На стадии оценки определяются все "за" и "против" участия/отказа от участия в инновационном процессе. Ярко выраженный эмоциональный компонент состояния индивида воздействует на окончательное оформление ценностных ориентаций по отношению к инновации.¹⁵

     Выработка решения - последняя стадия процесса. Здесь велика вероятность возникновения диссонанса, являющегося следствием ситуации, когда индивид вынужден выбирать из нескольких привлекательных возможностей. Гомеостазис, как желание сохранить имеющееся состояние, может служить источником сопротивления нововведению.

     В контексте исследования феномена социального нововведения главная цель менеджмента при осуществлении нововведений видится в установлении и обеспечении группового равновесия и поддержке адаптации индивидов, условия которой диктовались процессом преобразований. Сохранение группового равновесия представлялось им как необходимое условие эффективного внедрения нововведений. Равновесием (гомеостазисом) называется такая характеристика организации, которая описывает способность организации восстанавливать и поддерживать баланс интересов индивидов, предохранять его от значительных нарушений. У каждого индивида существует определенный уровень толерантности к происходящим нововведениям в силу особенных физиологических, психических и социальных издержек адаптации индивида. Превышение определенного "лимита" издержек грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками, а организации - потенциальным провалом инновационного процесса. Рост масштабов инновации влечет рост издержек ее реализации, а скорость появления результатов нововведений обратно пропорциональна их масштабу.

     Специалисты выделяют три типа сопротивления индивида нововведениям: 1) логическое (рациональное); 2) психологическое (эмоциональное - установки, аттитюды); 3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида).

     В фазе внедрения проигрывающая сторона может как рассматривать, так и не рассматривать поставленный вопрос в одинаковой степени вероятности. Если проблема не рассматривается, то меньшинство 1) оказывает сопротивление нововведениям (его поведение влияет на эффективность и результативность внедрения): 2) требует пересмотра фазы инициирования процесса организационного развития. Явление первого типа свойственно авторитарному стилю принятия решений, второго - коллективному .

     Дестабилизация организационной системы на стаяяя ияяяяяяявяяяяяяяяяяаяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяганизацию новой информации, новых знаний - в связи с использованием при передаче информации непривычной лексики (явление коммуникационной дифференциации или барьера схемы кодификации исследовалось Ф.Дж. Ротлисбергером, К.Р. Роджерсом , К.Ч. Дойчем (1969), К. Янгом (1972). Сопротивление поступлению новой информации может быть вызвано статусными различиями потенциальных донора и реципиента. Чем выше статус потенциальной организации-донора, тем менее вероятно, что будет происходить передача информации. Кроме того, должна ощущаться экономическая способность внедрения инновации.¹⁶ Часто в исследованиях отслеживается зависимость образования дефектов передачи информации от слабости каналов коммуникации .

     Инновация может не приниматься по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации, так какяяяяяяает иерархии власти и престижа, сложившимся на основе установленной технологии, точнее - предлагаемой ею системе контроля. Новаторы представляют для определенных социальных кругов организации личную угрозу. Причина сопротивления может заключаться и в том, что называется local pride. Организация уникальна, а грядущие нововведения могут лишить ее этой уникальности.

     Фактором сопротивления инновации является применяемая в организации система ведения хозяйственной деятельности (технология), особенно если она приносит определенные положительные результаты: по-настоящему сложной .преградой на пути внедрения инновационных решений является благополучное текущее функционирование организации - в том, что оно "здорово", а не в том, что оно разъедается бюрократизмом, волокитой и самодовольством .

     Препятствие кроется и в разделении труда и связанной с ним ролевой структурой организации. Велика вероятность возникновения конкуренции между подразделениями. Речь в данном случае будет идти о процессе перераспределения ограниченных ресурсов. Качество связей между подразделениями ухудшается и чаще всего перерастает в конфликт. Фундаментальной проблемой межгрупповой конкуренции является конфликт целей и нарушения (дефекты) коммуникации между ними .

          Заключение.

     В результате нашего курсового исследования мы пришли к следующим выводам. На рубеже двух веков, в преддверии нового, XXI столетия перспективные проблемы развития управления имеют особое значение для России, где происходят крупномасштабные и глубинные процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, перехода к системе рыночных отношений.

