Разработка стратегии управления персоналом

Основные задач работы отдела:

1. Отдел будет добиваться постоянного участия в решении всех проблем, связанных с человеческими ресурсами, внутри организации.
2. Работать в тесном контакте с работниками и руководителями всех звеньев, чтобы быть уверенными в том, что навыки работников отвечают требованиям компании, как в настоящем, так и в будущем.
3. Система поощрения компании будет тесно связана с индивидуальной и групповой оценкой трудовой деятельности.
4. Отдел будет разрабатывать и поддерживать программу льгот для работников, которая минимальна по затратам и отвечает разнообразным потребностям работников.
5. Использование внешних и внутренних ресурсов будет представлять самую лучшую комбинацию опыта и ценности [25].

Также стоит определить функции отдела по работе с персоналом. Роль отдела персонала будет изменяться по трем основным путям. Расширение консультативной роли, новый акцент на линейные функции и увеличение роли в разработке и осуществлении корпоративной стратегии. Первое, традиционная роль отдела персонала как консультанта компании должна увеличиваться с годами; фактически, высшее руководство по управлению персоналом все больше и больше требует достоверной информации и обеспечения консультационных услуг высшей пробы по предыдущим рабочим местам.

Поскольку фирма должна справиться с более короткими  жизненными циклами изделий, увеличенной  конкуренцией и более сложной  рабочей силой, консультация эксперта в областях управления персоналом, подобно перепроектированию организаций, контролю отношений, созданию бригад усовершенствования качества и созданию культуры компании, будет пользоваться высоким спросом.

Парадоксально, что в  то время как консультативная/руководящая  роль отдела персонала будет расширяться, его линейная роль также будет расширяться. Необходимо указать на тот факт, что имеются уже несколько прецедентов, когда отделы персонала исполняют линейные функции.

Так, например, было всегда в крупнейших японских фирмах и в армии, где отдел управления персоналом мог заниматься, скажем, укомплектованием персонала более или менее в одностороннем порядке. Чтобы сделать скачок к более линейно-ориентированной роли, пути укомплектования этих отделов будут, вероятно, также изменяться. Стратегии все больше используют слияние служащих из различных фирм и компаний, сталкиваются демографическими изменениями и изменениями рабочей силы. Теперь все более необходимо привлекать отдел персонала на самых ранних стадиях разработки стратегического плана фирмы. Управление человеческими ресурсами будет двигаться от простой реакции до «разработчика и воплотителя» стратегии [17, c. 64].

Стратегический план компании выделяет курс действий, которые  планирует фирма для того, чтобы  стать желаемым предприятием, с учетом внешних возможностей и угроз и внутренних сильных и слабых сторон фирмы. Стратегический план организации всегда пытается сбалансировать две силы: внешние возможности и угрозы компании, с одной стороны, и внутренние сильные и слабые стороны, с другой. Практически, стратегии преуспевают или терпят неудачу по одной из двух причин (обе имеют отношение к управлению персоналом). Стратегия может потерпеть неудачу потому, что это - просто плохая стратегия, в которой, например, не удовлетворяется рынок, и стратегия фирмы терпит неудачу из-за плохого выполнения.

Сегодня менеджер по человеческим ресурсам должен все более и более  играть опорную роль в стратегическом планировании, гарантируя хороший план.

Из вышесказанного можно  сделать вывод, что после четкого определении роли отдела по работе с персоналом можно переходить к процессу формирования стратегии управления персоналом организации.

3 НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ  СОЗДАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ГК «ПАЛЛАДА-ТОРГ»

3.1 Необходимость  формирования общего стратегического плана в ГК «Паллада-торг»

Четко определив функции  отдела по работе с персоналом, высшее руководство компании осознает, что  недостаток стратегии управлении персоналом ощутим в организации, поэтому можно  определить три пути помощи отдела по работе с персоналом высшему управлению в формулировке и выполнении стратегических планов компании: первый, помогая поставкой сведений относительно внешних возможностей компании и угроз, второй, снабжая сведениями относительно внутренних сильных и слабых сторон; и третий, помогая выполнять план, например, устраняя слабые стороны, которые могут препятствовать выполнению плана.

