Понятие и система трудового права РФ

Безусловно, такое количество положений об основных принципах трудового права России усиливает его идеологическую, регулятивную и охранительную направленность, которая особенно необходима в условиях перехода страны к рыночной экономике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Субъекты трудового  права

 

Российская  юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организаций), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. При этом каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права России характерны, прежде всего, субъекты, непосредственно  участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации  трудовых процессов. Ими выступают  трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством — правовым статусом, дающим им возможность участвовать  в конкретных правоотношениях, связанных  с общественно-трудовой деятельностью.

Правовой  статус субъектов трудового права  определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы:

1. трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
2. закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
3. гарантии этих прав и обязанностей;
4. ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

 

Граждане как субъекты трудового  права

Граждане  относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового  права. И это естественно, ибо  именно в сфере труда они реализуют  свою способность к предпринимательству  и труду, свою индивидуальность, проявляют  себя как творческие личности. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов  трудового права:

1. лица наемного труда (работники);
2. предприниматели (работодатели);
3. работающие собственники — члены ассоциаций, коопераций акционерных обществ и корпораций.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит  от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает  человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а  позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии  отдавать отчет в своих действиях. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному  нормами права труду.

Из этого  следует, что фактическая способность  к труду и способность к  труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) — понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста. Это — минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усыновителей или попечителя (ст. 43 ТК РФ).

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и лишь временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Организации (работодатели) как субъекты трудового права

Организации наделяются статусом субъектов трудового  права главным образом в связи  с необходимостью осуществления  трудовой и предпринимательской  деятельности, предоставления гражданам  работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они  должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Под организацией — работодателем понимается самостоятельный  хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке  для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения  прибыли. В трудовом праве термином “работодатель” обозначают организацию, которая на рынке труда выступает  в качестве субъекта, предлагающего  работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права  работодатель — это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Следует полагать, что с момента государственной  регистрации организация обретает трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности  содержания деятельности организации  как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности  осуществлять подбор и расстановку  кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия  для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует  способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления  производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с  точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать  формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а так же другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией  организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных  трудовым законодательством. Организация  — юридическое лицо считается  ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических  лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации от 2007 года.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 2006 г. № 197 – ФЗ

3.Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 1 (ч. 1).

4. Бондаренко. Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические  факты / Э.Н. Бондаренко // Журнал  российского права. – 2005

5. Бугров Л. Трудовой договор  и «фирменные» правила управления  персоналом / Л. Бугров // Российская  юстиция. - 2006. - № 5. - с.51- 60.

6. Головина С.Ю. Формирование  понятийного аппарата трудового  права / С.Ю. Головина // Государство  и право. - 2005. - № 8. - с.82-89.

7. Кауров В.Г. Проблемы защиты  интересов работника по трудовому  праву / В.Г. Кауров // Известия  высших учебных заведений. Правоведение. - 2006.