3.3. Премиальная система заработной платы

 

     Кроме непосредственно  заработной платы в организациях применяются различные виды премирования работников, а также им производятся всякого рода гарантийные и компенсационные выплаты.

     Заработная  плата, премирование, гарантийные и  компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из следующих выплат.

     1) Выплата за фактически выполненную  работу при сдельной оплате  труда и за проработанное время  - при повременной оплате труда  (основная заработная плата).

     2) Выплаты стимулирующего характера  за достижение определенных производственных  показателей, иные достижения  в работе, например:

     - по итогам работы за определенный  календарный период;

     - за выполнение отдельных видов  работ;

     - за внедрение новой техники и технологии;

     - выполнение нормированных заданий;

     - за высокую квалификацию, профессиональное  мастерство;

     - за экономию материальных ресурсов;

     - за поставку продукции на экспорт.

     Иногда  администрация преднамеренно идет на увеличение доли премиальных выплат в общем фонде оплаты труда, делая акцент на стимулирование качественного выполнения работ, сокращения их сроков.

     3) Гарантийные и компенсационные  выплаты, которые предусмотрены, как правило, трудовым законодательством:

     - за сверхурочные работы;

     - за работу в вечернюю и ночную смены;

     - за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

     - за совмещение профессий и  др.

     4) Выплаты гарантийного характера:

     - региональные надбавки;

     - надбавка за выслугу лет и  др.

     Наряду  с этими выплатами широкое  распространение получили и так называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев трансформируются в натуральную форму:

     - выплаты в виде бесплатной  выдачи различных материальных  ценностей - угля на шахтах, продовольственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и т.п.;

     - социально-бытовое обслуживание - предоставление  жилья, путевок в дома отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для проезда к месту работы и обратно и т.п.

     Обратим внимание на существенное обстоятельство: приведенная выше в общем виде организация оплаты труда работников сложилась при прежнем общественном строе. В настоящее время она применяется в части организаций. Поэтому умолчать о ней нельзя.¹⁷

     В то же время, во многих организациях, и  число их быстро и неуклонно растет, идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труда работников применительно к рыночным условиям хозяйствования.

     Анализ  правил ст. 144 ТК показывает, что:

     1) работодатель лишь вправе (но  вовсе не обязан, если иное  не предусмотрено законом) устанавливать стимулирующие выплаты.

     2) устанавливая же или иные системы  стимулирующих выплат работодатель:

     а) должен учитывать мнение представительного  органа работников (чаще всего выборного  профсоюзного органа, в порядке предусмотренном в ст. 372, 373 ТК;

     б) предусматривает их в локальном  нормативном акте (чаще всего в  Положении об оплате труда, Положении  о зарплате и т.п.). Впрочем, указанные системы могут устанавливаться также в коллективном договоре;

     3) работодатель - физическое лицо вправе  предусматривать стимулирующие выплаты в непосредственно в тексте трудового договора с работником.

     Применяя  правила ст. 144 ТК, нужно также  учесть, что:

     1) в ней неисчерпывающим образом  перечислены виды стимулирующих выплат (надбавки, доплаты, премии и т.п.). Могут иметь место и иные их виды (например, участие в прибылях, вознаграждения за особые достижения и т.п.), главное, чтобы они имели характер стимулов, чтобы они способствовали более производительному и качественному труду работников (см. об этом ниже);

     2) если работодателями являются  организации и учреждения, финансируемые из бюджетов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, то порядок и условия стимулирующих и компенсационных выплат соответственно устанавливаются Правительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

     В некоторых организациях локальными нормативными актами предусмотрена выплата работникам вознаграждения по итогам годовой работы. Выплата вознаграждения по итогам годовой работы (далее для краткости - ВИГР) может производиться или за счет средств фонда оплаты труда (ФОТ), или фонда материального поощрения (ФМП) и единого фонда оплаты труда (ЕФОТ), или фонда социального развития (ФСР) и т.п. Все зависит от того, как решен вопрос в Уставе организации и Положении о фондах и т.п. В качестве ориентира можно использовать Рекомендации о выплате ВИГР от 10 августа 1983 г. На основе их конкретизации к нуждам организации ее администрация и профсоюзный орган (либо иной представительный орган работников) могут утвердить Положение о выплате ВИГР данной организации.