     И наука, и развивающаяся на ее основе практика управления (рассматриваемого в широком смысле как целенаправленная организация совместной деятельности людей) имеют уже более чем стопятидесятилетнюю историю развития в промышленности, сельском хозяйстве, сфере услуг и других секторах экономики. Многообразный опыт, накопленных в разных странах мира—высокоразвитых и менее развитых, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и других) важнейшее значение имеет именно управление, т. е, способность и умение вырабатывать цели, определять ценность, координировать выполнение задачи функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на производительный труд все большего и большего числа людей с разным образованием, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют проводимые в настоящее время обсуждения и исследования, мнения ученых и бизнесменов об основных тенденциях нововведения менеджмента в XXI в.¹⁷

     Определяя роль и предстоящие перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития в России при становлении рыночной экономики. В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда быстро разрушается централизованно-командный тип управления и вместо этого формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий. А для этого в равной степени важным является и положение на рынке, и инвестиционная активность, и производительность, и развитие человеческих ресурсов, качество труда и финансовые результаты. Приходится затрачивать немалые средства на создание новых производственных связей. Контроль за всеми этими параметрами непосредственно зависит от управления.

     В условиях широкомасштабных процессов смены форм собственности, интересы выживания предприятий порождают тип управления, который является промежуточным,—уже не административно-командным, но еще не рыночным - это—переходное управление, которое имеет две стороны. Одна из них—нововведения в самом управлении (демократизация, децентрализация, переход от вертикальных к горизонтальным связям и др.), а другая—управление самим переходом от одной экономической системы к другой.

     В переходный период предприятия оказываются в постоянно меняющейся экономической обстановке, в крайне нестабильных институциональных условияхяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяянередко недостаточно разработана и противоречива. Возможности выыыыыыыыыывоыыыыылы ыыыыыхыырыыыыиыыыыыыыеыьыыыстыыыы яыыы ы ыыыычевидны.

     Те структуры и методы менеджмента, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, в переходный период не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешних условий. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается и децентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности. ¹⁸

     Проблема совершенствования управления в настоящее время обусловлена переходом к современной концепции менеджмента. Первый этап - диагностика существующей системы управления - связан со сбором и обработкой информации по различным аспектам менеджмента (организационная структура, управленческие кадры, методы принятия решений и т.д.).

     Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.

БИБЛИОГРАФИЯ:

1. Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.— М.: Изд-во стандартов, 1994.
2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента: Красноярск: Кн. изд-во, 1994.
3. Бизнес и менеджер /Сост. И. С. Драховский, И. П. Черноиванов, Т. В. Прехул.— М.: Азимут-центр, 1992.
4. Бляхман Л. С. и др. Введение в менеджмент: Учеб. пособие / Л. С. Бляхман, В. П. Галенко, А. В. Минкин— СПб.: Изд-во СП6УЭФ, 1994.
5. Вейлл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотиччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччччджмент для предпринимателей: Кн. 1.2.— М.: Антиква, 1993.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб.— М.: Высш. школа, 1994.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ.— 2-е изд., перераб.— М.: Дело Лтд., 1994.
8. Гольянов В. П. Краткий курс менеджмента.— Самара: Кн. изд-во, 1992.
9. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам: Пер. с англ.— М: Вече: Персей: ACT, 1995.
10. Задоркин В. И. Менеджмент: Теорет. курс авториз. излож.— М.: Моск. экстер. гуманит. ун-т, 1992.
11. Золотев А. В. Экономическое саморегулирование.— Нижний Новгород: Изд-во Нижегород. гос. ун-та, 1992.
12. Пригожан А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат. 1989.
13. Современный менеджмент: Принципы и правила: Дайджест мировой лит. / Сост. Б. Э. Верпаховский; Под ред. В. И. Данилова-Данильяна.— Н. Новгород: Нижегород. компьютер, центр пользователей, 1992.
14. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.
15. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. / Науч. ред. и предисл. Е. А. Кочерина.— М.: Контроллинг, 1991.
16. Трайнев В. А., Алексеев И. С., Трайнев И. В. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике: Обобщение и рек.— М.: Междунар. акад. инфор-мац. процессов и технологий, 1995.
17. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настол. кн.: Как побороть в себе управленческий психоз и найти простой ключ к успеху: Пер. с англ.— М.: Автор, 1993.
18. Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992.
19. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ.— 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1.— М.: Интерэксперт, 1992.
20. Уткин Э. А. Профессия — менеджер.— М.: Экономика, 1992.
21. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. / Науч. ред. и предисл. Е. А. Кочерина.— М.: Контроллинг, 1992.
22. ФуллерД. Управляй или подчиняйся!: Проверенная техника эффективного менеджмента: Пособие для школ бизнеса: Пер. с англ.— М.: Фонд «За экон. грамотность», 1992.
23. Хатунцев В. М., Никифорова В. Д., Михайлов М. Н. Экономическое регулирование: Формы и методы: Финансово-кредитный аспект.— СПб.: Изл-во СП6УЭФ, 1992.
24. Цандер Э. Практика управления: Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ: Пер. с нем. / Общ. ред. Р. М. Гринева.— Обнинск: Титул, 1992.
25. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика.— М.: Наука, 1993.
26. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности.— Переизд. кн., опубл. в 1972 г.— М.: Экономика, 1991.
27. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1991.