Дискриминация в трудовых отношениях

      В США многие штаты приняли законы, запрещающие предпринимателям проводить расследование прошлого нанимаемых работников. Согласно этим законам, прежде чем вступить в контакт с прежним предпринимателем нанимаемого работника, новый наниматель должен получить согласие кандидата на рабочее место.³⁹

      Важной  частью законодательства является право  работника на доступ к досье с  его личными данными. Это право  установлено во многих странах. Однако повсюду признано, что предприниматель может в ряде случаев отказать работнику в доступе к такому досье (например, для обеспечения неразглашения государственной тайны).

      В трудовом Кодексе Российской Федерации  появилась принципиально новая  глава 14, посвященная персональным данным работника,  их защите. Она,  на наш взгляд,  является прогрессивным шагом российского законодательства. В указанной главе помещены нормы,  которые во многом способствуют уменьшению дискриминации работников в связи с их персональными данными. Статья 86 ТК предусматривает правила,  которым должен следовать работодатель при обработке персональных данных работника. Они включают в себя требование о получение персональных данных только у самого работника,  в противном случае должно быть получено его письменное согласие на истребование данных у третьих лиц, причем это должны быть данные,  не затрагивающие политических,  религиозных и других,  связанных с убеждениями работника,  данных. Сведения о частной жизни,  членстве в общественных объединениях,  профсоюзной деятельности,  за исключение случаев,  предусмотренных федеральными законами,  также относятся к этой категории. И,  что также очень важно,  работодатель не вправе,  при принятии решений,  затрагивающих интересы работника,  основываться на персональных данных,  полученных о работнике в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

      Данные,  полученные о работнике,  работодатель не вправе сообщать третьей стороне  без письменного согласия работника (кроме случаев,  указанных в законе).

      В целях обеспечения защиты персональных данных,  хранящихся у работодателя,  работник имеет право иметь полную информацию о своих данных,  иметь  свободный доступ к ним. требовать  исключения или исправления неверных сведений. 

      В большинстве стран разрешается  вносить исправления в личные данные. Во многих странах, включая Австралию, Австрию, Канаду, Новую Зеландию, США и Швейцарию, в тех случаях, когда оспаривается точность данных, трудящиеся могут потребовать включить в досье запись о наличии разногласий. В соответствии с ТК РФ работник имеет право требовать об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных,  а также данных,  обработанных с нарушением требований ТК. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением,  выражающим его собственную точку зрения.    В Ирландии личные данные о работнике могут дополняться согласованным заявлением предпринимателя и трудящегося. Во многих странах, в которых не разрешается изменять данные, предусмотрено право направлять жалобы органам, отвечающим за защиту данных. В Швеции предприниматель обязан провести расследование, если возникает подозрение, что в досье, обрабатываемом с помощью ЭВМ, содержатся неточные и необъективные данные. В Германии в случае возникновения обоснованных сомнений в точности данных предприниматель обязан указать источник получения информации, а также перечислить тех, кому она была направлена. Существует также право на уничтожение нелегально собранной информации; разработаны процедуры для включения в досье замечаний и предъявления требований об изъятии некоторых документов. В Швейцарии трудящиеся могут потребовать, чтобы информация о мерах, принятых в отношении спорных данных, стала известной третьим сторонам или была опубликована в печати.⁴⁰

      В большинстве стран национальное законодательство допускает передачу личных данных другим пользователям только с согласия трудящегося. В Дании, Франции и Швеции для этого требуется разрешение органа, ответственного за защиту данных. В Канаде личные данные могут быть переданы при некоторых обстоятельствах другим пользователям, даже если трудящийся не дает на это согласия.

      Передача  данных пользователям за границу  происходит по особым правилам.

В заключение приведем некоторые дополнительные данные, относящиеся к отдельным  странам.

      В Великобритании по Закону 1984 г. не допускается (за рядом исключений) сбор данных о  расовом происхождении, политических, религиозных и прочих взглядах работников, об их физическом и умственном здоровье, о сексуальной жизни, судимости.

      В норвежском Законе об охране труда и производственной среды от 4 февраля 1977 г. (в редакции от 6 января 1995 г.) предприниматель при найме работника не вправе требовать от него сведений о политических и религиозных взглядах или членстве в профсоюзе. Он не вправе и сам собирать такую информацию. Это правило не применяется, когда сбор информации ^необходим с учетом характера должности. В случае, если такая информация требуется, это должно быть отмечено в сообщении о вакансии.

      Согласно  уже упоминавшемуся французскому Закону 1992 г., предприниматель не вправе собирать информацию, которая не имеет отношения к профессиональной квалификации нанимаемого и не связана с той работой, на которую он нанимается. Результаты проверки профпригодности, в частности тестирования, не подлежат разглашению.

