и последующее кардинальное изменение экономической: стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ определили переориентацию направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Наряду с  усиливающимся стремлением выявить  положительные моменты научного управления нельзя отрицать наличие  определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого  фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического  исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

Хотя управление образует особую, специфическую область  человеческой деятельности, оно не существует само по себе как совершенно самостоятельный процесс, а включено в более широкую систему, определяющую видовые особенности управления. Видовые особенности формы управления определяются тем, каков предмет  управления. Это не значит, что не существует общих принципов, закономерностей  управления, относящихся ко всем его  разновидностям. Эту группу закономерностей, как известно, рассматривает кибернетика, которая, исходя из общего, имеющего универсальное  значение понятия управления, формулирует  принципы, применимые в любой качественно  своеобразной системе.

Важный вопрос теории управления - это соотношение  общих и специфических признаков  управления. Преувеличение роли общих  признаков в управлении предприятием несостоятельно и ведет к практическим ошибкам. Определяя сущность управления предприятием нужно иметь в виду, что в нем, как в любой другой системе, проявляются общие и специфические черты управления, последние полнее отражают сущность данной функции управления.

Общие закономерности управления проявляются в действии механизма управления, в системе  сбора, передачи, отработки информации и т.д., но сущность управления всегда неразрывно связана с самой управляемой  системой, с ее специфическими закономерностями.

Таким образом, сущность управления может быть раскрыта на основе использования достижений различных наук, изучающих отдельные  стороны управления, сущность управляемой  системы, ее многообразные аспекты.

В объективной  реальности управление представляет собой  очень сложную, комплексную систему. Управление предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В структурном плане оно включает органы управления, кадры управления, технику управления. В процессе функционирования управление проходит различные этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы и процессы управления различаются на различных уровнях  и неодинаковы в различных  социальных организациях. В управлении необходимо учитывать и согласовывать  многообразные вопросы - политические, экономические, организационно- технические  и социально-психологические.

В процессе управления осуществляется объединение, интеграция всех сторон и аспектов деятельности организации и участников в единое целое. Исследования процессов  синтеза всех элементов в единое целое, изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального  явления и является предметом  изучения управления.

В теории управления используется логический метод, и формулируются  логические законы. Логика принятия управленческих решений в экономике в значительной степени поддается формализации. В связи с этим особое место  в изучении проблем управления занимают экономико-математические методы.

5. Отношение к тейлоризму  противников и сторонников

1. Оценивая теоретические основы  Тейлора, американский учёный Питер Друкер говорил: «С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран… К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…»

2. В.И. Ленин называл систему  Тейлора ««научной» системой выжимания пота» системой порабощения человека машиной. Вместе с тем, Ленин указывал, что эта система «... соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с другими мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «... с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения». Ленинский анализ Тейлора и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научной организации труда в СССР.

3. «Нечего надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, – писал А. Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, – если мы по прежнему сохраним деление на две совершенно отдельные группы – «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить».

4. Многие буржуазные ученые-физиологи  и психологи упрекали Тейлора  в том, что он не считался  с возможностями человеческого  организма. Некоторые из них  сомневались, имеет ли право  считаться наукой система, разрушающая  основную производительную силу  общества – человека.

5. Система Тейлора отнимает у  рабочего человеческую особенность  труда, его творчество. Духовная  сторона производства – монополия  босса. Установлено, что многие  рабочие на крупных предприятиях  не имеют понятия о том, что  именно они делают, для чего  служат те или иные части,  изготовляемые на обслуживаемой  ими технике. Социологи называют  это «деспиритуализацией труда». Американский социолог Эрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: «По мере того, как плановик, хронометристы, ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, труд становится все более однообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякая попытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякая независимая мысль тщательно изгоняются – и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел- безразличие или жажда разрушения, психическая деградация».