Проанализируем внешние и внутренние возможности и слабые стороны. 
1) Внешние возможности и угрозы. Менеджер по управлению персоналом может помочь главному исполнительному директору сформулировать стратегический план, снабжая его сведениям относительно внешних возможностей компании и угроз. Управление персоналом находится в уникальном положении для снабжения данными относительно внешних возможностей и угроз (детали относительно продвинутых побудительных планов, используемых конкурентами, данные обзоров мнений служащих, которые выявляют предложения, основываясь на жалобах заказчика, и информация относительно ожидаемого законодательства подобно трудовым законам или принудительному страхованию здоровья и т п.). 
2) Внутренние сильные и слабые стороны. Отдел персонала может также помочь высшему управлению сформулировать стратегию, снабжая информацией относительно внутренних сильных и слабых сторон компании. Например, в ГК «Паллада-торг» большое количество планов терпят неудачу потому, что они не совместимы с текущими человеческими ресурсами компании.

Вся область слияний  и приобретений компаний готовится  за счет управления персоналом. В то время как здесь обычно преобладают финансовые и деловые соображения, для главного исполнительного директора полезно (и часто необходимо) быть осведомленным в таких вопросах, как нравственные проблемы в приобретенной фирме, несовместимость корпоративной культуры, потенциальные проблемы при слиянии, компенсации по стажу и планы льгот. 
Поэтому, отдел по работе с персоналом ГК «Паллада-торг» должен быть источником стратегии в области сильных и слабых сторон компании. Это, конечно, применяется к очевидным областям, таким как способности управления и конкурентоспособность плана компенсации фирмы. Но все больше и больше должны охватываться менее очевидные вопросы: привлекательность компании-кандидата на слияние в вопросах человеческих ресурсов, потенциальные человеческие проблемы, которые, вероятно, возникнут в результате внедрения новой технологии и льгот для работников, недостатки воплощения того или иного стратегического плана.  
3) Успешное выполнение. Наконец, управление персоналом должно быть серьезно вовлечено в успешное выполнение стратегического плана компании, например, оказывая помощь в устранении недостатков, которые могли бы сорвать план. Сегодня персонал уже серьезно вовлечен в работу фирмы. Однако эти действия - вероятно, только верхушка айсберга при рассмотрении развивающихся сегодня тенденций. При усилении внутренней и международной конкуренции, изменяющийся характер рабочей силы, работа, которая является все более и более комплексной и основанной на информационной технологии, и продолжающихся разделении и кооперации действий, означает, что управление должно будет базировать свои стратегические решения в большей степени на соображениях, связанных с персоналом[18,c.173].  
           Из выше сказанного можно сделать вывод, что одной из главных задач отдела по работе с персоналом прежде все стоит создание правильной культуры компании, поддержание ключевого персонала после разделения ГК «Паллада-торг» на опт и розницу, соответствие обучения потребностям, обеспечение людей рабочими местами и решение человеческих проблем, которые могут возникнуть, когда рабочие места служащих подвергаются опасности - вот только несколько примеров деятельности, осуществляя которую управление человеческими ресурсами может играть роль в выполнении стратегического плана. Но, возможно, большинство позиций таково: с ростом сферы услуг и высоко-технологической экономики, преданные служащие будут иметь все более и более конкурентоспособные преимущества при отборе.

3.2 Разработка мероприятий по формированию стратегии управления персоналом в ГК «Паллада-торг»

Методика проектирования стратегии управления персоналом предполагает выбор подхода к формированию определенного механизма для  организации с учетом её потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры, соответствующей структуре компании, планам дальнейшего развития, как самой организации, так и персонала организации [1, c. 31].

