Автоматизация системы премирования

         Содержание 

 Введение……………………………………………………………………….....4

Глава 1. Теоретическая  часть…………………………………………………...5

1.1. Роль премии  в рыночной экономике ……………………………………...5

1.2. Моделирование и его роль в процессе разработки премирования…………………………………………………………………....13

1.3. Структура системы премирования ………………………………………..13

Глава 2. Практическая часть …………………………………………………...20

2.1. Обоснование выбора инструментария………………………………….....20

2.2.Проектирование ……….……………………………………………………21

Заключение ……………………………………………………………………...22

Список литературы ………………………………………………………….….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Роль  премирования в условиях рыночной экономики  очень важна. Так как премии являются стимулом для повышения производительности труда.

   Премия  – это поощрение работника  за труд выше ожидаемого результата.

Особый  интерес представляет то, что выплата  премий выгодна не только работнику, но и работодателю. Здесь прослеживается прямопропорциональная зависимость  – чем выше результативность труда  рабочих, мотивированных премией, тем  больше прибыли получит предприятие от произведённой продукции.                                                                                                             

     Система премирования не является федеральным законом, так как в условиях рыночной экономики работодатель устанавливает её самостоятельно. Существуют различные подходы к выплатам премий: по  результатам работы, за принятие активного участия в освоении новых профессий, за недопущение аварий на предприятии, за недопущение порчи продукции и т.д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1. Роль премии в рыночной экономике

   Переменная  часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть  оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.

   Существуют  различные подходы к выплатам премий. Они могут быть связаны с результатами работы, например, с изданием книг, научными разработками, с участием в смотре, симпозиуме, фестивале. Второй вариант – когда, например, человек принимает активное участие в освоении новых профессий или за недопущение аварий в таксопарке, за то, что никогда не нарушает дисциплину и т. д.

    Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

    В условиях рыночной экономики  работодатель самостоятельно устанавливает  систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.

    При выборе круга интересов  работника важно, чтобы его  личные интересы адекватно и  точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

    Существенным недостатком системы  премирования может стать появление  антистимула как следствие недостаточно  продуманного отбора стимулов  к труду. Показатель, выбранный  в качестве стимула, на деле  может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

    В системе премирования обычно  предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит  либо упрощенно, посредством применения  двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

   В первом случае устанавливаются два-три  показателя работы в качестве стимулов к труду.

Пример. На предприятии работники премируются при выполнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 руб., то его премия составит:

460 х 0,3 = 138 (руб.).

    Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.

    Пример. На предприятии установлены условия выплаты премии работникам:

обязательное  условие — выполнение плана товарооборота  периода, при котором выплачивается  премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;

дополнительное  условие — соблюдение должного уровня культуры торгового обслуживания и  норматива товарных запасов, при  которых выплачивается премия в  размере 10% основной зарплаты.

    При соблюдении всех условий премирования работник предприятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 руб., получит заработную плату в сумме:

340 + 340 х  0,2 + 340 х 0,1 = 442 (руб.).

    Более сложный порядок премирования  предусмотрен при установлении  третьего варианта иерархии стимулов, т, е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле — рост объема розничного или оптового оборота.

    Основными показателями премирования  могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.

    Дополнительные показатели премирования  должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.

    Пример. Главный показатель премирования  предприятия — рост рентабельности  на 0,1 процентного пункта к обороту  по отношению к предыдущему  месяцу, за что начисляется премия  в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные показатели премирования: прирост розничного товарооборота к соответствующему периоду прошлого года — 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов — 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.

    На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:

325 + 325 х  0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели  премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися  для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

    В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за- месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

    Реже применяется квартальное  премирование. Показателями премирования  обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

 Пример. Положением о премировании на  предприятии установлено, что  квартальная премия работникам  выплачивается в размере 10% постоянной  зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего должностной оклад за квартал в размере 26000 руб., составит: 26000 х ОД =2600 (руб.).

    Годовые премии обычно связаны  с выплатой вознаграждения по  итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования.