Институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами Российской Федерации

 

Количество  и формы акций протеста, проведенных  работниками в поддержку своих  требований в период рассмотрения коллективных трудовых споров.

В 2010 году при рассмотрении и разрешении зарегистрированных в уведомительном порядке коллективных трудовых споров, возникших в организациях, работники  в двух случаях воспользовались  правом на проведение митингов и собраний в поддержку выдвинутых ими требований. Протестных акций работников в форме  демонстраций и пикетирования не зарегистрировано.

Анализ  причин возникновения коллективных трудовых споров и практики их разрешения.

Проводимый  Рострудом анализ причин возникновения социальной напряженности в трудовых коллективах показывает, что их основными причинами являются:

неудовлетворенность работников размерами заработной платы, премий и других выплат, в том  числе отсутствием индексации заработной платы с учетом инфляции, а также  недостаточным размером тарифной части  в структуре заработной платы;

задолженность работодателя перед работниками  по выплате заработной платы, во многих случаях сформировавшаяся в течение  длительного периода времени.

Кроме того, в отдельных хозяйствующих  субъектах социальная напряженность  возникала из-за отказа работодателя от участия в переговорах по заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, а также в случае разногласий  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения  условий труда (кроме вопросов заработной платы).

При этом социальная напряженность была отмечена в трудовых коллективах  организаций машиностроения, энергетики, жилищно-коммунального хозяйства, на транспорте, а также в оборонных  отраслях промышленности.

Ведение базы данных и организация  подготовки трудовых арбитров осуществляется Рострудом на основании ст. 407 ТК РФ. Выполнение этой функции осуществляется в тесном сотрудничестве с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, территориальными организациями общероссийских профсоюзов и их объединений, объединениями работодателей. По состоянию на 31 декабря 2010 года база данных по учету трудовых арбитров содержала сведения о  
4 439 трудовых арбитров из 80 субъектов Российской Федерации.

Информация о трудовых арбитрах содержащаяся в базе данных ежегодно актуализируется.

Сведения о количестве трудовых арбитров по федеральным округам  Российской Федерации:

Центральный федеральный округ  – 811 трудовых арбитров;

Северо-Западный федеральный округ  – 202 трудовых арбитра;

Южный федеральный округ – 668 трудовых арбитров;

Северо-Кавказский федеральный округ – 360 трудовых арбитров;

Приволжский федеральный округ  – 1247 трудовых арбитров;

Уральский федеральный округ – 157 трудовых арбитров;

Сибирский федеральный округ – 833 трудовых арбитра;

Дальневосточный федеральный округ - 161 трудовой арбитр.

База данных по учету трудовых арбитров ведется Рострудом в электронном виде с использованием программного продукта Microsoft Office Excel, а также в печатном виде.

Качественными показателями трудовых арбитров, сведения о которых содержатся в базе данных Роструда, является то, что 93% из них имеют высшее профессиональное образование, все имеют практический опыт работы в трудовых коллективах более пяти лет, 26% прошли начальную подготовку.

Анализ мероприятий, проведенных Рострудом и его территориальными органами в рамках организации подготовки трудовых арбитров.

В рамках реализации функции по организации  подготовки трудовых арбитров в 2010 году Рострудом осуществлен ряд мероприятий.

По заявкам, поступившим из субъектов Российской Федерации Рострудом организовано проведение семинаров в 10 регионах России, в ходе которых прошли начальную подготовку 426 трудовых арбитра, что составляет более 10% от числа включенных в базу данных.

Для представителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации  по вопросам организации и подготовке трудовых арбитров проводились консультации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава IV. Анализ законодательства разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок.

22 ноября 2011 г. был принят Федеральный  закон «О внесении изменений  в Трудовой кодекс Российской  Федерации, в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» № 334-ФЗ, направленный на облегчение ряда норм и процедур, регулирующих разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовок. Право на забастовку предусмотрено в ряде международных актов и рассматривается в качестве одного из фундаментальных прав человека. Оно прямо закреплено в п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (…право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны»). Не будучи прямо названным в актах Международной организации труда (МОТ), всеми органами МОТ оно признается в качестве неотъемлемой составляющей права на объединение, а именно - права профсоюзов организовывать свою деятельность, предусмотренного в ст. 3 Конвенции МОТ № 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 г. За годы работы Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций разработали систему принципов и норм, касающихся реализации права на забастовку. Право работников на забастовку также установлено в п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии 1996 г., международных договорах регионального характера.

