Проблемы применения норм трудового права

     - согласительно-договорные - принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

     - создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

     - утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

     принимаемые представительными органами работников (например, положения о забастовочных  комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

     Исходя  из их юридической природы, локальные  акты делят на следующие группы:

     - единоначальные;

     - социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

     - корпоративные (это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации).

     В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации.

     Другие  - на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.). Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

     - локальные акты, предусмотренные ТК РФ, то есть акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

     - локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов;

     - акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

     По  предмету регулирования локальные акты подразделяются на такие группы:

     - уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ);

     - коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства;

     - правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ),

     - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальные акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

     - правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ);

     - локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

     - положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

     - положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

     По  содержанию локальные нормы могут быть классифицированы на материальные и процессуальные.

     По  степени обобщенности выделяются комплексные  локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

     По  форме выражения (наименованию) различают: договоры, соглашения; уставы, положения; правила; инструкции; перечни; графики;  процедуры; стандарты; случаи и порядки; приказы.

     В зависимости от срока действия бывают локальные нормативные акты неопределенного  действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда). 

4. ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 

     4.1 Невыплата части заработной платы, получаемой без письменного оформления 

     В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.

     Выполнение  обязательств в трудовых отношениях обеспечивается стабильным экономическим  положением работодателя. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя.

     Действующее законодательство не имеет механизмов контроля за расходованием представителями работодателя средств, которые необходимо направить на выполнение обязательств работодателя перед работниками.

     Невыполнение  работодателем обязанности по выплате  заработной платы в полном размере  является очевидным нарушением трудового  законодательства. Уменьшение заработной платы может быть произведено  различными способами.

     Далеко  не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы «в конверте». В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы.

     В данных случаях работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт, полагаем, может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 ГПК РФ.

     Установление  данного факта может иметь  неблагоприятные для работодателя последствия. В соответствии со ст. ст. 57, 67 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовые отношения в письменном виде путем заключения с работником трудового договора, в котором должны быть отражены все без исключения суммы получаемой работником заработной платы. Невыполнение данной обязанности работодателем является нарушением трудового законодательства, которое влечет за собой и нарушения законодательства об уплате налогов, невыполнение обязательств по уплате страховых взносов за работника в полном объеме. Работодатель, допустивший нарушения законодательства при выплате работнику заработной платы без письменного оформления, должен нести бремя неблагоприятных последствий в виде ответственности за неуплату налогов и за снижение страховых выплат за работника.

     Вмешательство государственных органов в подобной ситуации сулит сторонам трудовых отношений дополнительные материальные потери. Поэтому полномочные государственные органы, полагаем, не должны препятствовать урегулированию разногласий по поводу выплаты заработной платы без письменного оформления без вмешательства государственных органов. В этом случае работодатель не будет нести дополнительные материальные потери. Работник также может быть освобожден от участия ответчика по спору о привлечении к материальной ответственности в виде взыскания незаконно полученной части заработной платы. В связи с этим обращение работника в судебные органы с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период  не препятствует заключению соглашения между работником и работодателем.

     4.2. Невыплата премиальной части заработной платы 

     Многие  работодатели полагают, что выплата  премии является правом, а не обязанностью. В связи с этим с ухудшением экономического положения они прекращают выплату премиальной части заработной платы. Такие действия работодателя противоречат требованиям трудового законодательства.

     В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными  условиями трудового договора являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, выплата премиального вознаграждения, относящегося к поощрительным выплатам, является составной частью трудового договора в силу прямого указания в законе. Отсутствие письменного соглашения по поводу данного условия, которое в силу прямого указания в законе является обязательным для включения в текст трудового договора, означает невыполнение работодателем обязанности по правильному оформлению трудовых отношений. Поэтому невыплата премиального вознаграждения является изменением обязательного условия трудового договора. Одностороннее изменение работодателем обязательного условия трудового договора по общему правилу не допускается. Исключения из этого правила даны в ст. 74 ТК РФ.

     Произвольное лишение работников премиальной части заработной платы работодателем в одностороннем порядке законодательством не допускается.

     В ч. 2 ст. 142 ТК РФ сказано о том, что при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В этот период работник может отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ).

     Как правило, невыплата работникам премиальной  части заработной платы имеет  массовый характер. Поэтому каждый работник при неполучении заработной платы в полном размере может  индивидуально осуществить самозащиту нарушенного права на получение заработной платы с учетом премиального вознаграждения. Профсоюз как представитель индивидуальных и коллективных интересов работников может инициировать использование членами профсоюза права на самозащиту с целью сохранения премиального вознаграждения. В этом случае профсоюз как представитель индивидуальных интересов своих членов вправе потребовать от работодателя доказательств, как свидетельствующих об изменении организационных или технологических условий труда каждого работника, так и подтверждающих отсутствие у работодателя в силу их проведения экономических возможностей сохранить каждому конкретному работнику прежние условия оплаты труда, включая премиальное вознаграждение. В подобной ситуации может появиться правовая возможность общественного контроля со стороны профсоюзов за экономической деятельностью работодателя. 

     4.3. Невыплата заработной платы или среднего заработка 

     В период экономических трудностей работодатель зачастую не выплачивает заработную плату или не сохраняет средний  заработок в случаях, когда его выплата гарантирована нормами трудового права. Наиболее типичные случаи невыполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы являются: задержка заработной платы, направление работников в отпуск без сохранения заработной платы.

     Задержка  заработной платы происходит в тех  случаях, когда работодатель не отрицает факта задолженности по заработной плате, производит ее начисление, но не выплачивает в установленные  законодательством и локальными нормативными правовыми актами сроки. Напомним, что заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При невыплате начисленной работнику заработной платы он на основании ст. 122 ГПК РФ вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче судебного приказа.

     За  каждый день задержки заработной платы  на основании ст. 236 ТК РФ с работодателя взыскивается компенсация в размере  не ниже установленного законодательством. Кроме того, суммы заработной платы  являются объектом индексации.

     Задолженность по заработной плате с учетом инфляционных процессов, а также компенсация за каждый день просрочки в выплате заработной платы могут быть взысканы на основании решения КТС либо третейского суда. В этом случае работодатель может избежать уплаты госпошлины. Однако перечисленные меры защиты права работников на получение заработной платы далеко не всегда приводят к погашению задолженности по заработной плате. Могут быть использованы механизмы контроля за финансовой деятельностью работодателя со стороны общественных органов, представляющих интересы работников.