Нарушение прав наемных работников, как фактор нестабильности на рынке труда

 Рассмотрев жалобу,  инспекция  труда  или прокуратура вынесет,  скорее всего, положительное решение.  Оно, конечно, является обязательным  для исполнения работодателем,  но не гарантирует его исполнения, например, из-за отсутствия денежных  средств в распоряжении последнего, что реально снижает шансы на взыскание денежных средств в пользу работников.

Вообще, вмешательство выше названных  органов далеко не всегда обеспечивает реализацию трудовых прав работников.

А есть ли способ для исполнения вынесенных решений?

Во-первых, если решение трудинспекции работодателем не исполнено, это позволяет каждому работнику индивидуально предъявить в суд исковое требование об обязании работодателя исполнить решение о взыскании среднего заработка за период отпуска без сохранения заработной платы. Но отсутствие у работодателя достаточных средств, да еще возложение на него новых материальных обязательств может еще больше снизить шансы на получение взысканных судом сумм.

Если финансовые перспективы работодателя не позволяют надеяться на получение  взысканных сумм, можно потребовать  исполнения обязательств за счет реализации имущества работодателя. А если работодатель претерпевает экономические трудности  временно, то исполнения обязательств можно добиться путем заключения соглашений между работодателем  и работниками, в которых следует  определить сроки и порядок погашения  задолженности.

Такое соглашение (коллективное или  индивидуальное) и работодателю и  работникам выгодно: без вмешательства  суда оно обязательно для исполнения работодателем.

 Да и вообще соглашения, заключенные  с учетом экономического положения  работодателя, имеют гораздо больше  шансов на реализацию. Не бойтесь  обратиться к работодателю с  предложением заключения индивидуального  соглашения. К тому же на индивидуальном  уровне можно использовать индивидуальные  способы исполнения обязательств  работодателя перед работниками.  К примеру, предложите работодателю  взять на себя обязательства  по погашению вашего кредита  перед банком, в свою очередь,  откажитесь от получения задолженности.

Незаконное снижение оплаты труда

Многие работодатели в связи  с ухудшением своего экономического положения необоснованно прекращают выплату работникам премии, не смотря на то, что условиями трудового  договора был установлен оклад, конкретные доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты, то есть премии.

Изменение работодателем обязательного  условия трудового договора о  выплате заработной платы, включая  премиальное вознаграждение, в одностороннем  порядке не допускается законом. Это возможно только, если работодатель произвел организационные или технологические  изменения условий труда работников, повлекшие изменение заработной платы, из которой исключаются премиальные  выплаты (ст. 74 Трудового кодекса  РФ), доказав при этом, что данные изменения влекут отмену выплаты  премиального вознаграждения, обусловленного в трудовом договоре. Если такие доказательства отсутствуют, то нарушение налицо, и работник может обратиться в государственную инспекцию труда  с заявлением о незаконности решения работодателя о снижении заработной платы путем невыплаты премии и возложении на него обязанности по выполнению обязательного условия трудового договора о выплате заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение, или в суд с исковым требованием о взыскании с работодателя всех полагающихся и невыплаченных денежных средств в виде премии.

Зачастую случается, что в условиях сложившихся экономических трудностей работодатель вообще не выплачивает  заработную плату или не сохраняет  средний заработок в случаях, когда его выплата гарантирована  нормами трудового права: начисление отпускных, оплата учебного отпуска, командировочных, оплата вынужденного простоя и т.д. Возможные варианты защиты прав работников от этих  правонарушений аналогичны изложенным в предыдущих случаях.

Если работник планирует обратиться в суд с иском о выплате  ему задолженности по заработной плате, образовавшейся в результате ее необоснованного уменьшения, например, невыплаты премии, следует помнить о сроках.

Срок, когда работник имеет право  обратиться в суд за разрешением  индивидуального трудового спора, установлен статьей 392 Трудового кодекса  РФ и ограничен тремя месяцами со дня, когда работник узнал или  должен был узнать о нарушении  своего права. Например, если с момента  последней выплаты заработной платы, при которой работник мог обнаружить нарушение порядка начисления ему  премии, не прошло трех месяца, он без  проблем может обратиться в суд. Если указанный срок пропущен, то суд  по заявлению работника может  восстановить его, если сочтет причины  пропуска уважительными, признает денежные требования обоснованными и вынесет  решение об удовлетворении их в полном размере без ограничения срока.

Кстати, согласно статьи 393 Трудового кодекса РФ работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

«Мировая» или суд?

Конечно, установление факта получения  заработной платы с учетом суммы, не определенной в трудовом договоре, будет иметь неблагоприятные  для работодателя последствия: он будет  обязан внести изменения в договор  и отразить всю получаемую работником ранее заработную плату, уплатить страховые  взносы за работника в полном объеме.

Но следует иметь в виду, что  деньги в виде полученной, хоть и  без письменного оформления, заработной платы стали доходом работника. Подтвердив в судебном порядке фактическое  получение доходов, он должен будет  уплатить налоги на доходы физических лиц либо добровольно, либо как ответчик по спору с работодателем о  привлечении к материальной ответственности в виде взыскания незаконно полученной части заработной платы.

Таким образом, возникает интерес, как работника, так и работодателя, в урегулировании спора без судебного  вмешательства и без дополнительных материальных потерь, заключив соглашение о выплате заработной платы в  прежнем размере с момента  возникновения спора, и оставив  без изменения все, что устраивало обоих до определенного времени. Но реальность такова, что защита законного  интереса работника в рамках согласительного  порядка чаще всего не представляется возможным. Скорее всего, такое соглашение не приемлемо для работодателя, особенно если разница между зарплатой, установленной  в трудовом договоре, и зарплатой  «в конверте» значительная.

