Разработка стратегии управления персоналом

Говоря о стратегии  управления персоналом необходимо, учесть все расходы начиная от разработки, заканчивая этапом внедрения и реализации.

Первым этапом в формировании стратегии управления персоналом будет  составление перечня основных работ, необходимых для сетевого графика.

Таблица 4 – Перечень основных работ, необходимых для  составления сетевого графика [8, c. 101].

Номер предшествующей работы	Номер данной работы		Содержание данной работы
-	0		Приказ о формировании стратегии управления персоналом
0	1		Отбор кандидатов для  формирования рабочей группы
1	2		Подготовка персонала  рабочей группы
2	3		Формирование рабочей  группы
Продолжение таблицы 4
3		4	Разработка системы  стратегии управления персоналом
3,4		5	Анализ текущего состояния предприятия
5		6	Анализ функциональных нагрузок на стратегию управления персоналом
5		7	Анализ целеполагания  в стратегии управления персоналом
5		8	Анализ информационного  обеспечения стратегии управления персоналом
5		9	Анализ проблем структурных  подразделений
5		10	Анализ политики в  отношении персонала
6,7,8,9,10		11	Формирование целей  адаптации стратегии управления персоналом
4		12	Формирование персонала  системы стратегического управления персоналом
12		13	Формирование оргструктур  системы стратегического управления персоналом
13		14	Формирование целей  внедрения системы стратегического  управления персоналом
14		15	Определение последовательности  и построение сетевых графиков внедрения
11,15		16	Определение взаимосвязанных  целей и задач
16		17	Оформление ветвей проекта
17		18	Установление последовательности и временных этапов получения  результатов
18		19	План по вехам (Сводный  сетевой график выполняемых работ)
19		20	Назначение ответственных  лиц и переход на разработанные  сетевые графики

 

После составления сетевого графика, формирования команды проекта, по разработке и внедрению стратегии  управления персоналом, необходимо просчитать экономическую сторону.

Как уже говорилось выше, сплоченная грамотная команда –  залог успеха деятельности организации. Без относительно стабильного коллектива нельзя построить грамотную и гибкую стратегию управления персоналом организации, поэтому в процессе разработки стратегии управления персоналом организации необходимо сначала снизить текучесть кадров в организации.

Вследствие проведения тренингов по формированию команды  будет снижена текучесть кадров, следовательно уменьшатся затраты  на адаптацию персонала, проведение мероприятий по поиску персонала, улучшится  морально-психологический климат в  коллективе, снизятся затраты на мотивацию персонала.

В качестве примера снижения затрат рассмотрим затраты на обучение персонала.

В ГК «Паллада-торг» обучением  персонала занимается 3 сотрудника. Заработная плата каждого из них  составляет 5628 рублей в месяц. Следовательно, в год организация расходует:

(5628*3)*11=185724 рубля 

Выплачивая заработную плату этим сотрудникам, плюс ЕСН, который  равен:

185724*0,26 = 48288,24 рубля. 

Учитывая доходы организации  за 2005, которые равны 5909000 рублей в  год и текущие постоянные затраты равные 4334000 рублей, из которых затраты на обучение персонала в 2005 составляют 1168 рублей 89 копеек на одного сотрудника, на работу принято 225 человек. Расходы по обучению персонала составят:

225*1168,89=263000 рублей

 Из данных видно,  что снижение коэффициента текучести приведет к снижению расходов на обучение персонала, также к снижению расходов на заработную плату сотрудников занимающихся обучением персонала.

В 2005 году коэффициент  текучести составил 0,26, при количестве выбывших сотрудников равном 203 человека. При внедрении системы проведения тренингов снижение числа выбывших на 60 человек в год, приведет к снижению коэффициента выбытия. Допустим в 2007 году количество выбывших сотрудников снизится до 143 человек, коэффициент текучести приобретет следующий вид:

Следовательно, если количество принятых сотрудников снизится прямо  пропорционально, на 60 человек снизится и коэффициент приема работников:

Данный расчет показывает, что снижения данных коэффициентов приведет не только к снижению затрат самой организации, но и формированию устойчивого коллектива в ГК «Паллада-торг».

