Человеческий фактор в инновационной деятельности

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………. 3

1. Человеческий фактор в инновационной деятельности………………… 5
2. Мотивация персонала в инновационной организации…………………17
3. Стиль руководства и формирования инновационной культуры в организации…………………………………………………………….....27
4. Особенности управления персоналом в инновационных организациях………………………………………………………………36

Заключение…………………………………………………………………...49

Список используемой литературы………………………………………….51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Основным  носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

     Решением  сложившейся ситуации должно стать  осознание необходимости изменения  подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

     Целью реферата является раскрытие сущности и основных теорий управления персоналом в инновационной организации. Для  достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

     - выявит специфику управления  персоналом в организации;

     - проанализировать особенности системы управления персоналом в инновационной организации;

     - описать основные подходы к  мотивации персонала как эффективного  метода управления в инновационной  организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Человеческий фактор в инновационной деятельности. 

     Трудовые  ресурсы, выступая в качестве субъективного  фактора производства, представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способностей к труду.

     Качество  трудовых ресурсов:

• проявляется в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;
• отражает общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;
• обусловлено общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

     Последние из приведенных свойств личности проявляются в любом виде деятельности, в том числе и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

     Большое значение в процессах управления персоналом придается оценке и использованию  качественных характеристик специалистов и руководителей:

• потребностей и способностей к творчеству;
• предприимчивости;
• умению работать в команде;
• потенциальных возможностей развития;
• нравственной надежности и т.д.

     Широко  применяются различные методы мотивации  работников и создание атмосферы  работы, способствующей творчеству.

     Подчеркивать  уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала. Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

     Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

     Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

     В настоящее время создание инноваций  представляет собой массовое явление - создается «индустрия изобретений» 2, с.42. Хотя при этом каждое нововведение является уникальным и представляет собой результат сугубо индивидуального творческого процесса.

     Развитие  «индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения. Для разработки и выведения на рынок нового продукта требуются научные, проектно-конструкторские, технологические, маркетинговые и другие подразделения. Требования современного рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех обеспечивается применением разнообразных знаний. Поэтому создание нового продукта - это коллективный результат работы разных специалистов.

     В силу этого углубляется разделение труда между индивидуальными  изобретателями и коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Безусловно, значение изобретателей  и ученых, как генераторов новых  идей, остается главным и исходным импульсом появления инноваций.

     Особенностью  инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям.

     Следует выделить особую категорию людей, увлеченных своим делом, энтузиастов.

     Если  проанализировать деятельность, связанную с разработкой и освоением производства нового продукта, то можно выделить пять активных рабочих ролей, или ключевых функций, которые имеют решающее значение для успеха. Отсутствие исполнения одной или нескольких функций приводит к тому, что организация становится неспособной эффективно осуществлять изменения.

     Таблица 1. Ключевые функции, определяющие успешность инновационного процесса

     Перечисленные ключевые функции:

• являются  уникальными и требуют особых умений;

• выполняются чаще всего крайне ограниченным числом сотрудников, что придает каждому  из них исключительную значимость. Если один из них уйдет, найти замену ему будет чрезвычайно трудно;

• большинство из них не может выполняться людьми, недавно принятыми на работу.

     Во  всех инновационных организаций  существуют и функции, далекие от новаторства. Для того чтобы продвигалась инновационная разработка, необходима и рутинная работа по решению различных технических задач. И хотя эта деятельность требует профессиональной подготовки и компетентности, тем не менее для специалиста она обыденна. Многие сотрудники в инновационных организациях, даже реализующие ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач. По оценкам, 70-80% всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника.

     Однако  часто ключевые функции, которые являются основополагающими в реализации инновационного процесса, на практике превращаются в неформальные функции. Они не укладываются в схему административной или научно-технической иерархии, и не включаются в перечень должностных обязанностей персонала. Прежде всего это касается таких функций, как определение проблемы, вынашивание идеи, передача информации, ее интеграция, выдвижение программы и т.д. и является серьезным противоречием в управлении инновациями.

     Значение  отдельных функций меняется в зависимости от стадии развития проекта: на одном этапе функция может иметь главенствующую роль, а на других - менее значимую. Например, как только проект утвержден, на первый план выходит функция руководства.

     Отсутствие  действий по реализации какой-либо функции в период ее наибольшей важности является серьезнейшим недостатком, независимо от того, осуществлялась ли она на предыдущих стадиях. С другой стороны, вовлечение в проект исполнителя одной из ключевых функций в момент, когда ее выполнение не требуется, вызывает у исполнителя чувство досады и охлаждение энтузиазма, что снижает эффективность работы группы в целом.

     Было  замечено, что в результате кадровых перестановок, связанных с программой повышения квалификации, проект зачастую лишается исполнителей ключевых функций в самый критический момент. Таким образом, кадровые замены осуществляются на основе технической и профессиональной подготовки, а не на основе оценки способности реализовать ключевые роли, что негативно сказывается на реализации инноваций. 

     Анализ  нескольких тысяч личных характеристик  научно-исследовательских и инженерных работников зарубежных фирм 19 выявил типичные личные качества исполнителей, соответствующие  той или иной ключевой роли.

      Таблица 2. Личные качества работника, способствующие выполнению ключевых функций в инновационном процессе