Право на забастовку закреплено в  конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция  РФ гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку в ч. 4 ст. 37. Таким образом, Конституция РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно - главой 61 ТК РФ. При определении подходов к регулированию разрешения коллективных трудовых споров интересы сторон трудовых отношений сталкиваются особенно остро, и, безусловно, необходим поиск компромисса. Однако установленный вариант регулирования вряд ли можно признать компромиссным: при принятии ТК РФ возобладала тенденция ограничения возможности использовать коллективные трудовые споры и забастовки для разрешения разногласий; при внесении в него изменений в 2006 г. она только усилилась. Установленные законодательством процедуры уже в течение многих лет оцениваются практиками и экспертами как излишне сложные и зарегламентированные, носящие запретительный характер. Но дело не только в самих нормах, но и в том, как они применяются.

Уже к середине 1990-ых годов в  судах сложилась устойчивая практика признания подавляющего числа забастовок незаконными. Кроме того, в последние годы, во время трудовых конфликтов стали использоваться практики оказания давления на работников, в том числе со стороны правоохранительных органов. Стало все заметнее проявляться стремление не разрешить, а подавить конфликт. В ответ на такие практики для отстаивания своих прав и интересов работники стали использовать нетривиальные, порой экзотические формы протестов, не регулируемые законодательством: голодовки, совместное демонстративное изучение коллективного договора, перекрытия дорог и т.п. Другим, менее видимым, но, думается, более опасным последствием является то, что подавляемые конфликты не разрешаются, а накапливаются, препятствуя конструктивно развиваться трудовым отношениям в организациях.

Эта проблема долгое время не признавалась на официальном уровне, но в последние  годы ее, наконец, увидели, признали необходимость  изменения ситуации.

Федеральный закон № 334-ФЗ является ответом на сформировавшийся в обществе запрос на упрощение процедур разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. Но насколько закон решает эту проблему, сможет ли он изменить ситуацию, при которой проведение законной забастовки является практически  невозможным?

Прежде всего, отметим, что никаких принципиальных изменений в подходах к разрешению конфликтов, не произошло. Внесенные поправки касаются нескольких групп вопросов.

Во-первых, сокращены сроки различных  шагов и процедур в ходе возбуждения  и разрешения коллективного трудового  спора, объявления и проведения забастовки. Как и ранее, стороны сохраняют  право продлить сроки проведения примирительных процедур, решение о  продлении срока должно оформляться  протоколом, подписываемым сторонами  спора (ч. 7 ст. 401 ТК РФ).

Законодатель изменил подход к  установлению сроков: для большинства  действий сторон и процедур вводится дифференциация сроков по продолжительности  в зависимости от уровня, на котором  возникает коллективный трудовой спор: более короткие сроки на локальном  уровне, более длительные - на более  высоких уровнях социального  партнерства.  
Срок рассмотрения работодателем (объединением работодателей) требований, выдвигаемых работниками для возбуждения коллективного трудового спора, сокращается с трех до двух рабочих дней на локальном уровне и с месяца до трех недель – на иных уровнях (ст. 400 ТК РФ). Срок создания примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ) на локальном уровне сокращается с трех до двух рабочих дней, на других уровнях остается прежними (три дня). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией вместо пяти рабочих дней будет осуществляться на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях – в течение прежних пяти рабочих дней.

Процедура принятия решения о разрешении спора с участием посредника и  в трудовом арбитраже разделяется  законом на два отдельных этапа: принятие решения об использовании  процедуры и, соответственно, согласование кандидатуры посредника, формирование состава арбитража. Переговоры о  рассмотрении спора с участием посредника должны быть (в обязательном порядке - ч. 1 ст. 403 ТК РФ) проведены не позднее следующего рабочего дня после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Таким образом, само обсуждение возможности приглашения посредника становится обязательным этапом. При недостижении согласия относительно привлечения посредника, стороны переходят к обсуждению вопроса о рассмотрении спора в трудовом арбитраже. Если же решение об участии посредника принимается, оно должно быть оформлено отдельным документом, а на согласование его кандидатуры сторонам предоставляется еще два рабочих дня (ч. 2 ст. 403 ТК РФ). Срок рассмотрения спора посредником, вместо ранее установленных семи рабочих дней, спор составляет теперь соответственно три и пять рабочих дней на локальном и иных уровнях (ч. 5 ст. 403 ТК РФ).