При снижении количества новых сотрудником можно уволить  одного сотрудника по обучению персонала  или предложить ему другую работу, следовательно расходы на заработную плату составят:

(5628*2)*11=123816 рубля 

Расходы по обучению персонала  составят:

165*1168,89=19266,85

Экономический эффект от внедрения системы тренингов  по формированию команды имеет следующий  вид:

Затраты на проведение тренингов–сокращение затрат организации=ЭФФЕКТ

200000-(123816+192866,85)=-116682 рулей  85 копеек

Таким образом, можно  сделать вывод, что внедрение  системы тренингов приведет к  экономии средств организации в  размере 116682 рубля 85 копеек.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
            Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.                                            Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе  Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

- разработку плана  внедрения стратегии управления  персоналом;

- разработку стратегических  планов подразделений системы  управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Современные российские организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.

Также они столкнулись  с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается и стратегического управления персоналом.

Группа компаний «Паллада-торг» является одним из крупнейших субъектов рынка Центрального региона. Группа компаний «Паллада» сегодня уверенно занимает лидирующие позиции на рынке оптово-розничной торговли Орловской области. В состав группы входят ЗАО «Паллада торг» (розничная торговля), оптовое подразделение, дистрибьютор алкогольной продукции, акцизный склад, центр управления перевозками и пекарня. За анализируемы период в оптовой сети ГК «Паллада-торг» наблюдается увеличение всех технико-экономических показателей. Это обусловлено, в первую очередь, открытием новых подразделений, переориентация ОО «ОТС», присоединением новых предприятий и ведением общего баланса. Рост очень существенный и составил более 600%. Что касается отдела по работе с персоналом, то в ГК «Паллада-торг» нет четкого определении роли отдела по работе с персоналом можно переходить к процессу формирования стратегии управления персоналом организации. Паллада столкнула с  проблемой формирования систему управления персоналом, а если конкретнее с формированием стратегии управления персоналом. Для решения данной проблемы были предложены следующие мероприятия:

1. четкое определение  функций отдела по работе с  персоналом,

2. создание взаимосвязь  между отделом и управленческим  аппаратом компании, с целью выработки не только стратегии управления персоналом, но и общей стратегии организации,

3. внедрение системы  тренингов, таких как «Формирование  команды»,

4. разработка и внедрение программы управления человеческими ресурсами на основании побудительного плана,

5. формирование профессиональной команды внутри организации,

6. формирование корпоративного  духа.

 

Список использованной литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

2. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала, - М., 1998

3. Виханский О.С., Наумов  А.Н. Менеджмент, - М., 1996

4. Волгин А.П., Мелихов  Ю.Е. Управление человеческими  ресурсами. – М., 2005

5. Галенко В.П., Страхова  О.А., Файбушевич С.И. Управление  персоналом и эффективность предприятий. -  М., ИНФРА-М, 2003

6. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организации. Поведении. Структура. Процессы. – М.: ИНФРА –М., 2000

7. Карташова Л.В., Никонова  Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное  поведение. – М.: ИНФРА-М., 2001

8. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом. – М., 2005

9. Королев В.П. Мотивация  персонала. – Барнаул, 1997

10. Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Организация управления персоналом  на предприятии. – М.: ГАУ, 1994

11. Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Формирование системы управления  на предприятии. – М.: ГАУ, 1997

12. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., ИНФРА-М, 1999

Максимцов М.М, Игнатьева  А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

13. Молл. Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М., Финансы  и статистика, 2000

14. Одегов Ю.Г., Журавлев  П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ, 1997

15. Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента.  – М., Дело, 1995

16. Эффективный менеджер:Мотивация  вашего коллектива”, уч.пособие  «The Open University»

17. М.Мейер Почему ваши  подчиненные относятся к работе с прохладицей? ЭКО №4, 2004

18. Стратегии в современном  мире,  Кадровое дело, № 6, 2006

19 Управление по стратегии,  Управление персоналом, № 11, 2005

20 Система управления  персоналом в торговле, Управление  персоналом, № 7, 2006

21. Gary Blau. “Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance”, Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1999, стр. 152-170

22. David G. Myers, Social Psychology. 2d ed., New York, 2000

23. www.pallada-grupp.ru

24. www.infopm_sistem.ru

25. www.region_orel.ru

26. www.forumdasie.ru

24. www.menedjment.ru