Понятие перевода на другую работу, виды переводов на другую работу

Так же подвидом постоянного  перевода на другую работу является поступление  работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. Согласно ч.2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работников на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ).  Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю.

Данное увольнение может  состояться при наличии следующих  юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч.4 ст.64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен. Такой вывод можно сделать из содержания ч.4 ст.61 ТК РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленных законодательством сроков, если они пропущены по уважительным причинам.

При переводе на постоянную работу к другому работодателю в  трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Временные переводы на другую работу также можно разделить  на отдельные подвиды. Во-первых, можно выделить временные переводы, требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.

Во–вторых, можно выделить временный перевод, который не требует  получения согласия работника. Согласно ч.2 ст.72.2 ТК РФ  работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии  указанных чрезвычайных обстоятельств  возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и прочее, и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст.72.2 ТК РФ, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении  от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК, допускающих временный  перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

Срок перевода на другую работу без согласия работника определяется на основании действующего законодательства.

При определении срока  перевода необходимо применять и  положения Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда».

В ч.2 ст.2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относятся:

1) всякая работа, выполняемая  по приговору суда, при условии,  что она будет выполнена под  надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ; 2) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном  переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи, с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда. Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер.

В-третьих, временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника.

Переводы могут быть классифицированы в зависимости  от характера изменений условий  трудового договора. Такие изменения  могут касаться трудовой функции. Изменение  трудовой функции, в том числе  и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника.

Согласно ст.73 ТК РФ может  быть осуществлен перевод работника  на другую работу в соответствии с  медицинским заключением. Основанием для перевода является:

1) медицинское заключение, выданное в порядке, установленном  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами  РФ;

2) письменное согласие  работника;

3) обязанность работодателя  перевести на другую имеющуюся  у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

  Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в определенном законом порядке, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся  в соответствии с медицинским  заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех  месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель в свою очередь обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех  месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Аналогичным образом  может быть прекращен трудовой договор  с руководителями организаций (или  с его иными обособленными  структурными подразделениями), их заместителями  и главными бухгалтерами, нуждающимися согласно медицинскому заключению во временном или постоянном переводе на другую работу.

В то же время работодатель имеет право с письменного  согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.⁵

 

 

Заключение

 

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет  важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку  он является:

1) средством перераспределения  рабочей силы как внутри предприятия,  так и между предприятиями,  районами страны в целях более  целесообразного ее использования;

2) средством воспитания  путем поощрения (когда работники  выдвигаются на более высокую  должность, более квалифицированную  работу) или наказания (когда перевод  для некоторых работников, например  государственных служащих, применяется  в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны  труда (когда это требуется  по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при  наличии ребенка в возрасте  до полутора лет);

4) основанием прекращения  трудового договора (п. 5, 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ)

5) гарантией права  на труд – трудоустройством (путем  перевода лица, подлежащего увольнению  по инициативе администрации  без вины в этом работника).

Законодательство о  переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

 

Список литературы.

 

1. Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»  (Женева, 28.06.1930)

2. Конвенция МОТ №  105 «Об упразднении принудительного  труда» (Женева, 25.06.1957)

3. Конституция Российской Федерации.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

 

5. Российская газета, № 72, 08.04.2004; Российская газета, №297, 31.12.2006

 

6. Смирнова О.В. Трудовое право: Учебник. М., 2003.

7. Рыженков А.Я., Мелихов  В.М., Шаронов С.А. Трудовое право  России. Курс лекций. М.: Юрайт-Издат. 2007

8. Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие, М.: МГИУ, 2008.

 

 

¹ Трудовое право. Учебник/под ред. О.В. Смирнова, М., 2003.

² Российская газета, № 72, 08.04.2004; Российская газета, №297, 31.12.2006

³ ч.1 ст. 72.1 ТК РФ.

⁴ Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие, М.: МГИУ, 2008

⁵ Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. М.: Юрайт-Издат. 2007