Если соглашение не достигнуто и  ход исковым требованиям об установлении факта получения заработной платы  за прошлый период в определенном размере все же дан, то в процессе судебных разбирательств судья, как  правило, предоставляет возможность  сторонам все же «пойти на мировую» и заключить соглашение.

Не соглашаясь на «мировую» работодатель рассчитывает на то, что работник не сможет доказать в суде истинный размер полученной зарплаты. К сожалению, бремя доказывания лежит на истце, то есть на работнике, а значит, обращаясь в суд с исковыми требования, необходимо позаботиться о неопровержимых доказательствах. Ими могут служить показания двух свидетелей, знающих работника-заявителя по совместной работе, или такие сведения, как ежемесячные расходы, квитанции об оплате жилищно-коммунальных услуг и об оплате за детский сад, обучение, договор оплаты за наём жилья, выполнение семейных обязательств по содержанию нетрудоспособных членов семьи, наличие расписок и др. Но надежнее будет, даже при наличии доказательств, воспользоваться советами юридической консультации и услугами профессионала.

Испытательный срок, увольнение во время испытательного срока

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений  с работниками условие об испытательном  сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что  увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без  проблем уволить «не пришедшегося ко двору» работника.

Условие об испытании работника  не является обязательным, оно может  быть установлено в качестве дополнительного  условия при заключении трудового  договора только по соглашению сторон. Это означает, что условие об испытании  стороны должны обсудить до подписания трудового договора. К сожалению, часто соглашение отсутствует, а  обрадованному претенденту просто предлагают ознакомиться и подписать  заранее заготовленную типовую  форму договора со всеми предложенными  условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Трудовой кодекс РФ определяет перечень лиц, которым не может быть установлен испытательный срок. Не устанавливается  испытание:

-  лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном  законом;

-  беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

- лицам, не достигшим возраста 18 лет;

- лицам, окончившим образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающим  на работу по полученной специальности  в течение одного года со  дня окончания образовательного  учреждения;

- лицам, избранным на выборную  должность на оплачиваемую работу;

- лицам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию  между работодателями;

- лицам, заключившим трудовой  договор на срок до двух  месяцев.

Даже, если лицо, из перечисленных выше, даст согласие на установление испытания, оно не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

Срок испытания, за некоторым исключением, не должен превышать 3 месяцев, а для  руководителей организаций и  их заместителей, гл.бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и т.д. – 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель.

Испытуемый имеет такие же права  и обязанности, что и другие работники. Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания по сравнению  с другими работниками такой  же должности, невыплата премий и  других стимулирующих выплат, предусмотренных  коллективным договором, положением об оплате труда или положением о  премировании является нарушением законодательства о труде. Кроме этого, срок испытания  включается в общий стаж работника, фиксируемый в трудовой книжке, за время нетрудоспособности производятся страховые выплаты по больничному  листу, производится дополнительная оплата за работу в сверхурочное время, в  выходные и праздничные дни.

Существует два варианта результата испытания: либо работник его прошел, либо не выдержал. Первый случай не требует  никакого оформления. Если на следующий  день по окончании срока испытания  работник продолжает работать, то увольнение его как не выдержавшего испытание  будет незаконным.

Законным увольнение работника  как не прошедшего испытательный  срок будет только до истечения испытательного срока, причем работодатель должен в  письменной форме предупредить работника  не позднее чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Ошибки в исчислении испытательного срока приводят к многочисленным спорам, не редко оканчивающимся судебным разбирательством. Обратите внимание на даты начала и окончания испытательного срока и употребляемые предлоги. Например, если срок испытания установлен с 15 января до 15 апреля, то увольнение работника как не прошедшего испытательный срок 15 апреля будет уже незаконным. А если срок установлен с 15 января по 15 апреля, то последний день испытания приходится на 15 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Очень важно знать, что все периоды  отсутствия работника на работе независимо от причины, будь то болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. продлевают испытательный срок. Это значит, что в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей. Работодатели не жалуют работников «с проблемами»  и зачастую используют возможность  увольнения таких сотрудников как  не прошедших испытательный срок. Чтобы не оказаться в их числе, стоит заблаговременно подумать о доказательствах, свидетельствующих, что вы справляетесь со своей работой.

Во-первых, в первый же день работы попросите четкого разъяснения  круга обязанностей, а лучше исчерпывающую  должностную инструкцию.

Если в процессе выполнения обязанностей возникают объективные трудности  или ваше рабочее место не организовано, напишите обоснованную служебную записку  на имя работодателя, обязательно  поставьте отметку о получении  и заручитесь копией с отметкой, оставив ее у себя. Поддержка свидетелей – неплохое подкрепление.

Характеризовать вас как работника, справляющегося с обязанностями, будет  отсутствие в период испытания дисциплинарных взысканий, приказов о наказании, выплата  премии (храните расчетные листки по зарплате). Хорошую службу сослужит положительная характеристика, сведения о награждениях, грамотах с предыдущего  места работы по аналогичной должности.

Не смотря на то, что обязанность  представить доказательства законного  основания увольнения лежит на работодателе, работнику в целях защиты от недобросовестного  работодателя лучше запастись подтверждениями  того, что он справляется с порученной работой.