Система заработной платы

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

 

В числе основных принципов  трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права  каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование  для него самого и его семьи, и  не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.(1)

1. Трудовое право / Отв. ред. О.В. Смирнов. М., 2001. С. 248.

Данный отраслевой принцип  трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте  заработной платы.

 

Заработную плату можно  рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, т. е. плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.

 

В современных условиях перехода России к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как  правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит  разд. VI (гл. 20—22). В нем впервые  дается легальное определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда -система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

 

В той же статье Кодекса  дается понятие заработной платы. Это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право  рассматривает заработную плату  как элемент трудового правоотношения.

 

Из приведенного определения  видно, что термин «оплата труда» является более широким по отношению  к термину «заработная плата», так как включает в себя всю  совокупность отношений, связанных  с установлением, регулированием и  предоставлением работнику выплат за его труд. Трудовые отношения, как  вытекает из ст. 15 ТК,—это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует подчеркнуть, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

 

Основные понятия и  определения, сформулированные в-Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций  МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной  заработной платы» (1970 г.), а также  на других международных нормах, касающихся заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

Как известно в содержании категории «заработная плата» различают  два аспекта: экономический и правовой. В экономической аспекте заработная плата представляет собой стоимость и цену рабочей силы. Как правовая категория «заработная плата» есть денежное вознаграждение за труд в установленном сторонами трудового договора размере, в пределах, определяемых законодательством, социально – партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договором.

 

Определение термина «заработная  плата», данное в ст. 129 ТК РФ, в целом  соответствует определению заработной платы, указанному в Конвенции МОТ  №95 «Об охране заработной платы» (ратифицирована 31 января 1961г.).

 

Необходимо заметить, что  трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ) использует термины «заработная  плата» и «оплата труда» как синонимы. Однако, студенты должны обратить внимание на элементы заработной платы как вознаграждение за труд, основана на заранее установленных нормах, тарифных ставках, должностных окладах, сдельных расценках, должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда и т. д.

 

Уяснив понятие заработной платы, студентам необходимо изучить  методы правового регулирования  заработной платы в условиях рыночных отношений (методом государственного централизованного нормирования в  бюджетной сфере) и локально –  договорного регулирования в  частной сфере.

 

При изучении метода централизованного  регулирования заработной платы  следует иметь в виду, что с  его помощью государство нормирует  оплату труда в бюджетной сфере, устанавливает минимальный размер оплаты заработной платы, действуя в  этих случаях путем простых предписаний. Кроме того, государство осуществляет и косвенное регулирование заработной платы через налоговые механизмы, устанавливает налоги на доходы предприятия  и на доходы работника.

 

Договорное регулирование  включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Первый имеет две  правовые формы (социально – партнерские  соглашения коллективные договоры), второй осуществляется на уровне работник –  работодатель. Именно на втором уровне конкретизируются те условия заработной платы, которые содержатся в законодательстве, соглашениях и коллективных договорах, применительно к конкретному  трудовому правоотношению.

 

Студентам необходимо усвоить  значение одного из основного понятия  правовой организации труда –  минимальной заработной платы. Оно  выполняет, прежде всего, функцию гарантий уровня доходов наемных работников и кроме того, играет служебную роль (например, применяется при установлении размеров должностных окладов государственных гражданских служащих, кладется в основу расчетов минимальных размеров пенсий, пособий и т. д.)

 

 

 

 

 

 

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие  правовые принципы организации  оплаты  труда:

 

   › за равноценный  труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации;

   › оплата труда  зависит от трудового вклада  работника и максимальным размером  не ограничивается;

   › минимальный  размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена;

   › дифференцированная  оплата труда в зависимости  от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий  труда;

   › оплата конкретного  работника устанавливается соглашением  сторон  трудового договора;

   › форма, система   и тарифы оплаты труда устанавливаются  коллективными соглашениями;

   › темпы роста  производительности труда должны  опережать темпы роста оплаты  труда.

 

   Основной особенностью  института оплаты труда на  современном этапе рыночных экономических  отношений является отказ государства  от прямого централизованного  регулирования оплаты труда большинства  работников. Такой подход сохранился  только в организациях бюджетной  сферы. В настоящее время существует  два метода правового регулирования  оплаты труда – централизованный (государственный) и децентрализованный  (локальный - договорный).

