Увольнение  же работников, являющихся членами  профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

    Заслуживает внимания такая причина увольнения, как прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных  ТК РФ или иным федеральным законом  обязательных правил заключения трудового  договора (ст.84 ТК РФ).

    Так, например, трудовой договор подлежит расторжению, если он был заключен:

    - в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

    - на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

    - при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

    - в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

    Увольнение  работника оформляется на бланке «Приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (форма № Т-8). Если в один день увольняется несколько работников, оформляется «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками» форма № Т-8а).

    Приказ  заполняется работником кадровой службы, подписываются руководителем организации  или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет, для чего используется форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

    При увольнении работников необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

    Так, при сокращении численности или  штата работников организации в  соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется  в первую очередь работникам с  более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно требований статьи 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

    При этом работодатель вправе с письменного  согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (статья 181 ТК РФ).

    Выводы  по третьей главе

    Как указывается в ст. 79 ТК РФ срочный  трудовой договор расторгается с  истечением срока его действия, о  чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем  за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

    Срочный трудовой договор может быть, расторгнут по соглашению между работником и работодателем.

    В случае если ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение

    В последние годы в Российской Федерации  значительно расширяется практика заключения с работниками срочных  трудовых договоров. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту.

    В России работодателям (нанимателям) предприятий  и организаций  предоставлено право заключать срочные договоры.

    Также отмечаются факты перевода на срочные  трудовые договоры как отдельных  работников, так и всех трудящихся предприятия либо даже организаций  целых сфер деятельности.

    Отмечается  развитие системы несправедливых краткосрочных договоров по найму, особенно это характерно для предприятий с участием иностранного капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на предприятии.

    Массовое  использование срочных трудовых договоров, гражданско-правовых договоров  в трудовых отношениях не соответствует  требованиям законодательства.

    Трудовое  законодательство России отдает предпочтение трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные трудовые договоры разрешено заключать лишь в определенных законом случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.59 ТК РФ) Однако на практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и никакой ответственности в этих случаях они не несут.

    Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ в приеме на работу ввиду несогласия работника заключить  срочный трудовой договор, рассматривается как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон допускает лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда.

    В законе признается, что срочный характер трудовых отношений - это ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным договором.

    При увольнении по истечении срока трудового договора на работников не распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период действия договора работодатель может уволить работника по основаниям, предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере равносильно принудительному труду.

    Несмотря  на существенное ограничение трудовых прав и гарантий работников в связи с заключением срочных договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

    Все это препятствует реализации положений Конституции России о правах граждан в сфере труда, включая право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы. Кроме этого, массовое применение указанных видов договоров не позволяет создать благоприятные условия для полной и продуктивной занятости населения.

    Складывающаяся  ситуация вызывает серьезную озабоченность  у профсоюзов России, они активно  противостоят распространению в  стране практики использования срочных трудовых договоров вопреки законодательству о труде, вносят предложения по совершенствованию самого законодательства.

    Так, с участием Федерации Независимых  Профсоюзов России к проекту нового Трудового кодекса Российской Федерации  были внесены предложения о конкретном перечне случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора.

    Международные акты рассматривают трудовые договоры на определенный срок как исключение из общего правила и допускают  их лишь при определенных условиях.

    Европейское Соглашение социальных партнеров (общеевропейских  союзов работодателей и Европейской  конфедерации профсоюзов - ЕКП) о срочных  трудовых договорах, подписанное в  марте 1999 г. предусматривает, что страны - члены ЕС должны принять меры во избежание злоупотреблений в виде «цепных трудовых договоров» - заключения срочных трудовых договоров, которые регулярно продлеваются и тем самым не обеспечивают работникам социальных гарантий, предусмотренных в национальном трудовом законодательстве и в европейских социальных документах. Соглашением рекомендовано странам ЕС законодательно закрепить: предоставление работодателем объективных обоснований при неоднократном заключении срочного трудового договора; установление максимальной продолжительности «цепных договоров»; определение допустимого числа продлений договоров такого рода.

    Типовой договор работников стран, входящих в Европейское Экономическое  Сообщество, содержит требование, согласно которому, заключая договор, работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

    Международная организация труда выразила свое отношение к срочным трудовым договорам, контрактам в Конвенции  № 158 (1982 г.) и Рекомендации № 166 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений  по инициативе предпринимателя.

    Данная Конвенция содержит положения, согласно которым страны, ее ратифицировавшие, предусматривают соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых- уклониться от предоставления защиты, предусмотренной этой Конвенцией, а трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

    Согласно  Рекомендации №166 (п.3), в целях установления этих гарантий могут быть предусмотрены  одна или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров  о найме на определенный срок случаями, когда учитывая характер предстоящей  работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры на определенный срок, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок.