Еще одно направление усиления
гибкости правового регулирования
рабочего времени - легализация его
мобильных режимов, то есть определенная
недельная, месячная, квартальная или
годовая продолжительность рабочего
времени, которая может варьироваться
по усмотрению нанимателя в определенных
пределах, иными словами речь идет о суммировании
рабочего времени. Или же твердая продолжительность
рабочего времени, при котором предусматривается
привлечение работника по вызову, в случае
необходимости. Введение мобильных графиков
работы допущено в настоящее время во
Франции, ФРГ, Бельгии. И не смотря на все
эти эксперименты и нововведения можно
сказать, что правовое регулирование режимов
труда делает в западных странах лишь
первые шаги и дальнейшее его развитие,
скорее всего, сможет в частности изменить
правовое регулирование рабочего времени.
Заключение:
необходимость
регулирования Российским законодательством
Таким образом, основываясь
на всем вышесказанным можно утверждать,
что основной задачей правового
регулирования рабочего времени является
установление продолжительности труда,
норм рабочего времени. В нашей стране
вплоть до 80-х годов регламентация эта
осуществлялась в централизованном порядке
и установленные законодательством нормы
носили императивный характер. Они не
могли не увеличиваться, не уменьшаться
по соглашению между работодателем, профсоюзом
и работником, за исключением случаев,
когда предоставление неполного дня работнику
предусмотрено законодательством. В современных
условиях функция государства и роль законодательства
в регулировании условий труда и в частности
рабочего времени кардинальным образом
изменились. Связано это, конечно же, с
пересмотром общего подхода к решению
данного вопроса, в большинстве случаев
данные моменты являются предметом коллективно-договорного
и индивидуально-договорного регулирования.
И надо отметить, что договоры и соглашения
приобретают все большее значение в установлении
продолжительности рабочего времени и
его распределении. А закон определяет
предельные нормы рабочего времени и максимальную
его продолжительность. А организации,
в свою очередь, вправе самостоятельно
устанавливать продолжительность рабочего
времени для своих работников, но, не нарушая
законодательство. То есть, локальные
акты, исходя из сложившихся экономических
и социальных условий, могут либо закреплять
существующие в законе нормы рабочего
времени, либо сокращать их продолжительность,
не уменьшая при этом оплату труда.