Контрольная работа по "Трудовому праву"

    7) разглашение сведений, составляющих  охраняемую законом тайну (служебную,  коммерческую или иную), в случаях,  предусмотренных федеральными законами.

    При решении вопроса о привлечении  работника к полной материальной ответственности по этому основанию  необходимо также помнить о том, что продолжает действовать Постановление Правительства РСФСР «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»;

    8) причинение ущерба не при исполнении  работником трудовых обязанностей. Для того чтобы привлечь работника  к полной материальной ответственности,  работодатель должен доказать, что  причиной ущерба были действия  работника, произведенные им не  при исполнении трудовых обязанностей. Это означает, что ущерб причинен работником либо в свободное от работы время, либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Чаще всего ущерб причиняется работником, когда он использует имущество работодателя в своих личных целях. Например, водитель автомашины, перевозя груз постороннему лицу, попал в аварию, в результате чего произошла поломка автомобиля.

    Согласно  ст. 243 ТК РФ материальная ответственность  в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем  организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Это вполне оправданно, так как руководящие  работники наделены большими полномочиями и распоряжаются материальными  ресурсами организации. Они должны нести и более высокую ответственность, в том числе и материальную. В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В  случаях, предусмотренных федеральным  законом, руководитель организации  возмещает организации убытки, причиненные  его виновными действиями. При  этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В  том, что касается заместителей руководителя и главного бухгалтера, то полная материальная ответственность для них может  быть установлена в индивидуальном трудовом договоре. Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ². 
 

2 Расторжение  трудового договора в связи  с неоднократным неисполнением  работником трудовых обязанностей 

        За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим обстоятельствам. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

    В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника  по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 7, 8, 9 или 10 части 1 ст.81, п. 1 ст. 336 или ст. 348 Трудового кодекса РФ.

    Увольнение  по п. 5 ст. 81 ТК РФ правомерно, когда  в действиях (бездействии) работника  одновременно имеют место³:

    1) невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

    2) неисполнение этих обязанностей  по неуважительным причинам, т.е.  совершенных противоправно умышленно  или по неосторожности;

    3) повторное виновное нарушение  трудовых обязанностей, т.е дисциплинарный  проступок имеет место не первый  раз, за что к работнику ранее  (в течение последнего рабочего  года) применялась мера дисциплинарного  взыскания;

    4) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца. 
 
 

    В постановлении Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года указывается (п.24), что нарушение трудовой дисциплины является неисполнение  или ненадлежащее исполнение  по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.)⁴.

    К таким нарушениям, в частности, относятся:

    - отсутствие работника без уважительных  причин на работе до четырех  часов в течение рабочего дня,  нахождение его не на своем  рабочем месте, а в помещении  другого или того же цеха, отдела  и т.п. на территории организации  без уважительных причин, в том  числе и более четырех часов  в течение рабочего дня;

    - отказ работника без уважительных  причин от выполнения измененных  в установленном порядке новых  норм труда;

    - отказ или уклонение  без  уважительных причин от медосмотра  работника, для которого он  обязателен, а также отказ работника  от прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

    Отказ от выполнения работы, не входящей в  круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного  для работников перевода) или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

    При учете взысканий проверятся их законность, т.е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нарушением установленного порядка, не принимается  во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому  оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ считается незаконным.

    Дисциплинарное  взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением  установленного порядка, в том числе  установленных сроков, а также  не должно быть снятым (ст. 192 ТК РФ). Так, дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  свершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

    О том, что у работника имеется  дисциплинарное взыскание, свидетельствует  соответствующий приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался  расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя  сотрудниками организации.

    Увольнение  работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в  соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ.

    Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Увольнение  работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в  соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ.

    Руководствуясь  вышеизложенным следует иметь ввиду, что работодатель вправе применить  к работнику дисциплинарное взыскание  и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в  данном случае прекращаются лишь по истечении  срока предупреждения об увольнении.

    Законность  решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель  истца. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Правовые  последствия незаконной забастовки 

    Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным  судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает  по заявлению работодателя или прокурора  и доводит до органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки.

    Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований; создавали реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц; если в них принимали участие работники, которым закон ограничивает право на забастовку; забастовки, проводимые в период чрезвычайного положения.

    Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее  следующего дня после вручения копии  указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни  и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае - приостановить на тот же срок.

    В случаях, имеющих особое значение для  обеспечения жизненно важных интересов  Российской Федерации или отдельных  территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней.

    Полномочия  органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами  соглашения об урегулировании коллективного  трудового спора или признания  забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

    Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или  отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения  до них вступившего в законную силу решения суда о признании  забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они  могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться  как прогул, за что работника можно  и уволить. Дисциплинарное взыскание налагается с соблюдением требований ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

    К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного  взыскания. Лица же, принуждающие к  забастовке путем насилия или  угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности  и наказываются лишением свободы  на срок до одного года или исправительными  работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

    Предприятия, организации, трудовые коллективы которых  проводят забастовку, должны нести  материальную ответственность по договорам  поставки, подряда и штрафные санкции  за срыв этих договоров. Тем самым  уменьшаются фонды предприятия, организации, в том числе и  фонд на социальное развитие трудового  коллектива. Ущерб, нанесенный любой  забастовкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, возмещается  бастующим предприятием в соответствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответственность  предприятие, поскольку оно заключало  договор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забастовкой, проводившейся по решению трудового  коллектива, производится из фонда  потребления предприятия, организации  в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возмещение ущерба производится за счет профсоюза в  размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имущественное  положение профсоюза.