ГЛАВА 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

§ 1. Правовая защита заработной платы

 

     Правовая  защита заработной платы осуществляется ТК РФ.

     В ст. 136 ТК РФ сохранен ранее действовавший  порядок (ст. 96 КЗоТ РФ), согласно которому заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца. Однако установленный ст. 96 КЗоТ РФ порядок  выплаты заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день.

     Сохранив  текст ст. 96 КЗоТ РФ, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, ст. 136 ТК РФ, тем не менее, существенно изменила сложившийся порядок начисления и выплаты заработной платы, отменив выплату аванса.

     Дело  в том, что в ст. 129 ТК РФ дано определение понятия "заработная плата", что не было сделано в КЗоТ. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как видим, в этом определении об авансе ничего не говорится.

     А раз так, ни о каком авансе речь идти не должна: не реже чем каждые полмесяца работнику следует выплачивать именно заработную плату, которая является вознаграждением за уже проделанную работу. Другими словами: каждые полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за этот период.

     Если  же в организации применяется  понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно.

     В эти же сроки - два раза в месяц  или еженедельно - администрация  организации должна выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     Согласно  ранее действовавшему порядку (ст. 100 КЗоТ РФ) всем работникам, труд которых оплачивался сдельно, администрация обязана была выдавать по истечении пяти дней после приема на работу расчетные книжки, в которых записывались условия труда и расчеты по заработной плате.

     Практически эта норма соблюдалась не всегда, на многих предприятиях получили распространение так называемые расчетные листки, в которых проводились расчеты по заработной плате работника по итогам истекшего месяца.

     Теперь  на смену расчетной книжке пришли расчетные листки, которые должны выдаваться всем работникам, а не только тем, труд которых оплачивался сдельно. Мало того, расчетные листки должны выдаваться, как это следует из текста части первой ст. 136, при выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два раза в месяц.

     Возможно, если выплату аванса не относить к  выплате заработной платы, то практика применения указанной статьи пойдет по тому пути, когда расчетный листок будет выдаваться при расчетах заработной платы, т.е. по итогам месяца.

     Как следует из текста ст. 137 ТК РФ, удержания  из заработной платы работников допускаются  лишь в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Никаких иных оснований для таких удержаний быть не может.

     Следует иметь в  виду, что обращение взыскания  на заработную плату и иные виды доходов должника согласно ФЗ об исполнительном производстве может иметь место только на основании исполнительных документов. Согласно ст. 7 указанного Закона исполнительными документами являются:

     1) исполнительные листы, выдаваемые  судами на основании:

     - принимаемых ими судебных актов;

     - решений Международного коммерческого арбитража и иных третейских судов;

     - решений иностранных судов и  арбитражей;

     - решений межгосударственных органов  по защите прав и свобод  человека;

     2) судебные приказы;

     3) нотариально заверенные соглашения  об уплате алиментов;

     4) удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений;

     5) оформленные в установленном  порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, если законодательством РФ не установлен иной порядок исполнения указанных исполнительных документов;

     6) постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

     7) постановления судебного пристава - исполнителя;

     8) постановления иных органов в  случаях, предусмотренных федеральным законом.

     В случае утраты подлинника исполнительного документа основанием для взыскания является его дубликат, выдаваемый судом или иным органом, вынесшим соответствующий акт, в порядке, предусмотренном законом.

     Статьей 140 ТК РФ сохранен, хотя и в несколько  иной редакции, действовавший ранее (ст. 98 КЗоТ РФ) порядок расчета работника при его увольнении из организации.

     1. Во всех случаях днем увольнения  работника является последний  день его работы (ст. 77 ТК РФ).

     2. В последний день работы работодатель  обязан произвести с работником окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

     3. При увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

     4. По письменному заявлению работника  работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику справки о заработной плате (ст. 62 ТК РФ).

     5. Лицо, ранее состоявшее в трудовых  отношениях с работодателем, вправе  вступить с ним в индивидуальный  трудовой спор по поводу размера сумм, причитающихся ему при увольнении, в соответствии с главой 60 ТК РФ.