Что касается трудового арбитража, то на следующий день после подписания протокола разрешения спора с  участием посредника проводятся переговоры о создании трудового арбитража  и обязательности его решений; затем, в случае положительного решения, в  течение соответственно двух или  четырех рабочих дней (в зависимости  от уровня) определяется состав трудового  арбитража. Продолжительность рассмотрения спора в трудовом арбитраже сокращается  для локального уровня с пяти до трех рабочих дней, для иных уровней  остается в пределах ранее установленных  пяти дней (ч. 5 ст. 404 ТК РФ).

Изменения различных сроков касаются и процедур объявления и проведения забастовки. В России всегда действовал десятидневный срок предупреждения работодателя о забастовке, который  позволял работодателю или прокурору, обладающим правом на обращение в  суд с требованием о признании  забастовки незаконной, подать соответствующее  исковое заявление, а суду - успеть либо вынести определение о приостановлении  забастовки, либо рассмотреть дело по существу и признать забастовку незаконной. В результате проведение законной забастовки в большинстве  случаев оказывалось невозможным. В новой редакции ТК РФ срок предупреждения работодателя о забастовке сокращен до пяти рабочих дней на локальном  уровне и семи рабочих дней на иных уровнях (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Снижен и максимальный срок, на который решением суда может  быть отложена забастовка: с 30-и до 15-и  дней (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, теперь должен определяться сторонами  не в течение пяти дней с момента принятия сторонами решения о проведении забастовки, а в течение трех дней (ч. 5 ст. 412 ТК РФ).

Срок предупреждения о предстоящей предупредительной забастовке сокращен с пяти календарных соответственно до двух рабочих и четырех календарных дней, а ограничение стартовых сроков проведения предупредительной забастовки (в предыдущей редакции: «после пяти дней работы примирительной комиссии») заменяется на ограничение периодом («в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией» (ч. 6 ст. 410 ТК РФ)). Срок предупреждения о возобновлении забастовки сокращен с трех до двух дней (ч. 2 ст. 411 ТК РФ).

Таблица № 1. Сроки рассмотрения требований и разрешения коллективного трудового спора в новой и старой редакции ТК РФ

 

	Локальный уровень (новая редакция)	Локальный уровень   (старая редакция)	Иные уровни (новая редакция)	Иные уровни (старая редакция)
Рассмотрение требований работников	2 р.д.	3 р.д.	3 недели	1 месяц
Создание примирительной комиссии (ПК)	2 р.д.	3 р.д.	3 р.д.	3 р.д.
Рассмотрение спора ПК	3 р.д.	5 р.д.	3 р.д.	5 р.д.
Решение о приглашении посредника (П)	1 р.д.	3 р.д.	1 р.д.	3 р.д.
Определение кандидатуры П	2 р.д.		2 р.д.
Рассмотрение спора с участием П	3 р.д.	7 р.д.	5 р.д.	7 р.д.
Решение о рассмотрении спора в  трудовом арбитраже (ТА)	1 р.д.	7 р.д.	1 р.д.	7 р.д.
Определение состава ТА	2 р.д.		4 р.д.
Рассмотрение спора в ТА	3 р.д.	5 р.д.	5 р.д.	5 р.д.
Предупреждение о забастовке	5 р.д.	10 р.д.	7 р.д.	10 р.д.
ПК + Забастовка	14 р.д.	21р.д.	3 н. + 15 р.д.	1 мес. + 18 р.д.
ПК + П + З	19 р.д.	34 р.д.	3 н. + 22 р.д.	1 мес. + 28 р.д.
ПК + ТА + З	19 р.д.	33 р.д.	3 н. + 24 р.д.	1 мес. + 30 р.д.
ПК + П + ТА + З	24 р.д.	39 р.д.	3 н. + 31 р.д.	1 мес. + 40 р.д.