Увольнение  за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись  ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного  взыскания.

При увольнении за прогул трудовые отношения считаются  прекращенными со дня, указанного в  приказе об увольнении.

Увольнение  работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с  соблюдением общих правил о порядке  наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать  от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается  увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и  позднее шести месяцев со дня  его совершения; увольнение не может  иметь место, если за данный проступок  на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

Законом не предусмотрено право администрации  без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение  трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления  Пленума Верховного Суда РФ).

В комментарии  к ТК сказано, что при разрешении спора о правильности расторжения  трудового договора по п.п «а»  п.6 ст.81 ТК за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырех часов  в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может  произведено за:

• Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• Оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
• Нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне места работы, где он в соответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;
• Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)

Подпункт  «б» пункта 6 статьи 81³ ,могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких  доказательств может служить  акт, где, в частности, указываются  день, время и место его составления, и признаки нетрезвого состояния  работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место –  в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику  в прошлом меры дисциплинарного  или общественного взыскания  и был ли работник в тот день отстранен от работы. Увольнение по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК может последовать  лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения. Это самостоятельное основание  для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным  состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или  токсического опьянения является медицинское  заключение или другие виды доказательств.

Одним из основных условий, при наличии, которого возможно увольнение работника по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.

Как указано  в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут  быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими «другими» доказательствами являются, как правило, свидетельские  показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника.

Подпункт "в" п. 6 ст. 81 ТК.⁴

Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

Увольнение  работника по данному основанию  возможно, если в заключенном с  ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и до работника  доведены принятые в установленном  порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной  тайны является основанием для расторжения  трудового договора независимо от прекращения  допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

Трудовой  кодекс (подпункт "г" п. 6 ст. 81) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Работодатель  мог быть собственником похищенного  имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права  оперативного управления или договора аренды).

Разрешая  споры о расторжении трудового  договора в связи с совершением  по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (подп. "г" п. 6 ст. 81), следует учитывать, что  по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых  установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении  которых состоялось постановление  компетентного органа о наложении  административного взыскания или  о применении меры общественного  воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой  меры дисциплинарного взыскания  исчисляется со дня вступления в  законную силу приговора суда, а  в остальных случаях – со дня  принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Увольнение  по подпункту. "г" п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

При увольнении по подпункту. "г" п. 6 ст. 81 ТК суду необходимо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения, но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам, которым работник признан виновным в хищении имущества работодателя либо постановления иного органа, в компетенцию которого входит применение к работнику административного взыскания или меры общественного воздействия (например, общественный выговор и др.), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную

силу приговора  суда, а в остальных случаях  – со дня принятия решения об административном взыскании либо о  применении меры общественного воздействия.

Применение  данного основания увольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому  и доказательства, подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем. Исходя из содержания ст. 54 ГПК РФ⁵ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рассмотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания.

Что же касается умышленного уничтожения или  повреждения имущества, то по подпунктом. "г" п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г, так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт. "д" п. 6 ст. 81 ТК).

КЗоТ такое  основание расторжения трудового  договора не предусматривал. В связи  с этим работник может быть уволен по подпункту. "д" п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно при наличии следующих  условий:

1. работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;
2. работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3. нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных  условий обязан доказать работодатель.

  Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Аналогичное  правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.

В связи  с этим работник, непосредственно  обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий до наступления  этой даты.

Такие работники  обычно несут полную материальную ответственность  за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельных случаях  работники, непосредственно обслуживающие  денежные или товарные ценности, могут  и не относиться к категории материально  ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор  о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения  трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких  пределах на этих работников могла  быть возложена материальная ответственность  за ущерб, причиненный работодателю.

Могут быть уволены в связи с утратой  доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с  обслуживанием этих ценностей.

Не могут  быть уволены в связи с утратой  доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

Утрата доверия  должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для  утраты доверия к работнику, могут  быть, в частности, отнесены: получение  оплаты за услуги без соответствующих  документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия  возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение  его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без  соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными  ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой  доверия является и использование  работником вверенного ему для непосредственного  обслуживания имущества в личных целях.

Виновное  нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для  утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический  характер, так и тогда, когда оно  было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам  утраты доверия несмотря на возникновение  недостачи, порчи вверенных ценностей  и т.д.