 

   Правовая организация  заработной платы, создаваемая  двумя методами - централизованным  и договорным, - включает установление:

 

   1) государственного  минимума заработной платы и  систематический его пересмотр  в соответствии с изменением  прожиточного минимума;

 

   2) дифференциации  в оплате труда через тарифную  систему и в локальном порядке,  в том числе путем надбавок  и доплат;

 

   3) на каждом производстве  конкретных форм, систем и тарифов  оплаты труда и размеров ее  для каждого работника, а также  норм труда и сдельных расценок.

 

   В правовую организацию  заработной платы входят также:

 

  = установление в централизованном  и локальном договорном порядке  тарифных ставок (окладов), тарификация  работ, тарифных разрядов, тарифных  сеток и всей тарифной системы.

 

  = система основных  государственных гарантий по  оплате труда работников.

 

   Оплата труда по  трудовому договору отличается  от оплаты по гражданско-правовому  договору:

 

 

 

 

 

 

Понятие системы заработной платы и ее виды

 

Система заработной платы  это способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

 

Основными такими измерителем  является отработанное рабочее время  и  количество выработанной продукции  надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и  сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы  для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  премиальные системы, в том числе  премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального  стимулирования.

 

Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащие - по повременной.

 

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

 

Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.

 

На практике повременная  и сдельная системы оплаты труда  применяются в сочетании с  премиальной системой оплаты, которая  является дополнительной.

 

Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется  на тех работах, где труд каждого  рабочего поддается точному учету.  Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции  конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.

 

При коллективной сдельной системе оплата труда каждого  рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного  заработка между отдельными работниками  учитывается личный вклад работника.

 

Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом  на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется  косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда  обслуживаемых ими основных рабочих  в процентном отношении к их оплате.

 

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

 

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают  работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых  к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация  может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Основанием для премирования различных  категорий работников могут быть различные факторы: объем и качество выполненной работы или продукции, повышение производительности труда,  сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии,  внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели.

 

Премиальная система может  дополнять все разновидности  систем заработной платы. Премиальная  система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные  системы, как повременно-премиальная  и сдельно-премиальная.

 

Премии могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных  условий и быть разовыми (к празднику).

 

 

 

 

 

 

 

 

Государственные гарантии по оплате труда работников

 

   Гарантии по оплате  труда обеспечивают исполнение  работодателем обязанности по  выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

   В теории трудового  права обосновывались отдельные  формы охраны заработной платы  и классификации этих форм. Л.С.  Таль выводил принципы неотчуждаемости  и неприкосновенности заработной  платы из ее алиментарного  характера. Он писал: «Нет сомнений, что принципы неприкосновенности  и неотъемлемости заработной  платы не чужды законодательству, что у нас, по существу, заработная  плата в той части, в которой  обеспечивается материальное существование  рабочего, трактуется как алименты».  Л.С. Таль отмечал, что с середины  XIX в. в западной литературе и практике настойчиво проводится мысль, что трудовой заработок, насколько с ним связано материальное существование рабочего, не должен быть предметом судебного ареста и взыскания за долги. Иными словами, должна оставаться неприкосновенной от удержаний та часть заработной платы, которая обеспечивает материальное содержание работника и его семьи. По тем же соображениям алиментарного характера заработной платы, по его мнению, вводилось и ограничение права работодателя удерживать заработную плату на удовлетворение своих претензий. Более того, Л.С. Таль шел дальше, настаивая на том, что следует ограничить и право самого работника заранее, путем договора, отказаться от алиментарного назначения заработной платы. Обращаясь к УПТ (ст. 57), Л.С. Таль отмечал ее неоднозначность. Из текста названной статьи не видно, содержит ли она принудительную или диспозитивную норму, т.е. распространяется ли она на случаи, когда рабочий добровольно согласится на больший вычет, чем предусмотрен законом. Отвечая на этот вопрос, ученый полагал, что необходимо исходить из цели закона, а именно зарплата должна прежде всего покрыть издержки существования рабочего и удовлетворить его податные (налоговые) повинности. Только исполнив это назначение, она может служить средством для погашения частных долгов. Отсюда вытекает принцип недопустимости соглашением сторон договора нарушать неприкосновенность названной части заработной платы. Таким образом, Л.С. Таль писал о непосредственной связи права на существование и определенного минимума заработной платы.