6. «Великого  психологического поворота» в  сознании предпринимателей, к которому  призывал Тейлор – социолог, не  произошло. Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических  интересов труда и капитала, насчет  счастливых рабочих, которые будут  полюбовно делить прибыли с  хозяевами, разговоры об « истинной  демократии» (Тейлор претендовал  и на это) остались лишь словами.  Выгоды от системы Тейлора  при капитализме были узурпированы  и монополизированы магнатами  капитала. Для рабочих прогресс  в научной системе организации  труда оказался бедствием.

7. Тейлора критикуют больше за «энергетический» подход к процессу производства.

8. Преемники  упрекают Тейлора в том, что  он был «чересчур инженер и  слишком мало психолог и социолог».  Фактически он пренебрег физиологическими  свойствами человеческого организма.

9. Его обвиняют  в том, что его ограниченный  техницизм в конечном счете  вел к недоиспользованию «всего  человека». Иными словами, дополнительный  аспект технологии – социальная  организация в процессе производства  остались вне поля деятельности  Тейлора.

10. Как показали  многие наблюдения, далеко не  всегда срабатывает формула достаточности  денежного стимула, а рабочий  ради «неосязаемых благ порой  готов поступиться благами материальными». Об этом свидетельствовало и  ограничение выработки в ущерб  прямому денежному интересу (не  говоря уже о жертвах, на  которые рабочие идут во имя  классовой солидарности). Профессор  экономики Иейльского университета в 1958 году описывает подобные ситуации: «Можно понять замешательство предпринимателей, когда рабочий, имеющий возможность много заработать, при сдельщине отвечает на это приспособлением своей выработки к норме, установленной группой, вместо того чтобы «заработать вдвое». Они недоумевают, когда рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы воспользоваться шансом и стать мастером. Они считают дураком рабочего, который продолжает бастовать и теряет заработки, которых он не сумеет, быть может возместить годами из той десятипроцентной прибавки, ради которой он бастует.» Один из известных последних примеров произошел во Франции в 1995 году: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых хотели уволить из-за сокращения кадров и этим сохранили их рабочие места и уберегли от безработицы.

11. Большинство  американских индустриальных социологов  считают, что «стимулы заработной платы не стимулируют всего человека. – сделал вывод в своей книге «Human Relations in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе») американский социолог К. Девис, – чтобы высвободить полный потенциал каждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы.» Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.

12. «Вопреки мнению Тейлора насчет глупости рабочего, – пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, – многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепция является базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями». Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.

Социологи подчеркивают опасность – техническую, психологическую  и моральную – «доктрины отделения  процесса мышления от исполнения работы».

13. Ограниченный  кругозором до конвейерного производства (первый конвейер появился в  1914 году на заводах Форда), Тейлор  адресовался только к рабочему  одиночке, к тому же работавшему  в ручную. Он «полностью пренебрегал  социальным аспектом труда; он  забыл, что рабочий – часть  коллектива» (см. J. McGuire. Business and Society. N.Y., 1963. p. 67.)

14. Автоматизация  (она стала все чаще внедряться  в промышленность США, начиная  с середины 50-х годов) в особенности  противоречит функциональным принципам  Тейлора. Здесь работа не может  быть разложена на частичные  операции. Она требует нового  мышления со стороны рабочих,  устраняет некоторые из различий  между умственным и физическим  трудом, требует квалификации и  нервов. А тейлоризм ведет к  вытеснению квалифицированного  труда на производстве, к замене  его трудом низкой квалификации.

15. Многие предприниматели пришли к выводу, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что сдельщина только обостряет отношения администрации с рабочими. Между союзом и администрацией. «Временами конфликты оказывались настолько серьезными, что можно усомниться, окупается ли сдельная система с узкоэкономической точки зрения». Одной из причин отказа предпринимателей от сдельщины было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как показали опросы, подавляющее большинство рабочих предпочитает почасовую оплату сдельной. Некоторые крупные профсоюзы добиваются даже твердой годовой ставки.

16. Практически  кругозор Тейлора был ограничен  цехом, точнее даже рабочим  местом. Он игнорировал внешние  социальные факторы поведения  рабочих, в особенности лежащие  за пределами предприятия.