Джерела трудового права

Розірвання  трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.Законодавстом визначено ряд випадків, за якими трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом.До них належать:

- зміни в  організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

- виявлення  невідповідності працівника займаній  посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

- прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- нез’явлення  на роботу протягом більш як  чотирьох місяців підряд внаслідок  тимчасової непрацездатності, не  рахуючи відпустки по вагітності  і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- поновлення  на роботі працівника, який раніше  виконував цю роботу;

- поява на  роботі в нетверезому стані,  у стані наркотичного або токсичного  сп’яніння; 

- вчинення  за місцем роботи розкрадання  (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

 Розірвання  трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) Вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", може заявити виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник).Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.  

6. Які види розірвання  трудового договору  існують і який  їх порядок?

     За  угодою сторін може припинятись, як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи. 
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору.  
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву в який викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов`язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов`язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власникам або уповноваженого ним органу.

     Якщо  пропозиція про припинення трудового  договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.

     По  закінченню строку підлягають припинені  трудові договори укладанні на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового  договору – працівник чи власник  або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. 
Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дій, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника (ч. 2 ст. 36 КЗпП)..

     Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою  для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш  для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

     Повноваження  суддів припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. “Про статус суддів”. 
Адвокатська діяльність може бути припинення рішення кваліфікаційно-дисциплінарною комісії адвокатури, а видане свдоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 “Про адвокатуру”.

     Серед підстав припинення трудового договору п. 4 ст. 36 КЗпП передбачає розірвання трудового  договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспікового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. 
Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення. 
 
 

7. Який порядок проведення  змін істотних  умов праці?

     Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у  зв'язку зі змінами в організації  виробництва та праці роботодавцю  надано право змінювати істотні  умови праці при продовженні  роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

     Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.

     Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.  

     До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним. І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці. 

8. Який порядок проведення  атестації працівників?

     Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою  якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації. Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи . Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації.

     Проведенню  атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова  служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.

     Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або  організації понад один рік. Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники передпенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.  
Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист. Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.  
Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.  

9. Яка різниця між  припиненням трудового  договору і відстороненням  працівника від  роботи?

      Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об`єктом і охоплює всі випадки закінчення  дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу, підприємства в зв`язку зі смертю та ін. Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як підстави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

      Відсторонення від роботи — це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи. Право вимагати усунення від роботи мають також відповідні посадові особи державної влади, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції, а також слідчі та інші. Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце. 

10. Які обов’язки  роботодавця при  звільненні працівника?

     Роботодавець  має право зі своєї ініціативи звільнити працівника лише за умови  наявності певних підстав, за яких законне  розірвання трудового договору. Варто підкреслити, що це не обов’язок, а саме право, яке роботодавець реалізує на свій розсуд.

Роботодавець  прийняв рішення про звільнення працівника і, реалізовуючи його, він  може стикнутися з величезною кількістю  проблем. Це зумовлюється насамперед тим, що законодавство України про працю більше захищає інтереси працівника, аніж роботодавця, навіть у разі якщо є об’єктивні підстави для його звільнення (наприклад, невиконання покладених на працівника завдань, безвідповідальність, завдання шкоди компанії).

     Якщо  роботодавець планує звільнити працівника зі своєї ініціативи, то треба усвідомлювати, що для цього звичайного запису в  трудовій книжці буде недостатньо, оскільки можна очікувати, що працівник не буде «задоволений» звільненням. Отже, роботодавець повинен мати певне документальне підтвердження причини звільнення. Або якщо працівник систематично не виконував належним чином роботу, то роботодавець повинен мати докази того, що були письмові попередження працівника (наприклад, було винесено догану, є доповідна записка про здійснення певного проступку), бажано, аби були свідки цих проступків із числа працівників. Також бажано мати протокол засідання керівництва компанії, на якому неодноразово б розглядалося питання про неналежне виконання працівником своїх обов’язків.