      В некоторых странах (США, Бельгия, Италия) положения о защите личных данных о работниках включаются в коллективные договоры.

      Как мы видим, в проблематику трудового  права на Западе (и это совершенно новое явление) включается такой вопрос, как защита работников от злоупотребления государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации. Такая информация может касаться воззрений, политической принадлежности, личной, в том числе интимной, жизни, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работнику, затруднять его трудоустройство, дискриминировать, унижать человеческое достоинство, вводить практически "черные списки". Речь идет по сути дела о новом праве работника в сфере труда и трудовых отношений — праве на конфиденциальность, праве не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу. Работникам и кандидатам на должность гарантируется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т.е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами предпринимателей, государства, третьих лиц,⁴¹

      Указанные нормы защищают суверенитет личности работника, его неотъемлемые права на неприкосновенность частной жизни, недопустимость произвольно вмешиваться в нее кого бы то ни было, в том числе нанимателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Изучив поставленные в начале работы вопросы мы пришли к следующим выводам :

1. Дискриминацией  является ограничение, лишение, либо предоставление прав определенной категории граждан на основе какого-либо признака.

2.   Если проследить историческое  развитие нормативной базы, защищающей  работника от ущемления его  права на труд в связи с  его принадлежностью к определенной расе,  религии,  в связи с его убеждениями и т.д., то подобные пункты и статьи появляются в международном законодательстве только ближе к середине XX века. Это не  удивительно, ведь до XX века  у работодателя было абсолютное, ничем не ограниченное право выбора работника.

3.   Дискриминация как правовое явление  характеризуется множеством разновидностей. Поскольку ни один нормативный  акт, устанавливающий запрет дискриминации  не содержит исчерпывающего перечня  дискриминационных оснований, а  всегда остается открытым, то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неоправданно большая.

4.   В англо-американской правовой  теории разработана концепция прямой и косвенной дискриминации работников по мотивам расы, национальности и пола. При прямой дискриминации одна группа (категория) работников расценивается менее благоприятно, чем другая, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни. Косвенная  дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель устанавливает при приеме на работу критерии, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства женщин, негров и др.

5.   Вопрос положительной дискриминации,  т.е. «дискриминации наоборот»  по  разному решается в различных стран. Данный вид дискриминации предполагает,  что работодатель обязан отдавать предпочтение при приеме на работу тем категориям тружеников,  которые могут подвергаться ущемлению их прав. В эту группу можно отнести женщин,  инвалидов,  негров и т.п. Жесткая регламентация приема на работу установленного количества лиц определенной категории не позволяет работодателю взять того работника,  который бы подошел ему по профессиональным качествам, - а тогда получается,  что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и  работника,  который,  к примеру,  не является инвалидом и  работодателя. 

6.   Трудовой Кодекс РФ в ст. 3 прямо  запрещает дискриминацию в сфере  труда. Ст. 64 охраняет граждан  от дискриминации при заключении  трудового договора. Ст. 65 запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных в кодексе. Глава №14, посвященная защите персональных данных работника, охраняет трудящегося от дискриминации, связанной с неправомерным использованием и разглашением его персональной информации и т.д.

7.   Среди международных актов, запрещающих  дискриминацию,  можно выделить  Всеобщую Декларация Прав человека 1948 г, которая провозглашает равенство  всех индивидов в правах и  достоинстве; Международный пакт об экономических,  социальных,  культурных правах 1966г; Международный пакт о гражданских и политических правах 1966г; Международную конвенцию о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1969г; Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979; Конвенции  МОТ, затрагивающие права человека в области компетенции МОТ,  в т.ч. свободу от дискриминации при выборе профессии и найме на работу и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список

  использованной литературы 

Законодательство  и официальные  материалы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1997.

3.   Конвенция  МОТ№111 «О дискриминации в области  труда и занятий» 1958 г.

4.   Всеобщая  декларация прав человека от 10 декабря 1948 г.

5.   Трудовой  кодекс Российской Федерации  2001 г.

6.    Всеобщая  декларация прав человека 1948 г.

7. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». 1979г.
8. Международная конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации». 1966 г.

Специальная литература

1. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.,  1977.

2.  Киселев  И.Я. Сравнительное и международное  трудовое право. М., 1999.

3.   Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.,2001. 

4.  Левин Л.  Права человека. Вопросы и ответы. М., 1997.

5. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечение в России (вторая половина 19 – начало 20 вв.) Ярославль, 2001.

6.  Советский  энциклопедический словарь. М.,  1980.

7.  Таль Л.С.  Трудовой договор. Цивилистическое  исследование. Ярославль,  1913.

8. Хохлов Е.Б.  К понятию трудового договора и договора найма труда»

// Правоведение. 1998. №2.