В процессе построения стратегии  управления персоналом организации  необходимо, чтобы сотрудники были взаимосвязаны между собой, т.к. именно процесс взаимодействия между ними является объектом стратегии управления персоналом. Одним из аспектов построения стратегии управления персоналом является усовершенствования системы адаптации, мотивации и непосредственно самой организации труда персонала. Необходимо помнить о том, что при разработке стратегии управления персоналом учитывается специфика деятельности организации. Что касается само Паллады, то новая стратегия должна учитывать и специфику деятельности, это торговля продуктами питания, и структуру самого персонала. Одной из главных проблем на сегодняшний день стоящих перед организацией является большая текучесть кадров, причем основную массу таких сотрудников составляют люди старше 27 лет. Согласно проведенному анкетированию среди сотрудников организации, причиной увольнения в 50% случаев служит плохой моральный климат в коллективе, отсутствие духа команды. Поэтому одним из первых аспектов в процессе формирования стратегии управления персоналом в компании считаем необходимость проведения тренингов по формированию команды, особенно среди управленческого персонала компании.

Как уже говорилось выше, сплоченная грамотная команда –  залог успеха деятельности организации. Для проведения тренингов по формированию команды можно приглашать как  сторонних специалистов, так и своих сотрудников. Ниже приведен расчет затрат на проведение тренингов:

1. приглашается сторонний специалист

Количество человек  участвующих в тренинге – 20 человек

Стоимость обучения 1 человека – 1000 руб.

График прохождения  тренинга – 2 дня по 8 часов.

Количество занятий (для 10 групп) - 10

Итого затрат: 20*1000*10=200000 руб.

2. приглашается собственный сотрудник

Количество человек  участвующих в тренинге – 20 человек

Стоимость обучения 1 человека – 100 руб.

График прохождения  тренинга – 2 дня по 8 часов

Количество занятий (для 10 групп) - 10

Итого затрат: 20*100*10=20000

Проведение тренинга сторонним специалистом обходится в 10 раз дороже, но при этом будет эффективнее, т.к. это настоящий специалист, который может более грамотно донести какую-либо информацию, но при этом существует и минус – сторонний специалист не учитывает специфики деятельности организации. Что же касается эффекта от внедрения данного мероприятия, то одним из главных преимуществ будет снижение текучести кадров (выбытия).

Вторым аспектом в  построении стратегии управления персоналом организации является формирование корпоративного духа в организации, увлечение уровня причастности к деятельности организации, да и к самой организации её сотрудников. ГК «Паллада-торг» работает на рынке уже более 10 лет, а так и не добилась успехов в формировании корпоративного духа внутри самой организации.

Третьим, и наиболее важным аспектом является привлечение в  организацию настоящих профессионалов, знатоков своего дела, т.к. высококвалифицированный  персонал всегда двигает организацию к успеху. Еще одним вариантом решения проблемы нехватки специалистов может быть следующий принцип: «Собственно ручное выращивание руководителей». Человек, который прошел все ступени  организации будет действительно настоящим персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод,  что построение грамотной и эффективной стратегии управления персоналом позволяет взглянуть на персонал с другой точки зрения, оценить его стремления и ожидания, приложенные результаты в процессе выполнения того или иного задания. В ГК «Паллада-торг» управление персоналом направлено на подбор обыкновенной рабочей силы, предложенный выше подход, направлен на разработку и выполнение программы, предназначенной для создания культуры компании, которая сможет достичь следующего:  
            - Поощрение духа командной работы и сотрудничества пределах и среди деловых единиц в работе над общими целями, с ударением на идентификацию, признание и вознаграждение выдающихся отдельных людей и единиц.

- Создание предпринимательских отношений среди менеджеров и творческого мышления среди всех служащих. 
           - Подчеркивание сходства интересов служащих и управленческого персонала [10,c.248].

В конце концов, разработка программы управления человеческими  ресурсами может основываться на исполнении побудительного плана компенсации компании, его же повторное использование уже делает акцент на индивидуальное выполнение и достижение рабочих целей.

3.3 Экономическая  эффективность внедрения мероприятий по разработке стратегии управления персоналом ГК «Паллада-торг»