Джерела трудового права

     Звичайно, законодавство не визначає, які саме документи мають бути в таких  випадках. Отже, для роботодавця  завжди залишається ризик того, що, наприклад, у суді під час розгляду позову працівника, якого звільнено, суд може дійти висновку про недостатність доказів або про відсутність підтвердження факту ознайомлення працівника з винесеними доганами, довідками тощо (працівник, ймовірно, відмовиться розписатися на документі, який свідчить про вручення йому відповідної догани або довідки).

     У разі звільнення роботодавець має письмово повідомити працівника про свій намір щонайменше за 2 місяці до дати звільнення. У цьому випадку було б доречно, якби працівник підписав таке повідомлення, що свідчило б про те, що він був дійсно ознайомлений із таким повідомленням. А у разі відмови працівника ознайомитися з наказом про його звільнення та отримання копії цього наказу та трудової книжки оформляється акт про відмову. Адже після спливу такого строку, коли роботодавець звільнить працівника, він, у свою чергу, може заперечувати, що його коли-небудь повідомляли про звільнення, і буде оскаржувати у суді своє незаконне звільнення та вимагатиме поновлення на роботі. Тому тут слід все добре продумати перед тим, як приймати рішення про звільнення працівника з ініціативи роботодавця.  Слід також звернути увагу на те, чи не було особливих пунктів у трудовому договорі. На сьогодні популярною є ситуація, коли роботодавець оплачує працівнику його навчання та тренінги, які необхідні йому для роботи. А працівник, попрацювавши певний час, звільняється, і здобуті знання використовує вже не в цій компанії, а в іншому місці. Аби «захистити» себе в таких випадках, роботодавець передбачає в трудових договорах, що працівник зобов’язується повернути роботодавцю витрачені ним кошти на його навчання для компанії (наприклад, за весь період, чи за останні півроку, чи в межах певної суми тощо).